Методы социального управления в деятельности заводской службы

 

Когда речь заходит о возникновении современной заводской (шире — промышленной) социологии в СССР, точкой отсчета называют обычно середину 60-х годов. В самом деле, к этому моменту социологиче­ские исследования в промышленности получили достаточно широкое распространение, был накоплен определенный "банк" информации, сложились теоретические и методологические принципы организации прикладной работы. Определилась специализация научных центров в Москве, Ленинграде, Новосибирске, на Урале. Появилась возможность для построения целостной концепции социального управления трудовым коллективом, возникновения и развития современных социолого-психологических служб на предприятиях.

Ныне мало кто вспоминает о том, что у них были исторические предшественники. Действительно, опыт 20—30-х годов в области при­кладных методов работы на предприятии в литературе мало изучен. Не потому ли современным исследователям приходится открывать заново то, что было известно раньше, и неадекватно, нередко уп­рощенно оценивать достижения отечественной прикладной социологии и психологии? Речь пойдет о социально-экономических и социоло­гических разработках в области управленческой деятельности, со­циальной инженерии, психологии труда и психотехники. Именно эти направления нередко считают предшественниками нынешней социоло-го-психологической службы на предприятии и методов социального управления.

Новая эпоха — "эпоха критическая", как образно называл 20-е го­ды А.К. Гастев, требовала решительного поворота к но­вому стилю мышления и прежде всего отказу от старой буржуаз­ной социологии с ее созерцательностью и пренебрежением практиче­скими нуждами общества. Научное и промышленное возрождение Рос­сии неотделимы от культурного переворота — это также неопровер­жимый постулат и руководство к действию для нотовцев. В то же вре­мя низвержение старых устоев должно предшествовать утверждению новых принципов и идеалов. Они-то как раз и воплощаются в "со­циальной инженерии", складывающейся на стыке общественных и ес­тественно-научных дисциплин. Главным методом познания и практи­ческой перестройки стал здесь "социальный эксперимент".

Идеи о математизации социального знания и упор на эксперимен­тальные методы не были исторически новыми. В эти же годы и в социологи позитивистской ориентации выдвигали те же самые озунги. Однако заметно и существенное различие. Призыв к математизации социологического знания, усиление в нем роли операцио-нализации и точности измерения не были направлены на изменение капиталистической действительности. Скорее это являлось своеобраз­ной методологической рефлексией и способом решения внутринауч-ных проблем. Гораздо смелее — пусть нередко и с ошибками — ста­вили вопрос советские нотовцы. Замена старой теоретической социо­логии новой дисциплиной — "социальной инженерией" понадобилась им для решения не только методологических проблем, но и для серьезного обстоятельного вмешательства в практические дела произ­водства. (Именно этот тезис о "вмешательстве" ученого в изучаемый процесс чаще всего отвергался академической социологией в США.) По мнению Н.А. Витке, социальная инженерия, или прикладная социология, — это наука о социалистическом строительстве, ее вызы­вают к жизни потребности общехозяйственной практики, "вынужден­ной считаться с человеком, как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса". Структурно она должна включать в себя два раздела: 1) научную организацию производственного процесса (теоретическая основа знания в этом слу­чае заключена в физиологии и психологии); 2) научную организацию управления (ее теоретико-методологическим фундаментом является со­циальная психология). Предмет первого раздела — рациональное сое­динение человека с орудиями труда, предмет второй — рациональное соединение и взаимодействие человека с человеком в трудовом про­цессе. Второй раздел собственно и составляет содержание социаль­ной инженерии как науки о совместной трудовой деятельности лю­дей.

Специфика социалистических преобразований как предмет социаль­ной инженерии, или социального управления состоит в том, что они: 1) прочно опираются на науку, 2) являются не экстраординарной и временной мерой, а постоянным, долговременным социальным и эко­номическим мероприятием, 3) касаются фундамента общества — его производства и производственных отношений. Витке пишет: «Основной и характерной проблемой НОТа является не столь­ко труд, как проблема физиологическая, сколько сотрудничество, как проблема социально-трудовой организации; что НОТ по природе своей — наука о социальной технике». Хотя проблемы НОТ встают перед любой страной, но каждый общественный строй создает свой собственный стиль и систему организованного сотруд­ничества.

Понятия социальной инженерии и прикладной социологии, не­смотря на их сходство, не являются тождественными. Первая пони­малась в 20-е годы прежде всего как техническая деятельность по совершенствованию организации производства, но учитывающая роль социальных факторов и направленная на облегчение работы человека и улучшение условий его труда. Основными этапами такой деятель­ности являются: 1) разработка социально-технического проекта (кар­та организации рабочего места, хронокарта рабочего и внерабочего времени, оперограммы и т.п.), 2) внедрение практических рекомен­даций — процесс социотехнического нововведения, 3) эксплуатация лпенной системы в условиях нормальной работы предприятия. rt икладная социология скорее понималась как научная процедура Яеспечения рационализаторов производства исходной экономической, нической и социальной информацией. В ее основе лежат данные тистики, профессионального тестирования, социологических опросов. Конечно, уровень методологического обеспечения таких исследова­ний был невысок с точки зрения сегодняшней науки, тем не менее определенные достижения в этой области были получены.

Так, в научном обследовании административных работников ряда предприятий, проведенных Всеукраинским институтом труда, применя­лись так называемые оперограммы. Это чертеж рабочего процесса с нанесением маршрутов и последовательности этапов обработки, уче­том объема работы и затрачиваемого времени. Оперограмма представ­ляет собой модель, сделанную по типу инженерного расчета. На ее основе определялись штат работников, инструкции исполнителям, за­каз на оборудование, нормы и сроки выработки, цели и задачи деятельности людей. Сравнивались фактические расчеты с некоторой нормативной моделью. Применение такого метода помогало сокра­тить излишнюю численность управленцев, выявить и устранить дуб­лирование функций, несоблюдение сроков в их деятельности, снизить себестоимость продукции, повысить заинтересованность в труде.

Практическая перестройка управления является коллективной науч­ной деятельностью, в которой на первом этапе ставится диагноз сложившейся ситуации в учреждении или на предприятии, определяют­ся узловые проблемы, которые предстоит решить. Затем на основе предварительных расчетов пересматривается существующая профессио­нально-квалификационная структура в контексте изучения содержания работы и предъявляемых требований со стороны технологии произ­водства, социальных интересов общества, интересов и способностей людей. В результате создается "кодекс квалификационных норм". Следующий шаг — построение "кодекса норм производительности", т.е. исследование факторов производительности труда (орудия, ма­териал, обстановка, индивидуальные различия людей и т.д.) на основе измерений и расчетов. Такого рода деятельность, типичная для со­циальной инженерии, требует переработки огромного эмпирического материала, считал Дунаевский, проведения множества повторных опы­тов, сопоставления результатов деятельности управленческого аппара­та в различных организациях и в разных городах.

Методы социальной инженерии и прикладной социологии тесно переплетались, когда решался кадровый вопрос. Посредством особых профессиограмм определялись индивидуальные качества личности и ее соответствия требованиям данной профессии. Ф.Р. Дунаевский нераз­рывно связывал вопрос о качествах руководителя с постановкой и организацией административного дела. Он предложил следующую ме­тодику: 1) построить или выбрать несколько однородных управлен­ческих систем; 2) точно измерить эффективность их деятельности; 3)разработать методы сравнения этих результатов; 4) достаточно техники. В 1927 г. в Москве состоялась I Всесоюзная конференция по психофизиологии труда и профессиональному подбору, где было учреждено Психотехническое общество и решено издавать центральный печатный орган — журнал "Психофизиология труда и психотехника" (с 1932 г. — "Советская психотехника").

Постепенно налаживалась подготовка профессиональных научных кадров в педагогических институтах Москвы и Ленинграда, выпущены первые советские учебники, содержавшие сжатый очерк теории вопро­са и основные методы психотехники. Научные монографии и статьи в журналах все больше становились трибуной для заинте­ресованного и достаточно острого обсуждения принципиальных вопро­сов методики, в частности обработки и интерпретации данных, ва-лидности тестов, их сопоставимости и оптимальности. Таким образом, можно говорить о том, что к началу 30-х годов определились важные предпосылки институционализации прикладной науки о труде и основ­ные направления ее практической реализации.

Однако в середине 30-х годов этот процесс приостановился. С 1935 г. перестал выходить психотехнический журнал, а в 1936 г. специальным постановлением о педологических извращениях было запрещено применение тестов, и психотехниче­ские лаборатории наряду с педологическими стали сворачивать свою деятельность. В эти же годы сворачивается и деятельность ученых-нотовцев, внесших серьезный вклад в развитие отечественной науки управления и получивших признание на международной арене. В дея­тельности психотехников обнаружились существенные идейно-теорети­ческие промахи. В частности, им так и не удалось ре­шить в полном объеме главную задачу, поставленную социалистиче­ской промышленностью, — комплексное изучение человеческого фак­тора (понимаемого в 20-е годы как реализация внутренних, психо­логических и личностных резервов работника). Однако когда психо­техники выходили за рамки узколабораторных исследований и соче­тали методы научной организации труда с достижениями медико-биологических дисциплин, они добивались определенных результатов.

Сегодня уже стало привычным встречать сообщения о заводских социологах и психологах — людях с анкетой и карандашом в руках. Появление их на предпрятии или в отрасли — дело не такое уж и ред­кое. В середине 60-х годов первые социолого-психологические лабо­ратории (ныне они называются службами социального развития) с самостоятельным статусом или же в составе других подразделений предприятия возникли при Пермском телефонном заводе, в объедине­ниях "Электрон" (Львов), "Красный пролетарий" (Москва), ЛОМО и "Светлана" (Ленинград). Ныне в их рядах, по разным подсчетам, находится от 10 до 30 тыс. специалистов.

В литературе появились и специальные термины "академическая социология" и "заводская социология". Они обозначают два различ­ных уровня социологического знания: первый максимально приближен к общетеоретическому знанию, второй — к практическим внедрениям. Академическая социология охватывает исследования и разработки, которыми занимаются коллективы академических институтов, кафедр общественных наук и лабораторий вузов. Они призваны осуществлять координационное и научно-методическое руководство заводскими служ­бами и лабораториями, проводить крупномасштабные социологические (всесоюзные, межотраслевые и региональные) исследования, на органи­зацию и реализацию которых уходят многие годы. Цель последних — выявлять не скоротечные социальные процессы, информация о которых за такой срок просто устареет, а долговременные тенденции и зако­номерности. Поэтому с методологической точки зрения подобное исследование представляет значительный вклад в марксистско-ленин­скую теорию, а методический инструментарий отражает последние достижения науки.

Заводская социология, под которой понимаются все специалисты-социологи, занимающиеся научно-поисковой и внедренческой деятель­ностью непосредственно на предприятиях или в отраслях, называется также промышленной, хозяйственной и практической социологией. В стране накоплен значительный опыт решения прикладных социальных проблем на производстве. Многими тысячами измеряется совокупный экономический эффект от внедрения рекомендаций социологов Тирас-польского швейного объединения им. 40-летия ВЛКСМ, производствен­ного объединения "Курганприбор", Днепропетровского машинострои­тельного завода им. В. И. Ленина, автомобильных объединений АЗЛК, ВАЗа, ЗИЛа, КамАЗа и др. "Всесоюзную известность и широкое рас­пространение получили львовская система "Пульсар", днепропетров­ская "Внимание", рижская — выбора мастеров "Сержант", пермская — стабилизации трудового коллектива (СТК), московская (производст­венного объединения "Красный Пролетарий") — программно-целевого управления социальным развитием коллектива. Разработаны всевоз­можные формы и виды профориентации школьников, гибкий график работы (Кохтла-Ярве), методы аттестации руководителей, развития самоуправления в производственных бригадах, коллективной ответст­венности за состояние трудовой дисциплины и т.п.".

Заводские социологи уже не ограничиваются сбором первичной информации, но стремятся разработать теоретическую концепцию социального управления. По такому принципу действует, в частности, социологическая лаборатория Тираспольского ШПО. Социальные функ­ции не концентрируются в одном подразделении, а равномерно рас­пределяются между всеми управленческими службами (отделами кад­ров, НОТ, ОТиЗ, главного технолога и др.). Процедура делегиро­вания социальных целей закреплена юридически в особых "Поло­жениях", а их выполнение приравнивается к осуществлению основ­ных должностных обязанностей. Здесь разработано и внедрено несколько целевых долгосрочных (на 15 лет) программ, на­пример, адаптации работников, рекреации и воспитательной работы. Система стабилизации кадров (СТК), действующая на Пермском те­лефонном заводе с 1973 г., включает процедуры приема, расстанов­ки, адаптации кадров, внутризаводского перемещения и профилактики текучести. "Все затраты на ее разработку и эксплуатацию окупи­лись в течение 10 месяцев, причем уже на стадии опытного внедрения когда она охватывала только половину годового объема рабочих (в целях образования экспериментальной и контрольной групп), СТК получила "прописку" более чем на 30 предприятиях различных отраслей промышленности".

Таким образом, в развитии психотехники и заводской социологии как прикладных областей знания, непосредственно ориентированных на решение социально-психологических проблем на предприятии, мож­но обнаружить ряд общих черт. И в 20-е и в 60-е годы заводские лаборатории возникали, во-первых, на передовых, технически раз­витых предприятиях, во-вторых, под непосредственным руководством научных подразделений и центров. Причем лаборатории каждый раз возникали почти стихийно, их организация мало регулировалась в масштабах государства, а больше зависела от имеющихся на местах возможностей, средств и людских резервов. Несмотря на то что и психотехнические лаборатории 30-х годов, и социолого-психологиче-ские службы 70-х годов (период их наибольшего расцвета) доказали свою немалую практическую эффективность, их конечная результатив­ность могла быть значительно больше, если бы не существенные методологические и методические просчеты (неразработанность кон­цептуальных предпосылок знания о трудовом коллективе, отсутствие стандартных методик, репрезентативной эмпирической информации, дублирование исследований и мелкотемье). Правда, развитие приклад­ной науки о труде в 60—80-е годы имеет то несомненное преиму­щество, что в основе его лежит целостная методологическая база — исторический материализм как общесоциологическая теория. (Напомним, что в 20—30-е годы по ряду принципиальных вопросов шла острая и порой непримиримая идейно-теоретическая борьба, которая существенно препятствовала развитию научных знаний, отнимала время и силы порой на бесплодные дискуссии).

Конечно, сравнивать достижения научной мысли практически раз­ных исторических эпох — дело весьма сложное. Трудно подобрать единые критерии и измерители, да и задачи каждый раз ставились по-иному. Сегодня потребности общественного производства предъяв­ляют более высокий, чем раньше, спрос на поисковую и внедрен­ческую деятельность социологов. Но что мешает повысить конечную результативность научных разработок? Одна из причин в том, что насыщенность предприятий социологическими кадрами еще далека от оптимальной и колеблется в различных министерствах от 5—10 до 70—75%. Причем укомплектованных отраслей пока меньшинство, а преобладают малочисленные службы (1—2 социолога). Многих нагру­жают несвойственной работой, весьма далекой от социологических исследований или социального планирования. Падение престижа про­фессии инженера прежде всего коснулось почему-то социологов, но лишь с той разницей, что заменить профессионального социолога на предприятии, несмотря на общепринятое мнение, другой специалист не может.

Остро стоит вопрос и об уровне профессиональной подготовки за­водских социологов. Хотя по сравнению с 70-ми годами, когда со­циологами на предприятиях в большинстве случаев работали историки, филологи, педагоги и только 35% имели экономическое или техническое образование, но и в 80-х годах лишь 24,3% специалистов
имели философское, психологическое или социологическое образование.Таким образом, основная масса заводских социологов имеет ни специального образования, ни достаточной квалификации. Правда, в последнее время в этой области есть определенное движение. При Московском и Ленинградском университетах действуют социологические отделения, специалистов социологического про­филя выпускают и некоторые другие вузы страны. Важную роль оизваны сыграть и курсы подготовки и повышения квалификации аводских социологов, не обладающих базовым образованием по социологии.

Но ведь известно и другое. Выпускники вузов больше ориенти­рованы на фундаментальную науку, чем на производство. Да и в сре­де социологов-прикладников наблюдаются не совсем благоприятные тенденции: многие из них, разочаровавшись в практической деятель­ности, уходят в большую науку, защищают кандидатские диссерта­ции и порывают с предприятием. На смену им приходят менее под­готовленные кадры, причем обратного движения, т.е. перехода ака­демических ученых на предприятие в общем-то не наблюдается. Ра­зумеется, и заводским социологам не возбраняется проводить серьез­ные исследования и обогащать науку. Справедливости ради скажем, что приблизительно половина новаторских концепций и разработок в социальном планировании сделана именно социологами-прикладни­ками или при их непосредственном участии. Но, к сожалению, у этого процесса обнаружилась своя неприятная крайность: поголовное увле­чение методами и приемами, свойственными академической социоло­гии, зачастую приводит к забвению основной задачи — внедрению социальных проектов и планов. Вместо этого готовятся пухлые тома отчетов, справок и оторванных от жизни рекомендаций.

Одной из важных проблем следует считать крайнюю неоднород­ность этой отрасли науки. Выравнивание научного уровня социолого-психологических служб, подтягивание отстающих и помощь им со сто­роны ведущих служб становится все более необходимым условием. Ведь при стихийном, никак и никем не контролируемом процессе возникновения новых лабораторий они неизбежно воспроизводят все те ошибки, которые были свойственны предыдущему этапу становления заводской социологии, но преодолены ведущими, успешно функцио­нирующими службами. В связи с этим есть потребность наладить чет­кую систему обмена передовым опытом, методиками и эмпирическими данными, кооперировать деятельность социологов. Это повысит прак­тическую отдачу науки. Но почему она еще невелика? Одна из при­чин в том, что предприятие не всегда заинтересовано в эффек­тивном использовании социологов по их прямому назначению. Сдер­живающим фактором выступают также известные недостатки эконо-ического механизма. Думается, что расширение хозяйственной самостоятельности предприятий повысит и заинтересованность руководите­лей в решении социальных проблем.

Таким образом, если обобщить сказанное, то очевиден вывод о, что сегодня сложилась определенная диспропорция в развитии заводской социологии: количественный ее рост происходит за счет ухудшения некоторых качественных показателей, особенно организа­ции труда, кооперации и согласованности действий. Недостатки, ха­рактерные для экстенсивного этапа 60—70-х годов и своевременно неустраненные, воспроизводятся и в 80-е годы. В наибольшей сте­пени от этого страдают вновь создаваемые социологические службы. Да и сложившиеся, хорошо зарекомендовавшие себя лаборатории не всегда отличаются стабильностью, некоторые из них, пройдя пору наивысшего расцвета, сейчас сходят на нет, превращаются во второ­степенные, малозаметные научные подразделения.

Думается, что сейчас еще организация социологической работы в рамках одного предприятия, отрасли и региона находится на стадии экспериментирования, когда делать окончательные выводы прежде­временно. Однако что совершенно необходимо делать уже сегодня, так это наладить организацию социологической работы на межотрасле­вом уровне, в масштабе страны. Именно на этом уровне народное хозяйство больше всего недополучает от социологии.

Дальнейшее совершенствование заводской социологии, как, впро­чем, и всей социологической науки, по мнению ведущих специалистов, должно происходить по пути усиления в ней конструктивно-приклад­ных функций и повышения качества научных разработок. Нетрудно видеть, что обе задачи взаимосвязаны. Повышение практической отдачи науки должно сопровождаться отказом от устаревших стерео­типов мышления, ориентирующих промышленных социологов преиму­щественно на поисковую, а не внедренческую деятельность. Другими словами, современный социолог должен стать практическим работ­ником, или социальным инженером, в том высоком смысле этого слова, которое придавали ему в 20-е годы Гастев, Витке, Дунаевский и другие советские нотовцы. Это означает проведение научно обосно­ванного исследования, разработку инженерно рассчитанного и эконо­мически обеспеченного социального проекта, его внедрение и последую­щая эксплуатация. Социолог становится не только ученым и консуль­тантом по управлению, но и дирижером коллектива, педагогом, обучающим персонал. В этом видится историческая преемственность развития марксистской социологии труда, ее теоретическое и мето­дологическое единство.

Однако новые задачи и цели требуют новых форм организации научной деятельности. Один из перспективных, на наш взгляд, путей решения проблемы дефицита социологических кадров и повышения конечных результатов — создание внедренческих социологических фирм. Почему бы также не опробовать матричную структуру с созда­нием временных творческих групп, работающих на принципах бригад­ного подряда? Такие организации должны включать прежде всего многоопытных и ведущих заводских социологов в союзе с академи­ческими учеными, а действовать на принципах хозрасчета и оплаты по конечному результату внедрения, заниматься научным консульти­рованием, технологией внедрения и передачей передового опыта, а кроме того, — обучать новичков-социологов и руководителей, го­товить специальных инструкторов и т.д. Удобны они тем, что способны обслуживать мелкие и средние, отстающие предприятия, где как раз больше социологов. Кроме того, созданные по региональному прин ципу подчиненные, например, горкому, исполкому или совету и Кторов города, они будут стоять на страже не ведомственных, общественных интересов, обеспечивать более полную загрузку кадров, координировать тематику и т.п.

Размышление над положением дел в заводской социологии приводит выводу о том, что она находится как бы на распутье. С одной стороны, экстенсивные средства и формы исчерпали себя либо выявили очевидные пределы роста, хотя задачи этого этапа полностью еще не решены. С другой — необходимость перехода к интенсивным формам не только назрела, но и объективно доказывается всем ходом развития науки и общественного производства.

Есть точка зрения, что заводское социологическое исследование должно быть инновационным, которое "не только по своим целям, но и по своей структуре существенно отличается от- исследования опи­сательного плана". Чем же обусловлено различие двух типов исследования — фундаментального и прикладного? Академи­ческая социология, проводя фундаментальные исследования, выявляет именно типичное, повторяющееся в явлениях. Напротив, социолог на предприятии имеет дело прежде всего с неповторимой, своеобраз­ной производственной ситуацией. Его задача состоит не столько в описании общего правила, сколько в установлении исключений из него. Установление точной пропорции между общим (типичным) и особенным (нетипичным) поможет заводскому социологу правильно модифицировать стандартные методики и решения к своим конкрет­ным условиям. Что же будет, если он вместо этого сделает теорети­ческие обобщения на основе нетипичного случая?

Медленно, чаще всего половинчато, но переориентация заводских социологов от описательно-поискового к социоинженерному исследо­ванию все же происходит. Научные дискуссии развернулись сейчас уже по поводу самой возможности употребления понятий "социальная технология" и "социальная инженерия" к нынешним условиям. Обна­ружилось, в частности, что фундаментальной проработки вопроса до сих пор нет, а заимствование зарубежного опыта, где имеются давние традиции, огромная литература и одновременно своя специфика (зачастую существенно разнящаяся с нашей), не всегда возможно. Между тем практические работники остро нуждаются не только в методических руководствах и социоинженерных разработках.

Усиление конструктивно-прикладных функций связано не только с формированием нового стиля социологического мышления, но и с появлением новых направлений в социальном планировании: социаль­ное проектирование и нормирование, социальное прогнозирование и моделирование, социальное программирование и др. Существенная особенность их состоит в том, что и концептуальный аппарат, и логика анализа социальных явлений, и методы оперирования с объек­тами имеют самый непосредственный выход на социальное управление, преобразование социальной практики.

 

 

 

В связи с этим, как нам думается, иначе должна строиться сама методология социального планирования, логика развертки планов со­циального развития на предприятии. В основе их должна лежать логика и процедура выработки управленческого решения. Раскрывая основные этапы инновационного исследования, социологи считают, что они совпадают с этапами процесса принятия решений. "Обычно выделяют пять главных этапов принятия решений: обнаружение неполадок (проблемы); диагноз проблемной ситуации; постановка задачи принятия решения; определение альтернатив, выбор наилучшего решения; реализация выбранного решения". Социальное планирование как комплексный процесс, включающий также и социаль­ное управление, по мнению М. Иллнера, состоит из пяти этапов, которые в совокупности образуют полный цикл управления: диагноз, программирование, реализацию, контроль и оценки.

Обобщение новых тенденций и подходов в социальном планиро­вании заставляет предположить, что основным его документом на предприятии должен быть не план, а Программа социального раз­вития. Понятие "программа" является более широким, чем план, и включает ряд таких моментов, которые не охватываются последним. Можно предложить следующую концептуальную схему такой прог­раммы.

Любой руководитель или консультант, приглашенный на предприя­тие для реорганизационных мероприятий, начинает с анализа исход­ной ситуации прежде, чем принять окончательное решение. В социаль­ном управлении таким документом является социальный паспорт. Этот документ впервые стал разрабатываться на предприятиях Горь­кого в 1966 г., а за образец был взят технико-экономический паспорт. В научной литературе нет единого мнения о стандарте социального паспорта, но в качестве его модели можно принять методику ВЦСПС, в которой показатели и индикаторы, характеризующие целостную систему социальных отношений, группируются по четырем разделам. Социальные показатели служат диагностическим инструментом, т.е. отражают исходное состояние управляемого объекта и социальных проблем. Составление социального паспорта, сновное назначение которого состоит в выявлении проблемной ситуации на предприятии, может закончиться созданием скриптивной модели. Здесь выясняется, какие из описанных проблем:

1) выходят за пределы компетенции администрации предприятия, например изменение режима работы городского транспорта, доставляющего рабочих; 2) могут с течением определенного времени исчезнуть сами собой, без управленческого вмешательства.

Социальный план — следующий этап разработки программы со­циального развития коллектива — представляет собой заранее наме­ченный порядок осуществления какой-либо программы, проведения мероприятий. Для создания эффективного плана необходимо охаракте­ризовать различные варианты развития исследуемой системы, социаль­ные последствия практических управленческих мероприятий. Если, например, в паспорте выяснилось, что текучесть кадров в контроль­ных временных точках (1970, 1975, 1980 гг.) неуклонно возрастала, то тем самым обнаружилась реальная проблема, угрожающая эф­фективности производства и стабильности коллектива. Нужно точно знать, как может измениться эта тенденция в будущем, какой конкретно уровень текучести "устраивает" предприятие (считается оптимальным, приемлемым), какие последствия она может вызвать (слишком высокий ее уровень приведет к неустойчивости кадров, падению производи­тельности, слишком низкий — к "постарению" возрастной структуры коллектива, консервации социальных отношений и т.п.).

Чтобы знать желаемый или предпочитаемый тренд (направление) социального развития трудового коллектива по всем или основным социальным параметрам (обогащение содержания работы, улучшение условий труда, повышение социальной активности и т.п.), необходимо построить нормативную модель. Можно при этом стремиться максимально улучшить положение дел на предприятии (если для этих целей отпущены соответствующие средства), можно ориентироваться на других, т.е. на среднеотраслевые стандарты (обеспеченность рабочих жильем, бытовками, коммунальными услу­гами и т.д.) или довольствоваться малым и, ссылаясь на отсутствие денег, вообще не решать социальную проблему в будущем. Любой из этих трех вариантов представляет определенную перспективу со­циального развития коллектива и может рассматриваться как норматив­ная модель в широком понимании. Если руководство и общественные организации как основные субъекты социального управления стремятся к заинтересованному решению социальных проблем, им прежде всего нужен прогноз изучаемого явления. "Прогноз может формулироваться в категориальных, качественных переменных (больше, меньше) и на от­носительно небольшое время упреждения". Даже с вклю­чением численных параметров явления построение эксплоративной рогностической модели в методическом смысле не представляет особых трудностей. Сопоставление того, что вы желаете иметь через некоторое время, с реальным развитием социальных процессов в будущем, сформирует объективную базу для принятия правильных решений. Иными словами, в основе составления плана лежит сравнение нормативной и прогностической моделей изучаемого явления.

В сущности, назначение плана очень простое. Он обладает характе­ром принятия готового решения, а цель прогноза — как раз обеспе­чить подготовку такого решения. Поэтому в методологической литературе правильно считается, что "прогнозирование по отношению к планированию выполняет функцию обоснования». План имеющий статус директивно-прикладного документа, представляет собой закрепленный в виде рекомендаций и инструкций порядок выполнения тех или иных мероприятий с указанием времени, ответ­ственных и т.д. В то время как прогноз, являясь научным знанием о будущем состоянии социальных явлений, имеет вероятностный характер, план представляет собой в принципе однозначно вариантную модель. Поэтому для его составления выбирается хотя и оптималь­ный, но все же лишь один из вариантов социального развития. "Обязательным требованием, предъявляемым к планам,' является достижение успеха, что не является обязательным для прогноза. В процессе прогнозирования отражаются материальные процессы таки­ми, какими они могут быть — желательными или нежелательными для человека". В планировании же ставятся такие задачи, которые соответствуют выбранным целям социального развития. Для перехода к следующему этапу составления программы со­циального развития — системы практических мероприятий и контроля за их реализацией — необходимо разработать "дерево управленческих решений". Здесь предусматривается не только составление по возмож­ности более полного перечня мер (инноваций), но и анализ взаимо­связи практических мероприятий (факторов), их влияние (негативное или позитивное) на социальную ситуацию в коллективе. Например, "не составит труда решить проблему текучести кадров, повышая зарплату всем, кто собирается подать заявление об уходе; можно добиться ликвидации конфликта, уволив всех его участников". Но будет ли это действительным решением проблемы? Повышая зарплату увольняющимся (среди которых много не только толковых специалистов, объективно вынужденных уходить, но и просто "лету­нов"), мы тем самым стимулируем рост текучести кадров, поскольку оставшиеся работники могут расценить увольнение как вполне дости­жимый, если не единственный способ повысить свой заработок. Важно также, чтоб круг социальных явлений, по поводу которых разрабаты­ваются практические меры, в принципе поддавались управленческому воздействию, изменению.

Подобно тому как на предшествующей стадии разрабатывалось несколько вариантов социального развития коллектива на перспективу, здесь предусматривается несколько возможных решений о том, каким практическим путем лучше всего достичь поставленных целей. В част­ности, чтобы решить проблему расширения участия трудящихся в управлении производством, вовсе не обязательно перестраивать низационную структру. Можно поступить так, как сделали на днепровском трубопрокатном заводе им. К. Либкнехта, создав свою социально-психологическую информационую службу "Ваше строение". Столкнувшись с фактами бесхозяйственности, нарушений социалистических законов и т.д., работник предприятия тут же звонит телефону службы и излагает свою жалобу, предложение, просьбу. Специалисты анализируют информацию и выходят на дирекцию или общественные организации с запиской о принятии необходимых мер.

Социолог, выступающий в роли консультанта по управлению, имеет в своем арсенале целый набор специальных методик, с помощью которых осуществляется перевод научных знаний в практические ре­комендации и внедрение последних как инновационного проекта. "Про