Развитие социальной инженерии в России

Социальная инженерия в Советской России получила не менее, а может быть даже более всестороннее развитие, чем на Западе. Это связано с самим характером социалистического общества — оно было теоретически сконст­руировано в трудах К. Маркса, Ф. Энгельса и В.И. Ленина, а затем последо-

вательно воплощено на практике большевистской партией как огромная со циальная машина с четко продуманными механизмом, принципами управ ления, аппаратом контроля, измерением конечной эффективности. Октябрь екая революция 1917г. положила начало широкомасштабному социальном^ экспериментированию над обществом в целом, промышленностью, социаль ной сферой, культурой, образованием и т.д.

Первым таким экспериментом в стране стал «военный коммунизм», не он оказался неудачным. На смену ему пришел другой — «новая экономичес­кая политика (НЭП)». НЭП оказался более удачным экспериментом, но егс пришлось отменить, поскольку он противоречил исходным принципам мар­ксизма. Последовали новые эксперименты, но уже не столь широкие —пя­тилетние планы развития промышленности и всего народного хозяйства.

К. Поппер ничего не говорит о других экспериментах в социальной ин­женерии, а они во множестве проводились в 20-е гг. В отличие от крупно­масштабных проектов, социально-инженерные мероприятия советских уче-ных-нотовцев и психотехников касались отдельных предприятий. Имение в период великого эксперимента — НЭПа, начинается полоса «частичной* социальной инженерии в производстве. В стране грандиозных социальны) преобразований, затрагивающих все институты общества, прокатилась ши­рокая волна малых экспериментов, касающихся организации труда и управ­ления на предприятиях.

Инженерный подход к управлению: Н. Витке и Ф. Дунаевский

В начале 20-х гг. проблемами организации труда и управления занималось свыше 10 научно-исследовательских институтов. Кроме того, на предприя­тиях и в организациях существовали сотни и тысячи первичных ячеек дви­жения НОТ, технических бюро, секций. Только в 1923 г. опубликовано око­ло 60 монографий (в том числе и переводных) по названной проблематике В 20—30-х гг. выходило почти 20 журналов по проблемам управления и орга­низации производства, где публиковались результаты конкретных исследо­ваний и экспериментов. Если в начале 20-х гг. первичные научные школь: по изучению технико-организационных и социально-экономических про­блем труда еще только зарождались, то ко второй половине 20-х гг. их тео­ретические позиции были сформулированы достаточно четко. Крупные на­учные центры сложились в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани и другш городах. Поскольку страна находилась на пути восстановления народногс хозяйства и социальной перестройки, ощущалась острая потребность в эф­фективных прикладных рекомендациях и создании проектов реконструкции предприятий. Как ответ на эту потребность возникла новая дисциплина — социотехника, методологический статус которой определялся ее ориентаци­ей на внедрение инновационных мероприятий и эффективных практичес­ких рекомендаций.

Конструктивизм в подходе к вопросам управления, если и не был всеобщим для советских нотовцев эпохи нэпа, то во всяком случае представлял самую яркую, оригинальную черту их мышления. Науку организации труда и управ­ления называли тогда социальной инженерией А. Гастев, Н. Витке и Л.А. Бы-

зов. Другие предпочитали говорить об искусстве администрирования, механизме служебных отношений (И.Н. Бутаков), тектологии (А.А. Богданов), экономи­ческой энергетике (Н.А. Амосов). Одни предлагали конструировать управление на принципах «физиологического оптимума» (О.А. Ерманский), другие строи­ли сложные коэффициенты материальной заинтересованности (Л. Жданов). Не­смотря на расхождения, общим для них является утверждение инженерного подхода куправлению людьми.

