Р. Лайкерт и четыре системы организаций

 

 

Историческая справка

 

Ренсис Лайкерт родился в Чайене, шт. Вайоминг. Докторскую степень он получил в Колумбийском университете, работал в Университете Нью-Йорка и в исследовательском бюро компании по страхованию жизни, прежде чем стал директором Института социальных исследований при Мичиганском университете.

 

Основы своей теории лидерства Лайкерт изложил в 1961 г. в книге "Новый тип менеджмента". Две идеи в ней, как представляется, имеют особую значимость для менеджеров:

1. наиболее эффективными лидерами в управлении становятся те, кто выполняет связующую функцию между высшим и низшим уровнями организации. Другими словами, лидер информирует своих сотрудников о намерениях высших менеджеров, а высших менеджеров - о том, что происходит среди работников.

2. Лайкерт вывел знаменитый принцип поддержания отношений, который гласит: лидеры должны обеспечивать максимальную возможность того, чтобы все действия в рамках определенной организационной структуры рассматривались как взаимодополняющие и были направлены на формирование и поддержание личного достоинства и значимости сотрудников.

 

Лайкерт сопоставил различные типы организационных структур, взяв за основу характеристики принятого управленческого стиля. В числе факторов, которые он использовал для классификации, были природа применяемых мотивационных стимулов, характер коммуникационных процессов, способы принятия решений, установки целей и приоритетов, а также контроля. В результате он определил 4 типа организационных структур:

 

1. Организации 1-го типа. Этому типу организации Лайкерт дал определение эксплуататорской и авторитарной. Менеджеры и лидеры не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, неточна и искажена. Цели навязываются сверху, где принимаются все важные решения.

 

2. Организации 2-го типа. Это благожелательный и авторитарный тип структуры. Лидеры и их подчиненные демонстрируют взаимоотношения по принципу "мастер - работник". В большей мере, чем в организации 1-го типа, подчиненные посвящены в дела организации. Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх. Взаимоотношения лидеров и подчиненных можно назвать патерналистскими.

 

3. Организации 3-го типа. Эту систему Лайкерт назвал консультативной формой организации, так как здесь лидеры все еще осуществляют полный контроль, но обращаются за консультацией к своим работникам, прежде чем принять окончательное решение. Сообщения наверх осторожны и неоткровенны, отсутствует свободная передача информации.

 

4. Организации 4-го типа. Этот тип организации Лайкерт определил как основанный на участии. Лидеры доверяют подчиненным и убеждены в том, что их персонал соответственно трудится для достижения поставленных организационных целей. Сообщения налажены четко, информационный поток осуществляется вертикально и горизонтально. Цели формулируются по принципу соучастия людьми, которые непосредственно вовлечены в практическое решение задач.

 

Большая часть лидеров создают организационные структуры 2-го или 3-го типа, поскольку использование структуры 4-го типа, которую Лайкерт рекомендовал как наиболее предпочтительную, требует значительных изменений в философии лидерства. Кроме того, не следует надеяться на мгновенные изменения. Когда новые программы принимаются крупными организациями с разветвленной структурой, пройдет не меньше года, прежде чем сотрудники убедятся в реальности изменений, еще больше времени требуется для получения осязаемых результатов. Вероятно, поэтому иногда неудачны попытки создать организационную структуру 4-го типа, ибо для этого необходимо время.

 

Уоррен Беннис и “Смерть бюрократии”

 

Историческая справка

Уоррен Беннис в настоящее время является профессором делового администрирования в Университете Южной Калифорнии. Он также преподавал в Гарвардском Университете и Университете Бостона, занимал руководящие посты в Государственном Университете Нью-Йорка и Университете Чинчиннати. Уоррен Беннис является автором 18 книг и более 900 статей, многие из которых посвящены вопросам лидерства в организациях. Неоднократно удостаивался почетных наград, выступал консультантом для многих корпораций, государственных служб и ООН. Входит в число консультантов по управлению последних четырех президентов США.

 

Идеи школы человеческих отношений не могли не сказаться на изменении отношения исследователей к организационному дизайну. К 1960-м гг. широко распространился взгляд на то, что бюрократическая иерархия повсеместно заменяется более гибкими, сфокусированными на людях организациями, в рамках которых создаются все условия для роста и развития персонала.

 

Уолтер Беннис в своей книге “Смерть бюрократии”(1966 г.) предпринял попытку обобщить новые представления об организационном дизайне. Беннис считал, что каждая эпоха создает организационные формы, наиболее подходящие для своего времени. По его мнению, бюрократическая форма управления была наиболее приемлема для первых двух третей 20 века. Порядок, стандартизация операций, безличные формы взаимоотношений людей в рамках бюрократии были громадным шагом вперед по сравнению с произвольными формами правления, полностью ориентированными на личность собственника.

