Системы стимулирования и вознаграждения

 

 

 

Системы стимулирования и вознаграждения в модели организационного дизайна являются средством, позволяющим увязать цели отдельных сотрудников с целями организации и добиться соответствия действий людей основному стратегическому направлению развития компании.

 

Помимо заработной платы, являющейся денежным вознаграждением за выполненную работу, большую роль в системе стимулирования играют различные дополнительные льготы. К подобным льготам могут относиться оплаченные отпуска, оплата больничных листов, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, частичная или полная оплата питания, оплата содержания детей в детских учреждениях, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, оплаченные отпуска после определенного количества лет работы. Большое значение при разработке эффективной системы стимулирования и вознаграждения имеет четкое определение возможностей карьерного роста работников, а также предоставление им некоторых гарантий сохранения работы в течение определенного времени.

 

Любые изменения организационного дизайна сопровождаются пересмотром системы стимулирования с точки зрения ее соответствия новым целям организации, новой структуре управления, процессам, внедряемым в компании. Так, например, развитие горизонтальных связей в организации и командных методов работы требуют создания такой системы вознаграждения отдельных сотрудников, которая бы включала в себя в качестве составляющей вознаграждение за результаты, достигнутые командой в целом.

 

К вознаграждениям в широком смысле этого слова относится все, что человек считает ценным для себя.

 

В системе вознаграждений, действующей в организации, могут быть предусмотрены как внутренние, так и внешние вознаграждения. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результатов, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Это также дружба и общение, возникающие в процессе работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

 

Внешнее вознаграждение возникает не от характера самой работы, а создается организацией. Примерами внешнего вознаграждения могут служить зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты.

 

При проведении крупных изменений организационного дизайна часто подлежит изменению система карьерного роста сотрудников. Традиционная функциональная карьерная лестница заменяется или дополняется другим карьерным путем, связанным с перемещением людей между функциями и различными географическими подразделениями компаниями. Ротация используется прежде всего для того, чтобы вырастить в компании специалистов широкого профиля, способных решать межфункциональные задачи. В этом случае система вознаграждения и стимулирования уже в меньшей степени зависит от того, сколько лет работал человек на одном месте, и от его опыта в отдельной функциональной области. На первое место при продвижении по новому карьерному пути выдвигается опыт работы в нескольких подразделениях или разных областях деятельности.

 

Неформальная организация крайне важна при построении организации и проведении организационных изменений вследствие значимости ее влияния на поведение и деятельность работников. В организации могут быть достаточно четко определены вертикальные и горизонтальные взаимосвязи, которые необходимы для работы компании. Однако рабочий процесс часто приводит к возникновению незапланированных действий и решений, основанных на неформальных взаимосвязях сотрудников.

 

Например, в компании существует формальные процедуры обработки заказов. В то же время в отделе продаж есть сотрудники, долгое время работающие в компании и имеющие старые связи с некоторыми заказчиками. Они также имеют неформальные отношения с работниками отдела отгрузки и поэтому иногда оформляют срочную отгрузку в обход существующих формальных процедур. Для компании это - неформальная организация продаж.

 

Неформальная организация и культура создается в большей степени всеми работающими в организации, нежели высшим руководством. Она, как правило, не формализована, однако может быть описана через такие характеристики, как форма одежды, обстановка в офисах, существующие традиции и пр. Неформальная организация может возникнуть спонтанно, а может оказаться результатом сознательных действий отдельных членов организации. Высшие руководители компании, вне сомнения, могут определенным образом влиять на создание благоприятной неформальной обстановки, способствующей достижению задач организации.

 

Организационная культура

 

Организационная культура представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организации, стиля руководства, показателей уровня удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, имея в виду перспективы ее развития.

 

 

Во многих случаях именно культура организации может оказаться главным тормозом на пути ее развития. Две черты корпоративной культуры могут препятствовать успешному преобразованию компании. Первая может быть выражена словами “если что-либо еще работает, не нужно его чинить”. Вместо поиска путей постоянного улучшения работы и фокусировки на требованиях потребителей, корпоративная культура имеет тенденцию поддерживать те действия, которые в настоящее время являются успешными, что препятствует инновациям и развитию новых методов работы. Вторая черта корпоративной культуры, препятствующая продвижению компании вперед, - это наличие широкого круга вопросов, которые “не подлежат обсуждению”. До некоторой степени все организации подвержены тенденции избегать спорных вопросов и проблем, связанных с традиционными способами работы. Естественно, чем меньше дискуссий проводится в организации, тем в меньшей степени она оказывается готовой к каким-либо изменениям.