Наиболее четко выразил эту тенденцию в своих социологических очерках о научной организации труда и управления Н.А. Витке⁴⁰, крупный организатор НОТовского движения в СССР, руководитель отдела нормализации НК РКИ (Народный Комиссариат Рабоче-Крестьянской Инспекции): в настоящий мо­мент «руководство техническим процессом переходит к инженерам, работаю­щим методом научного анализа, наблюдения и эксперимента»⁴¹. Согласно его воззрениям, наука выступает той силой, которая концентрирует опыт и знания, упорядочивая их в логические формулы и научные обобщения. Важны не толь­ко теоретические знания, но и практические методы управления людьми, ибо социалистическое общество заново строит не только государственный аппарат, но и создает для него новых людей, в новых условиях и для новых целей. Прав­да, в стремлении создать новый тип социального знания, ориентированного главным образом на практику, допускались иногда довольно странные сужде­ния. В частности, Витке считал принципиальное различие между естественными и социальными науками «предрассудком старой культуры»⁴².

Казалось бы, логическим выводом из таких идей может быть призыв к «на­турализации» социологического знания, сосредоточению его преимуще­ственно на материально-вещной основе бытия людей. Однако А.Н. Витке рассуждает по-иному: необходимость микроанализа социальных явлений, проведения экспериментов и наблюдений предполагает в качестве основного шага попытку отрешиться от «грубой предметности мышления». Мы уже на­учились понимать, продолжает Витке, что товар есть не кусок металла или сукна, а определенное социальное отношение. Точно так же завод или армию следует рассматривать как систему социальных отношений, а, скажем, де­лопроизводство осмысливать социологически. Другими словами, подойти к изучению архива, канцелярии, учетной системы как к совокупности соци­альных трудовых отношений. Для этого, по мысли Витке, надо издавать как можно больше книг по искусству управления персоналом, закреплению кад­ров, условиям труда, т.е. по «социологическим основам административной работы».

Социология и психология должны открывать факты нового социального бытия советских людей, изучать закономерности совместной трудовой дея­тельности, полагает Витке. Любой коллектив (школьный класс, научное уч­реждение, заседание руководителей, канцелярия служащих и т.п.) имеет в своей основе социально-психологические законы, через анализ которых мож-

Даты рождения и смерти Николая Андреевича Витке не установлены. Известно только, что в 1944-1945 гг. он был первым ученым секретарем Научно-технического совета НИИхиммаш (см.: Исто­рия Научно-исследовательского и конструкторского института химического машиностроения // http://www.ru.net/~NII.CHIMMASH/russian/history.html)

Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. Очерка по социологии научной организации труда и управления. М., 1924. С. 152. ⁴² Там же. С. 154.

но затем конструировать этот коллектив как «целесообразный социальный аппарат».

Социальная инженерия у Н. Витке включает два раздела: 1) научную орга­низацию производственного процесса (теоретической основой служили фи­зиология и психология); 2) научную организацию управления (ее теоретико-методологической базой являлась социальная психология). Предмет первого раздела — рациональное соединение человека с орудиями труда, второго — ра­циональное соединение и взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе. Второй раздел и составляет содержание социальной инженерии как науки о совместной трудовой деятельности людей. Н.А. Витке писал, что ос­новной проблемой НОТ является не столько труд как проблема физиологи­ческая, сколько сотрудничество людей как проблема социальной организации, т.е. совершенно ясно, что НОТ по своей природе есть «наука о социальной тех­нике».

Рассматривая организационные проблемы управления, Витке уделяет большое внимание не только координации и четкости совместных действий людей, но и тому, что он называет «социально-психологическим состояни­ем коллектива». Условия, организация и интенсивность труда, конечно же, играют значительную роль в повышении его производительности. С этим, по словам Витке, спорить никто не будет. Но при этом, полагает ученый, нельзя недооценивать значение «социально-психологической атмосферы уч­реждений» или предприятия. В ряде случаев именно этот фактор становит­ся решающим. Создание благоприятной атмосферы в известной мере конеч­ная цель управленческой работы. И это вполне логично: совершенствование управления предполагает не только внедрение современных методов доку­ментооборота или учета, но и серьезные сдвиги в отношениях между людь­ми, ведь управлять приходится не столько машинами, сколько людьми.

Но каким тогда должен быть новый стиль руководства? Витке считает, новый стиль — это не «отеческая» строгость начальника, не патернализм в духе западных менеджеров, а «стиль общественной, коллективной работы». Другими словами, стиль коллегиальный⁴³. Он нацелен на создание в кол­лективе «духа улья»: коллектив единомышленников формируется снизу и только добровольно, никакого принуждения сверху быть не должно. «Сами по себе ни самая точная распланировка производственного процесса, ни са­мая идеальная регламентация служебных функций, ни самая механизиро­ванная регулировка... не способны создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли не сложить соци­ально-трудового автоматизма,., не создать социальной трудовой организа­ции: аппарат будет безжизненным»⁴⁴.

Витке много пишет о необходимости рационального конструирования уп­равления сверху донизу — только оно отвечает требованиям индустриальной эпохи. Руководитель любого ранга должен четко распределять обязанности, определять цели и функции, координировать и контролировать подчиненных, но не случайно подобранных, а целесообразно «сконструированных». Поэто­му-то руководители называются у него «социальными инженерами», или «со-

' Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. Очерка по социологии научной организации труда и управления. М., 1924. С. 91. ^Щ Там же. С. 77.

циальными техниками». «Современный администратор — это прежде всего соци­альный техник или инженер, в зависи­мости от его положения в организаци­онной системе, строитель людских от­ношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше чис­ленный состав работников, объединяе­мых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает де­ятельность административная за счет материально-технической»⁴⁵.

Видимо, не случайно за Витке закре­пилось имя главы «русского файолиз-ма»⁴⁶: он уделял управлению очень мно­го внимания, и вскоре у него нашлись последователи. Однако социально-тру­довая концепция витковцев вызвала

оживленную дискуссию, подверглась острой критике, постепенно ушла на второй план и вскоре была забыта⁴⁷.

Советские нотовцы, употребляя слова «социальная инженерия» и «социаль­ное управление», подходили к производству чисто конструкторски. Админи­стрирование, управление, контроль, руководство для них не только метод ре­гуляции человеческого потока — это кирпичики, наборные элементы, из ко­торых искусный социальный инженер складывал новое организационное здание. Так поступал, в частности, лидер харьковской школы Ф. Дунаевский.

Всеукраинский институт труда, директором которого он являлся, активно занимался вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единона­чалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитар­ного руководства и стилей управления. Рационализацию труда и управления Дунаевский понимал прежде всего как процесс социально-конструктивный. Само понятие «рациональность» из теоретической плоскости он переводил в область практического внедрения и изыскательского поиска. На Западе, отме­чает Дунаевский, критерием рациональности выступает эффективность — наи­более продуктивное использование ресурсов. «Продуктивнейшее использова­ние рабочей силы значит использование по наибольшей доступной ей квали­фикации»⁴⁸. Это означает продвижение способных работников, организацию правильного подбора кадров сверху донизу. В государственном масштабе такой принцип превращался в лозунг «от каждого по способностям».

Важнейшее условие рационализации производства — это учет «соци­альных масштабов». У предприятия и общества они разные. Так, например,

⁴⁵ Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. Очерка по социологии научнойорганизации труда и управления. М., 1924. С. 72.

⁴⁶ Термином «русский файолизм» обозначали последователей управленческой концепции французс­кого ученого Анри Файоля, который сосредоточил основное внимание не на производственном про­цессе, а на функциях и принципах менеджмента.

⁴⁷ Корицкий Э.Б., Лавриков Ю.А., Омаров A.M. Советская управленческая мысль 20-х годов. М., 1990.С. 46.

⁴⁸ О предпосылках рациональной организации: Тр. Всеукр. ин-та труда. Харьков, 1928. Вып. 2. С. 9-

с точки зрения первого, было бы наиболее «продуктивным» загрузить дан ный завод заказами на 100 % его производственных мощностей, но в инте­ресах общества лучше будет его вовсе закрыть как нерентабельное. Чтобь окончательно решить вопрос, специалисты и руководящие работники дол­жны всесторонне проанализировать сложившуюся ситуацию, а затем уж* выносить приговор.

Перестройка управления рассматривалась им как многоэтапная деятель­ность. На первом этапе «ставится диагноз ситуации», сложившейся на пред­приятии, определяются узловые проблемы, которые предстоит решить. За­тем на основе предварительных расчетов пересматривается существующа? профессионально-квалификационная структура в контексте изучения содер­жания труда и требований, предъявляемых к работнику. Только после этогс создается «кодекс квалификационных норм». Следующий шаг — построение системы «норм производительности», т.е. изучение факторов производитель­ности труда (состояние оборудования, снабжение материалами, учет индиви­дуальных особенностей работника). Такого рода деятельность, типичная щи социальной инженерии, требует обработки огромного эмпирического мате­риала, проведения множества повторных опытов⁴⁹.

Центральная концепция харьковской школы, методология «рациональ­ной организации», требовала проектирования любой управленческой струк­туры исходя не из априорных теоретических принципов, а с учетом конкрет ных ситуаций. Для этого разрабатывались параллельные варианты решени? одной проблемы, а затем сравнивались их результаты. Метод «вариантногс расчета» позволял «выбрать решение, наилучшее для данной совокупное™ обстоятельств». Отвергалась абсолютизация любого управленческого прин­ципа, в частности, разделения труда.

Харьковский институт труда вел активную научную и пропагандистскук деятельность. Его сотрудники неоднократно посещали Берлин для ознаком ления с передовыми методами организации труда и профессионального от­бора кадров. При институте существовал психологический отдел, широкс применявший тесты измерения профессиональных способностей работни­ков, причем, не только собственного изготовления, но и разработанные зе рубежом. И это неудивительно. Чтобы стоять вровень с мировой наукой, надс постоянно общаться с зарубежными коллегами, быть в курсе международ­ных дел. Нельзя рассчитывать на успех, переоткрывая то, что было изобре­тено кем-то десятилетия назад. Задачи хозяйственного строительства требо­вали выполнения эффективных социоинженерных проектов в сжатые сро­ки. Советские нотовцы вполне успешно решали эти задачи, разрабатывая \ практически испытывая такие управленческие программы, которые неред­ко опережали зарубежные аналоги и подготавливали прорыв в будущее.

Социальный инЖенеризм А. Гастева

В России термин «социальный инженеризм», как уже было сказано, по-явилсядо 1917 г. Первым его употребил А. К. Гастев. В 1921 г. он возглавит знаменитый ЦИТ, в основе методологии которого как раз и лежала гастевс-

О предпосылках рациональной организации. Труды Все-украинского института труда. Вып. 2. Харь­ков, 1928. С. 67.

кая концепция социальной инженерии. Здесь она была ограничена уровнем предприятия, хотя у Гастева были весьма успешные попытки распространить новую методологию на руководство не только предприятием, но и группой пред­приятий. Он даже писал о том, что придет время, когда на принципах его ин-женеризма придется перестраивать все российское общество. Его мечта не осу­ществилась, поскольку в 30-е гг. его арестовали и он умер в сталинских лагерях.

В 20-е гг. в нашей стране сформировалась разветвленная система приклад­ной социологии и психологии, включавших эргономику, инженерные методы, экономику и т.п. — этот комплекс назывался НОТ. Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой на­уки — социальной инженерии («социального инженеризма»), соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики.

Социальная инженерия, или, как ее еще называли, наука об организации труда по замыслу Гастева, должна создаваться на стыке социальных и естествен­ных наук. У последних она заимствует точные экспериментальные методы, при­верженность к достоверным фактам. Обратившись к реальным потребностям производства, Гастев предложил заменить старую теоретическую социологию прикладной «социальной инженерией», тем самым на повестку дня ставился вопрос об изменении статуса социологической науки, ее предмета, целей и за­дач. Давая характеристику новой науке, Гастев писал: «В социальной области должна наступить эпоха... точных измерений, формул, чертежей, контрольных калибров, социальных нормалей... мы должны поставить проблему полной ма­тематизации психофизиологии и экономики, чтобы можно было оперировать определенными коэффициентами возбуждения, настроения, усталости, с одной стороны, прямыми и кривыми экономических стимулов, с другой»⁵⁰.

Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновацион­ные методы организации труда и производства, по методикам ЦИТ подго­товлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ.

В стране остро ощущалась потребность в эффективных прикладных рекомендациях, в создании проектов реконструкции предприятий. Встал вопрос о новом направлении — социотехнике и методологии инновацион­ной деятельности на предприятии. Наука организации труда, по замыслу Гастева, должна создаваться на стыке социальных и естественных наук. У последних она заимствует экспериментальные методы и математику.

В работе «Установка производства методом ЦИТ» (1927 г.) Гастев ставил задачу НОТ — построить современное предприятие как огромную социальную лабораторию. Для этого необходимо создать новую науку — науку социальной перестройки предприятий⁵¹. Отсюда и социальный инженеризм как научно-прикладной метод, решающий комплексную проблему в системе «машина-человек»⁵². В самом общем виде внедренческая программа заключалась в сле­дующем: 1) научное определение исходных элементов производственного про­цесса; 2) то же самое в трудовом процессе; 3) установление законов анатомии производственного процесса; 4) аналитика законов производства — расчлене­ние процесса и разделение труда; 5) синтез этих законов — соединение ком-

⁵⁰ Гастев А.К. Как надо работать. М., 1972. С. 30.

⁵¹ Гастев А.К. Трудовые установки. М., 1973. С. 159.

⁵² Там же. С. 250.

позиций и кооперация труда; 6) генезис форм производства; 7) «трудовая тех­нология» профессий в соответствии с этими формами; 8) формирование уста­новок работников; 9) воспитание нового типа работника^53. Принцип постоянного совершенствования внедренной системы ор­ганизации труда неразрывно связан с другим принципом Гастева — внедре­ние должно быть результатом внутренней эволюции самого производства, а не привнесения извне. Оба принципа составляют методологическое ядро га-стевской программы практического внедрения. Но одно дело провозгласить принципы, а совсем другое — реализовать его на практике. Каким же обра­зом Гастев решил эту задачу? За внедрение новых форм организации труда, как правило, отвечал штат специальных инструкторов. Они разрабатывали проект организации, прово­дили тщательный анализ (часто с помощью хронометража) трудового про­цесса, вводили новую систему, а затем занимались ее отладкой и эксплуата­цией. Гастев полагал, что внедрение прогрессивных методов неотделимо от обучения рабочих новым приемам труда. В условиях России применять НОТ можно и нужно повсюду, считал он, практически реализуя свои идеи, глав­ным образом на технически развитых передовых предприятиях (электро­техническая промышленность). Главное, рассуждал Гастев, дать каждому ра­бочему не «застывшую норму» или стандарт, что сделал Тейлор, а психоло­гическую и общебиологическую установку (нацеленность) к постоянному совершенствованию своих приемов труда и организации рабочего места^54.

Врезка

Социально-инженерная машина

(Автореферат (тезисы) доклада А.К. Гастева, прочитанного на 1-й Общецитовской конферен­ции 26 октября, 1924 г.)

1. Тенденция лабораторно-одиночного обучения тру­довым приемам по методике ЦИТ-а вся пропитана

«установками»,

предопределяющими ту или иную градацию или сложность трудового приема.

2. Сущность методики состоит в том, что наоснове классификации приемов и тщательногоанализа типов движений

Устраняется

непосредственное психологическое воздейст­вие обучающего на обучаемого.

3. С развитием объективных биологических и,особенно, организационных установок выраста­ет сложная инструментальная станковая и орга-приспособительная техника или прямо пред­определяющая или стимулирующая те или иныереакции и движения.

⁴- Таким образом, рассчитанная система реак­ции и движений постепенно включается в опре-

деленную систему механизмов или, говоря точ­нее, в машины, в которых реакции живого работ­ника, техническая и организационная установка сливаются в единые комплексы машинных движений.

5. С переходом от лабораторного и одиночногообучения к массовому приобретают особо важ­ное предопределяющее значение

Установочные стандарты

сенсорного и моторного (с нашей точки зрения все установки — моторны) типа.

6. Эти био-установочные стандарты должны быть предопределены соответственными орга-установками.

7. Цельная система этих орга-установок, связан­ная в целое, дает машину, приводимую в дви­жение инструктором-дирижером, или

Педагогом-машинистом.

8. Особая регистрационная и сигнализационнаясистема, даст возможность педагогу-машинистуне только управлять установочными стандарта­ми, но и их корректировать на основе индиви­дуальных реакций.

" Гастев А.К. Как надо работать. М„ 1972. С. 301. Там же. С. 196.

Таким образом, основной принцип внедренческой программы Гастева — реорганизация производства должна быть тесно связана и решаться парал­лельно задаче развития у работников навыков постоянного улучшения куль­туры труда. Метод развития такой установки — он же и главный принцип обу­чения профессии — переход от простого к сложному, от овладения секрета­ми трудового приема к обучению законам трудовой операции. Важно не просто разложить операцию или процесс на составные элементы, отобрать из них правильные и, отбросив лишние движения, синтезировать «идеаль­ную модель» трудовой операции, как поступали Тейлор, Джилбретт и дру­гие американские ученые. Главное, считал Гастев, раскрыть рабочему зако­ны технологии выполнения его работы, чтобы он изучив их, прочно овладел ими. Такое осмысление позволяет творчески относиться к своему труду.

Основная идея Гастева — внедрение как составная часть внутренней эво­люции самого производства — послужила ядром его программы нововведения. За внедрение новых форм организации труда, как правило, отвечал специаль­ный штат инструкторов. Они разрабатывали проект организации, проводили тщательный анализ трудового процесса и внедрив экспериментальный обра­зец, занимались впоследствии его отладкой для проведения в серийное про­изводство. Гастев полагал, что внедрение прогрессивных методов неотдели­мо от обучения рабочих не только их использованию, но и дальнейшему са­мостоятельному их совершенствованию.

9. Вот здесь-то совершенно неизбежно совре­менный технический инженеризм становится

Био-инженеризмом.

10. Био-инженеризм через установочную связьедкого индивидуума с другим, связь индивиду­ума с комплексами установок, связь комплексаустановок с комплексами индивидуумов и, нако­нец, с обращением статических установок вдинамические — становится уже

Социальным инженеризмом.

11. Основные детали инсталляции машинизиро­ванного обучения состоят из установок и их групп, находящихся в постоянной взаимной кон­структивной связи.

12. Основные установочные группы три: стати­ческая, динамическая и сенсорная.

13. Статическая группа состоит из следующих уста­новок: ступневой, ножной, туловищной и головной.

14. Динамическая группа состоит из хвататель­ных установок, моторных шаблонов, кондукто­ров и станков, определяющих движения рук и их координации.

15. Сенсорная группа состоит из зрительных и слуховых установок, определяющих стимулы движений, их перерывы и характер.

16. Режимные установки сигнализируются пере­менами статических, динамических и сенсорных установок.

17. Статические установки определяются попреимуществу на основе антропометрическихизменений, динамические — на основе психо­моторных, сенсорные — на основе сенсорных иреактологических измерений.

18. На основе этих измерений дается установоч­ный стандарт, выражаемый в литерах и коорди­натах, и даются соответствующие

Стандартные установки,

соответствующие данному индивидууму.

19. Всякие отклонения от стандарта регистри­руются особыми аппаратами и на основе реги­страционных показаний дается корректирующая сигнализация.

20. Как регистрация, так и сигнализация ведет­ся на основе координаторного графика. Источник: Социально-инженерная машина // Организация труда. 1924. № 8-9. С. 130-131.

Высшая форма такой деятельности — непосредственное руководство про­изводственным процессом на участке или предприятии. В этом случае чле­ны бригад занимали административные посты. Два предприятия были пре­вращены в базовые: здесь ЦИТ намеревался организовать производство та­ким образом, чтобы применить весь цикл своей методики. Использование методов ЦИТ привело в 20-х гг. к подъему ударничества и дальнейшему раз­витию соцсоревнования на задействованных предприятиях.

Идеи А.К. Гастева, претворенные в деятельности научного коллектива ЦИТ, получили широкую известность и признание за рубежом. В 1924 г. он возглавил советскую делегацию на 1 -м Международном съезде НОТ, где ме­тоды ЦИТ получили широкое одобрение. Работы ЦИТ приковали к себе вни­мание многочисленных организаций и ученых Англии, США, Германии, Франции, Чехословакии и других стран. Гастев внес значительный вклад в развитие идей кибернетики и общей теории систем. Его разработки получи­ли мировое признание, они изучаются в США, Англии, Франции и других странах.

; Социальная инЖенерия и прикладная социология

Специфика социалистических преобразований как предмета социальной инженерии (социального управления) состоит в том, что они прочно опи­раются на науку, являются не экстраординарной и временной мерой, а по­стоянным, долговременным социальным и экономическим мероприятием: касаются фундамента общества — производства и производственных отно­шений. Н.А. Витке писал что «основной и характерной проблемой НОТа яв­ляется не столько труд, как проблема физиологическая, сколько сотрудни­чество, как проблема социально-трудовой организации, что НОТ по природе своей — наука о социальной технике»⁵⁵. Хотя проблемы НОТ встают перед любой страной, каждый общественный строй создает свой собственный стиль и систему организованного сотрудничества.

Таким образом, Гастев и Витке не только увидели необходимость создания новой социальной науки — социальной инженерии, но и определили в общих чертах ее структуру, предмет исследова­ния и сферу приложения. При этом НОТ переводилась из области технико-орга­низационного мероприятия в сферу социологического знания с четко выражен­ной прикладной ориентацией.

Социальная инженерия и прикладная социология, несмотря на их сход­ство, не тождественны. Первая из них — это техническая деятельность по со­вершенствованию организации производства, учитывающая роль социальных факторов и направленная на улучшение условий труда. Основные ее этапы: разработка социально-технического проекта (карта организации рабочего ме­ста, хронокарта рабочего и внерабочего времени, оперограммы и т.п.), вне­дрение практических рекомендаций — процесс социотехнического нововве-

⁵⁵ Витке Н. А. Указ. соч. С. 140.

дения: эксплуатация внедренной системы в условиях нормальной работы предприятия. Вторая, в то же время, понималась как научная процедура обес­печения производства исходной экономической, технической и социальной информацией. В ее основе лежат данные статистики, профессионального те­стирования, социологических опросов. Конечно, с точки зрения сегодняш­ней науки уровень методологического обеспечения таких исследований был невысок, и, тем не менее, — в этой области были определенные достижения.

В работах Харьковского института перестройка управления рассматрива­лась как многоэтапная деятельность. На первом этапе «ставится диагноз си­туации», сложившейся на предприятии, определяются узловые проблемы, которые предстоит решить. Затем на основе предварительных расчетов пере­сматривается существующая профессионально-квалификационная структура в контексте изучения содержания труда и требований, предъявляемых к ра­ботнику. Далее, создается «кодекс квалификационных норм». Следующий шаг — построение системы «норм производительности», т.е. изучение факто­ров производительности труда (состояние оборудования, снабжение матери­алами, учет индивидуальных способностей работника). Такого рода деятель­ность, типичная для социальной инженерии, требует обработки огромного эм­пирического материала, проведения множества повторных опытов.

В1927 г. А.К.. Гастев поставил задачу превратить современное предприятие в огромную социальную лабораторию, для чего необходимо было создать но­вую науку о социальной перестройке предприятий⁵⁶. Социальная инженерия рассматривалась как научно-прикладной метод решения комплексной пробле­мы в системе «машина — человек»⁵⁷. По мнению Гастева, научный эксперимент и техническая рационализация выступают логическим завершением перестрой­ки производства. Прогрессивная форма внедрения результатов науки в практику предстает как массовые движения ударников, например, стахановское движе­ние, которое прежде всего представляет собой новую организацию труда — ра­ционализацию технологических процессов, освобождение квалифицированных рабочих от вспомогательных операций и т.д. В результате таких нововведений заметно повышается производительность труда, растет заработная плата трудя -щихся. Хотя стахановское движение еще только зарождалось в те времена, ког­да его изучал Гастев, ученый увидел в нем огромную преобразующую силу.

В то же время Гастев не преуменьшал трудности, стоящие на пути вне­дрения стахановского метода. Когда хозяйственные руководители применяют новые методы по старинке, не опираясь на знание законов производства и своевременное обслуживание рабочих мест всем необходимым, новые фор­мы организации не приносят должного эффекта, а сама идея дискредитирует­ся. Отличительная особенность неправильного внедрения — «рваный ритм труда», медленный в начале и штурмовщина в конце.

В массовом производстве с его ускоряющимся темпом работы и жесткой регламентацией необходим научный эксперимент и техническая рационали­зация. Оценивая стахановское движение как положительный фактор эконо­мики, Гастев не ошибался. В самом начале оно таким и было.

Эффективное внедрение того же стахановского метода требует «клиничес­кого» анализа ситуации и проведения ряда организационных мероприятий.

⁵⁶ Гастев А. К. Трудовые установки. М., 1973. С. 159.

⁵⁷ Там же. С. 250.

Современное производство — это система взаимосвязанных рабочих мест Поэтому на первый план выдвигается задача их обслуживания — создана «системы актуального предупредительного обслуживания»⁵⁸. Хозяйственни ки же нередко забывают об этом и внедряют новые методы по старинке, т.е не опираясь на знания законов производства, его анатомии и организации Но если предварительное обеспечение рабочих мест всем необходимым за паздывает, нововведение не срабатывает. Это справедливо было и во време на Гастева, и сегодня, когда щекинский и аксайский методы, бригадньп подряд и гибкий режим труда срывались из-за самых элементарных непола док. Для неправильного внедрения характерен рваный ритм труда — медлен ный темп в начале работы и штурмовщина в конце.

Гастев полагал, что самым верным признаком такого рода «инфекцион ной болезни» является «обюрокрачивание» — все штаты предприятия запол нены, но ни один работник не включен в спокойный ритм труда. Кажется что производство бежит вперед, а на самом деле оно топчется на месте. Во^-почему консультант по управлению должен действовать по принципу: сна­чала я нарисую аналитическую картину рабочего места, а затем уже скажу как у вас организован завод⁵⁹. Обобщив нововведенческий опыт (а он у Гас­тева был огромен), директор ЦИТ приходит к выводу: «предприятия, не име­ющие развитой культуры обслуживания, задерживают рост стахановскогс движения», и вообще любого прогрессивного начинания. Только высока* культура обслуживания производства гарантирует конечный эффект внедре­ния, более того — она служит базой для дальнейшего совершенствована организации труда. Если вы внедрили нечто и на этом успокоились, успех к вам не придет. Он у тех, кто всегда в пути.

Принцип постоянного совершенствования внедренной системы органич­но связан с другим принципом: внедрение должно быть делом внутренней эволюции самого производства, а не привнесения науки извне. Оба они со­ставляют ядро гастевской программы нововведения. Сегодня мы о них за­бываем, предпочитая революцию «сверху» эволюции «снизу». А жаль.

Каким образом Гастев собирался решать поставленную задачу? Внедре­нием у него занимался штат специальных инструкторов. Они создавали про­ект организации, производили «клинический» анализ (хронометраж) трудо­вых процессов, внедряли новую систему, а затем занимались ее отладкой и эксплуатацией. Собственно говоря, таким же путем шел в свое время и Тей­лор. Придерживались подобной технологии и многие советские нотовцы, скажем, А. Журавский. Оригинальность Гастева в тесном соединении вне­дрения новых форм организации труда и системы обучения рабочих новым трудовым приемам. Главное, рассуждал Гастев, дать каждому рабочему не «застывшую форму» или стандарт, как это делал Тейлор, а психологическую и общебиологическую установку: нацеленность на постоянное, каждоднев­ное совершенствование и приемов, и организации труда⁶⁰.

«Принцип параллельности», когда реорганизация производства идет рука об руку с развитием самих работников, выделял гастевскую программу не только в ряду советских, но и зарубежных методик. Главный принцип обу-

⁵¹ Гастев А. К. Трудовые установ