 

Однако, считал Беннис, времена бюрократии прошли, поскольку возникли новые условия ведения бизнеса, к которым он относил следующие:

 

· Быстрые и неожиданные изменения в окружающей среде

Сила бюрократии лежит в ее способности эффективно управлять рутинными и предопределенными операциями, однако отсутствие гибкости делает ее непригодной в современном быстро меняющемся мире.

 

· Рост размеров организаций

По мере роста организации бюрократические структуры управления становятся более сложными и менее эффективными.

 

· Повышение разнообразия выполняемых работ

Быстрый рост организаций, быстрые изменения окружающей среды создают потребность в работниках с разнообразными и высокоспециализированными навыками. Такие специалисты не могут быть легко и эффективно встроены в стандартизированную, пирамидальную структуру бюрократических организаций.

 

· Изменения в поведении менеджеров

Расширение признания подхода человеческих отношений менеджерами бросает вызов упрощенному взгляду на человеческую натуру в рамках классической школы. Если принуждение и угрозы как основной инструмент управления людьми в бюрократической организации отрицательно влияют на производительность труда, тогда может быть поставлена под сомнение сама идея бюрократии.

 

Выводы

 

Изменение представлений об эффективном организационном дизайне, происшедшее в результате исследований школы человеческих отношений, очевидно. Эти изменения в сконцентрированном виде можно представить следующим образом:

 

1. Полное отрицание классического механистически-рационального подхода к управлению людьми и организациями.

Организации являются сложными социальными системами. Ими нельзя эффективно руководить, используя лишь непосредственное наблюдение, жесткие правила и чисто экономическое стимулирование. Организация повышает свою эффективность в результате повышения эффективности своих человеческих ресурсов.

 

2. Признание значимости лидерства, коммуникаций, нематериальных стимулов к труду.

 Структура работ и организация в целом должны быть созданы таким образом, чтобы работники могли удовлетворять не только материальные, но и нематериальные нужды, осознать собственные возможности. Только в этом случае работники будут эффективно трудиться в интересах организации.

 

3. Диагностика человеческих отношений в организации должна стать философией всего руководящего персонала.

Недостаточно иметь несколько высококвалифицированных специалистов, дающих хорошие советы, важно привлечь к решению проблем организации как можно больше сотрудников и создать необходимый внутрифирменный климат с ориентацией на человеческие отношения.

 

Контрольные вопросы

 

1. В чем Вы видите причины возникновения Школы человеческих отношений?
2. Каковы временные рамки господства концепций Школы человеческих отношений в науке об управлении?
3. Назовите основных представителей Школы человеческих отношений.
4. Каковы основные предположения Школы человеческих отношений?
5. В чем состоит их сходство с предположениями классической теории управления?
6. Прокомментируйте утверждение: «Люди – это эмоциональные существа».
7. В чем, по мнению сторонников Школы, состоят особенности организации как системы сотрудничества?
8. Какова, по мнению представителей Школы, роль неформальной структуры в деятельности организации?
9. Какой вклад в теорию управления внесли эксперименты в Хоторне? В чем была их суть? Приведите теоретические выводы из экспериментов в Хоторне.
10. Какое явление получило название «эффекта Хоторна»?
11. Что подразумевает понятие «интегрированного единства», введенное М.Фоллетт?
12. Каковы основные положения теории организации Ч.Барнарда?
13. Что означает утверждение Ч.Барнарда о том, что «поток власти осуществляется не сверху вниз, а снизу вверх»?
14. Обрисуйте иерархию потребностей А.Маслоу.
15. Каким образом связана концепция иерархии потребностей с организационным дизайном?
16. Каковы основные положения Теории Х и Теории Y Д.МакГрегора?
17. Перечислите четыре типа организаций по определению Р.Лайкерта.
18. Почему, по мнению У.Бенниса, к середине XX века бюрократическая система управления изжила себя?

 

 

 

Ситуативная теория

 

Начало ситуативному подходу к организационному дизайну было положено рядом исследований систем управления компаниями, проводившимися как в США, так и Великобритании. К 1970-м годам ситуативная теория построения организаций выдвинулась на лидирующие позиции, серьезно потеснив классическую теорию управления и школу человеческих отношений.

 

 

 

Основным постулатом ситуативного подхода является отрицание существования “одного наилучшего способа” построения организаций. Сторонники этого направления утверждали, что организационный дизайн компаний находится в прямой зависимости от ситуационных переменных, основными из которых были признаны следующие:

· Окружающая среда компании

· Технология операций

· Размер компании

 

Поскольку не может существовать двух организаций, которые будут находиться в одинаковых условиях существования, организационный дизайн в каждом конкретном случае будет уникален.

 

Сторонники ситуационного подхода считают, что использование различных методов управления полностью определяется ситуацией. Поскольку существует большое количество факторов, влияющих на стиль и методы управления как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого "лучшего" способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации.