Ленинское отношение к тейлоризму — методологический ключ к анализу буржуазной социологии

 

Актуальность критического анализа концепции Тейлора определяется тем, что она, как и любая буржуазная теория менеджмента, вы­полняет прежде всего идеологическую функцию по защите капиталисти­ческой системы, являясь вместе с тем важным источником новых форм и методов рационализации труда для современных концепций. В советской литературе тейлоризму уделялось и уделяется определен­ное внимание. Еще в 20-е годы, руководствуясь задачей о необхо­димости изучения системы Тейлора, ученые сделали ряд ценных наблюдений и высказали критические замечания в ее адрес. Наиболее характерным для литературы этого периода являются преимуществен­ное внимание к технико-организационным аспектам тейлоровской концепции, некоторый механицизм и односторонность оценок.

Вопрос о подлинно научном подходе к изучению Тейлора впервые в марксистской литературе поставил В.И. Ленин. В отличие от безого­ворочного принятия одними и игнорирования другими, в противовес одностороннему и упрощенному подходу Ленин дал всесторонний и нственно правильный критический анализ тейлоризма. Несмотря на колоссальную загруженность решением неотложных задач социалистического строительства, В.И. Ленин посвятил системе Тейлора два ециальных исследования (статьи «"Научная" система выжимания пота» и "Система Тейлора — порабощение человека машиной"), а ряде других работ (в частности, в "Очередных задачах Советской ласти" и "Империализме как высшей стадии капитализма") исполь­зовал критический анализ его идей и выписки из его произведений ("Тетради по империализму").

На первый взгляд критический анализ Ленина может показаться простым и самоочевидным делом. Действительно, для марксиста ясно, что система Тейлора в качестве разновидности буржуазной социальной теории имеет определенное классовое содержание, направ­ленное на усиление эксплуатации рабочих. С другой стороны, в ней обобщен реальный опыт организации труда и управления, стало быть, здесь содержится ряд ценных, научно-практических рецептов. В этом и состоит двойственная природа тейлоризма. В связи с чем нередко цитируют крылатые слова Ленина о том, что система Тейлора пред­ставляет собой не только "утонченное зверство буржуазной эксплуа­тации", но и "ряд богатейших научных завоеваний". Порой в нашей литературе, когда говорят о ленинском отношении к тейлоризму, ограничиваются общей постановкой проблемы. Полу­чается, что все содержание ленинских работ, прямо или косвенно посвященных тейлоризму, а также буржуазному опыту управления предприятием, сводится только к этбй мысли. Вряд ли можно согла­ситься с таким подходом. Ведь обеднение ленинских идей, взятых на вооружение в качестве методологических принципов, в 20-е годы привело многих специалистов к упрощенному толкованию самой си­стемы Тейлора.

Упрощением ленинского подхода к тейлоризму как идеологи­ческим оружием пользуются и американские социологи. Так, М. Фейн заявил, что если Маркс осудил расчлененный труд при капитализме, то Ленин, "пересмотрев" Маркса, рекомендовал систему Тейлора. Причем фальсификация ленинского подхода вроде бы основывается на реальных исторических фактах. Как известно, В.И. Ле­нин придавал исключительное значение практическому применению системы Тейлора в Советской России. В своем выступлении на заседании Президиума ВСНХ в 1918 г. Ленин, подчеркивая необходи­мость "использовать все научные приемы, которые выдвигает эта система", сказал: "Без нее повысить производительность нельзя, а без этого мы не введем социализм". В сущности М. Фейн не только искажает природу марксистско-ленинского под­хода к организации труда, но и не понимает самой системы Тейлора, сводя ее лишь к расчленению трудовых операций. Такой взгляд типичен Для буржуазных идеологов, которые используют критику тейлоризма в целях оправдания капитализма и дискредитации социализма. Можно без преувеличения сказать, что система Тейлора была и до сих пор остается полем идейного и творческого противостояния марксистской и буржуазной социологии труда. , обострение антагонистических противоречий, присущих буржуазному обществу.

Вторая половина XIX в. — это эпоха значительных перемен в структуре и организации делового предпринимательства в США: создание огромных национальных и мультинациональных корпораций на транспорте и в промышленности, которые впитывали в себя все новое и передовое. Напротив, изменение организации труда в цехе и на предприятии происходило крайне медленно. В этом и состоит одно из противоречий, определивших необходимость возникновения "научного менеджмента". Однако в рамках самой фабричной системы, т.е. организации труда и управления на предприятии, обнаружилось не меньшее противоречие. Переход от ремесленного производства XVIII в. к машинному производству XIX в. происходил неравномерно, затянуто. Ко второй половине XIX в. в основном и целом сформи­ровалась система крупной промышленности, которую историки на­зывают первой фабричной системой. К началу XX в. она уже не удовлет­воряла потребности общественного производства и не соответствовала последним достижениям науки и техники. Устарела и социальная организация труда на предприятии, центральной фигурой которой был мастер. Его власть была практически неограниченной: он отвечал за управление производством и себестоимость продукции, руковод­ство персоналом. Мастер единолично нанимал и увольнял рабочих, продвигал их по службе или же понижал, контролировал систему обучения рабочих, распределение заданий, отвечал за соблюдение дисциплины, устанавливал часы работы, время присутствия и нормы выработки. Понятно, что его реальная роль в производстве немногим уступала управляющему.

Промышленность США в XIX в. создавалась в значительной мере за счет иностранных капиталов, хлынувших сюда в поисках высоких прибылей. Влияние европейских капиталов, технического опыта и мысли определяющим образом сказалось на развитии капитализма в этой стране, с одной стороны, существенно его стимулируя, а с другой — препятствуя ему. Развитие американского производства сдерживалось перегрузкой заводов лишним оборудованием, систематическим раздува­нием штатов и расточением материалов, господством "военно-анархи­ческого" типа организации, характерного для старой фабричной си­стемы, при которой "руководитель дает своим подчиненным со­вершенно произвольные задания и затем требует, чтобы они сами справлялись с ними, как знают".

Таким образом, ускоренное развитие американского капитализма, вышедшего к началу XX в. на передовые рубежи технического про­гресса, сдерживалось архаичной, устаревшей системой управления. Важным было и то обстоятельство, что в США, где несоответствие между высоким уровнем развития производства и его отсталой орга­низацией было в переходный период от капитализма к империализму наиболее глубоким среди развитых индустриальных стран, нашлась такая общественная сила, которая не только остро осознавала это несоответствие, но и смогла провести систематическую работу в деле научного разрешения возникших проблем. Речь идет об инженерах-пионализаторах, составивших основу и социальную базу движения "научный менеджмент".

Можно говорить о том, что подход Тейлора к постановке экономи­ческих и социальных вопросов труда был исторически и логически чакономерным. Смещение проблематики в этом направлении видно в движении "научный менеджмент". Так, на смену тезису Г. Тауна о том, что управление фабрикой является не менее важным, чем техника, приходит лозунг Тейлора: "В настоящее время мы, американцы, стоим перед серьезной проблемой, — проблемой управления людьми". Однако в истории науки известны случаи, когда постановка проблемы была обусловлена объективными потребностями общества, но субъективных условий для ее решения, т.е. достаточно высокого уровня развития теоретической и методологической мысли, не существо­вало. Поэтому так важен вопрос о теоретических предшественниках "научного менеджмента" и, в частности, концепции Тейлора. Основ­ными среди них являются патерналистская философия менеджмента и деятельность так называемых "ранних менеджеров".

Патерналистская философия, господствовавшая в американском менеджменте вплоть до 30-х годов XX в., восходит своими идейными корнями к протестантской этике XVIII—XIX вв., в которой экономи­ческий успех отождествляется с человеческой добродетелью, приз­ванием. Набирающей силу в эпоху классического капитализма бур­жуазии выгодно было заручиться религиозной поддержкой в своих деловых операциях. Менеджеры провозглашались чуть ли не лидерами нации, без руководства которых рабочие будут жить в нужде и бед­ности. В тезисе о том, что избранный богом должен стремиться к экономическому успеху, можно, пожалуй, видеть истоки концепции "экономического человека", разделявшуюся многими теоретиками "классической" школы менеджмента XX в. К концу XIX в. патерналист­ская философия проделала известную эволюцию. Рабочие, которые раньше рассматривались как неугодные, все более активно выступали за свои права в борьбе с предпринимателями. Это обстоятельство вынуждало буржуазию к поиску новых методов идеологического воздействия. Начало XX в., когда заметно ускорилось промышлен­ное развитие США, менеджеры считали наступлением эры социального благоденствия и экономического процветания, эпохи разума и рацио­нализма. Получает распространение более гуманистический взгляд на человека, оформившийся в "философию благоденствия", или соб­ственно патернализм. Его поздний вариант уже более терпим к ра­бочим, провозглашается либеральная управленческая политика, и пред­приниматели соглашаются рассматривать их в качестве партнеров в достижении экономического успеха. Возникает потребность включить человеческие отношения и мотивацию в предмет научного исследования влияние на Тейлора патерналистской философии было довольно заметным. Оно чувствуется не только в его внимании к социально-психологической проблематике труда, в трактовке руководителя как воеобразного учителя или наставника жизни, во взглядах на рабочих на взрослых детей, но и в практике либеральной политики управ-акои подход вполне отвечал буржуазной тактике заигрывания с рабочими, в которой под словесной демагогией скрывалась реальность усиления эксплуатации человека.

Вторым теоретическим источником нужно считать деятельность "ранних научных менеджеров" (XVIII—-XIX вв.). Это период интенсив­ного технического перевооружения производства, возможности для которого открылись благодаря промышленному перевороту. Буржуазия. как исторически восходящий класс олицетворяла собой идею прогресса и являлась выразительницей антифеодальных устремлений. Интенсив­ный рост промышленности и крупных городов привел к ухудшению условий труда. Обострение классовой борьбы свидетельствовало о выходе на историческую сцену новой общественной силы — пролета­риата. Развитие эмпирических исследований (социальная статистика), просветительские теории прогресса, разработка методологических проблем политической экономии (К. Маркс), могущественный ток к обществоведению от естествознания, отмеченный В. И. Лениным, — все это способствовало возникновению попыток научного подхода к проблемам организации труда и управления предприятием в XIX в.

Р. Аркрайт, Дж. Уатт, М. Боултон, Ч. Баббидж, У. Джевонс и др. — обратили внимание как на инженерно-технические аспекты производства (координацию деятельности и контроль за операциями, изучение времени и движений, управление финансами и техникой, планирование и эффективность производства), так и на социально-психологические вопросы. Передовые менеджеры практиковали патерналистский стиль руководства, выражающийся во внимании к укреплению морали рабочих и дружественных взаимоотношений, в организации специальных угощений для рабочих, строительстве жилья на выгодных условиях, улучшении условий быта и труда. В основе такого подхода лежало убеждение, что путь к увеличению производительности труда лежит не только через усовершенствование техники производства и методов труда, но и через стимулирование рабочих к применению этих нововведений. Подобная методи­ческая установка сохранилась и позже, т.е. в деятельности следую­щего поколения реформаторов — "научных менеджеров" начала XX в.

Деятельность "ранних научных менеджеров" не оказала заметного влияния ни на теорию, ни на практику организации труда; усилия горстки людей не изменили общего уровня управления американской промышленности и научной мысли. Прогрессивные нововведения, результаты которых были эффективны только на отдельных предприя­тиях, делались индивидуально. Хотя они не представляли собой реаль­ной общественной силы, но явились необходимым подготовительным этапом в развитии науки организации труда.

Лишь дальнейшее усиление концентрации капитала и промышлен­ности позволило создать достаточную материальную и финансовую базу для проведения крупных научных исследований. К моменту возникновения системы Тейлора капитализм перестал быть исторически прогрессивным способом производства, реально обозначились контуры его новой фазы развития — высшей и последней. Переход к импе­риализму сопровождается обострением всех противоречий капитализма и основного — между трудом и капиталом. Все это ставит на повестку дня необходимость поиска новых средств смягчения социальных противоречий.

В 70-80-х годах XIX в. в США не было, пожалуй, другого такого промышленного центра, где с наибольшей остротой проявились противоречия американского производства и чувствовалась бы потребность в нововведениях, чем Филадельфия — родина Ф.У. Тей­лора. Это был крупный индустриальный город с традиционно раз­витыми отраслями обрабатывающей промышленности, многие ком­пании которой занимали лидирующие позиции по уровню технической) оснащенности и объему производства.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915 гг.) родился в известной и состоятельной Шадельфийской семье. Родители придерживались прогрессивных взглядов (в свое время отец Тейлора укрывал от пресле­дований расистов беглых негров, а мать была аболиционисткой, т.е. сторонницей движения за освобождение негров) и вели насы­щенную культурную жизнь. Они прививали детям высокие нравствен­ные принципы: правдивость, честь и самоуважение. Основными увлечениями самого Тейлора были занятия спортом (легкая атлетика, бейсбол, крикет, футбол, теннис, туризм, коньки, гимнастика) и изобретательство. (Спорту он посвящал все свободное время, был членом привилегированных молодежных клубов, например, Крикет­ного клуба "Молодая Америка" и достиг в этом замечательных успехов. Так, в 1881 г. он в парном разряде стал чемпионом США по теннису). Кроме того, играл в любительском театре, увлекался искусством, обладал пытливым и склонным к анализу умом.

К огорчению своих родителей Ф. Тейлор не пошел в жизни по их стопам: он выбрал карьеру инженера и предпринимателя. (Хотя основы гуманитарной культуры, заложенные в детстве, интерес к утопи­ческим социальным проектам, переданный ему матерью, сохранились у него и в более зрелом возрасте.) Свой жизненный путь начал простым рабочим, поскольку хотел основательно и до тонкостей изучить современное производство, чего не могло дать кабинетное образо­вание в инженерных колледжах того времени; затем выдвинулся в главные инженеры, а в начале XX в., став предпринимателем, держал акции нескольких крупных компаний. К этому моменту он выдвинулся в число самых авторитетных ученых и консультантов по менеджменту, читал курсы лекций в ведущих колледжах и университетах.

Тейлор был наиболее ярким представителем движения "научный менеджмент", подлинным же инициатором которого следует считать Американское общество инженеров-механиков (ASME), основанное в 1880 г. Первоначальная цель — совершенствование техники производ­ства, но постепенно возникает идея исследовать организацию, норми­рование и мотивацию труда. Поворотным же пунктом в деятельности Общества можно считать доклад Г. Тауна об инженере как экономисте, основная мысль которого в том, что прибыль зависит не столько от техники, сколько от способа ведения предприятия и обращения с рабочими. Одним из главных вопросов в то время стояла проблема заработной платы и нормирования труда. Естественно поэтому, что он привлекал исключительное внимание и подходы к его решению представляют собой исходную методологическую клеточку формирования амери­канской социологии труда, менеджмента в целом. (Его актуальность не ослабевает и сегодня, данный вопрос является, пожалуй, самым нерешенным в современном капиталистическом обществе).

Еще в 1842 г. француз М. Леклер выдвинул идею участия рабочих в прибылях предприятия. Широкое распространение эта система получила во Франции, затем в Англии и к 80-м годам проникла в США. В 1889г. с попыткой ее усовершенствования выступил Таун, а в 1891 г. — А. Хелси. Их программа представляла социально-экономическое ново­введение, призванное заменить старую систему оплаты труда. Чем же она не нравилась Тауну и Хелси? Оказывается, в старой системе оплачивается присутствие человека на работе, а не его трудовой вклад. Кроме того, оплата зависит не от самого рабочего, а от желания администрации. Но в таком случае узаконивается уравнительный принцип: ленивые и добросовестные рабочие оплачиваются одинаково. Когда же администрация бесконтрольно снижает расценки, рабочие умышленно ограничивают выработку, ведь для них главным является гарантия сохранения зарплаты, а не количество и качество произ­веденной продукции. Однако больше всего Тауна и Хелси огорчало то обстоятельство, что рабочие остаются равнодушными к убыткам предприятия, а его администрация вовсе не стремится изучать факти­ческое время выполнения задания. Отсюда главная задача: установить заинтересованное сотрудничество предпринимателей и рабочих.

Вместе с тем проект Тауна, опиравшийся на групповую деятель­ность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересов человека, хотя оба и направлены были на сглаживание антагонизма сторон по вопросу о разделе прибыли, представляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку решить проблему предпри­нял Тейлор. С одной стороны, он опирался на достижения предшествен­ников, являясь последним камнем возводимого здания, а с другой — предлагал нечто совершенно новое, открывая очередную страницу истории американского менеджмента. Этим и обусловливалась его историческая противоречивость.

Чтобы более полно оценить основное содержание тейлоровской системы, необходимо проследить ее эволюцию*, в которой принято выделять 3 фазы. На первой — главным был вопрос об инициативен заработной плате, получивший свою теоретическую и методологи­ческую проработку в ранней работе Тейлора "Система поштучной оплаты" (1895 г.). Она являлась первым развернутым ударом инженеров-рационализаторов по старой фабричной системе. Саму дифференциаль­ную систему оплаты Тейлор считал не такой важной, как научный способ ее назначения. Последнее потребовало создания специального отдела. После введения такой системы, которая, по замыслу ее созда-

* Современным подходам к систематизации эволюции тейлоризма, в частности Нель­сона [158], мы предпочитаем точку зрения Друри, который предложил более аутентич­ную трактовку вопроса.

ния, должна убедить рабочих в том, что администрация твердо ешила премировать только хорошую, а не любую работу (а резуль-ты её применения, по замыслу, должны выявить пользу тесного сотрудничества двух сторон), она перестает быть необходимой, хотя сам отдел сохраняет свое значение. Одной из важнейших обязан­ностей администрации и функцией нового отдела является точное установление времени, которое необходимо затратить рабочему (при полном напряжении сил) для выполнения дневной нормы. К сожале­нию Тейлор не учел одно обстоятельство: поскольку рабочие затра­чивали максимум сил, чтобы иметь достаточный заработок, то объективно исчезала всякая возможность заставить их применять больше усилий, когда расценки понижались. Таким образом, резкое повышение интенсивности труда (т.е. степени его эксплуатации), а не изменение его организации, выступает здесь гарантией от произ­вола администрации. Это как раз прямо противоположно тому, что предлагали профсоюзы и чего хотели сами рабочие. Тейлор ошибочно полагал, что решение сложнейшей проблемы заработной платы воз­можно простым установлением точного времени выработки. Отличи­тельная особенность — попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего. По существу, принцип диф­ференцирования оплаты труда, т.е. уничтожение уравнительного под­хода, являлся весьма конструктивным. Но между замыслом и его практической реализацией была дистанция огромного размера. По­скольку основной тенденцией дифференциальной системы являлось понижение зарплаты в случае невыполнения нормы, то ее правильнее считать не вознаграждением за соответствующую работу, а своего рода штрафом.

С 1895 г. основной темой становится изучение времени и движений (хронометраж). В период 1895—1903 гг. теория и практика тейлоров­ского подхода существенно изменились. Классической для этого периода можно считать работу "Управление фабрикой" (1903 г.). Содержательно разработки, выполненные на втором этапе; можно выразить одним принципом: контролировать не производительность рабочего, а сам метод его работы. Такие элементы контроля, как нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества (кото­рым ранее не придавалось особого значения), теперь получили все­стороннюю разработку. Важным признается установление двух макси­мумов — определить особо высокую плату за самую тяжелую работу и самую низкую плату за легкую. Этот прием имел целью, во-первых, выделить методы мотивации в каждом виде работы и, во-вторых, найти критерии общественно тяжелой и легкой работы как свое­образных эталонов. Итогом поисков стала шкала премирования (процентные надбавки к средней зарплате) по видам работы. Не меньшее значение имело также усовершенствование методов труда. Выяснилось, что неудовлетворительное состояние машинного парка в обследованных илором ^пР^еДприятиях требует на выполнение работы времени оольше, чем это определено хронометражом. Отсюда и необходимость тщательной систематизации каждой мелочи в мастерской. В основу нормализации оборудования и инструментов был положен принцип их однородности.

Оптимальное разделение труда между людьми и машинами, опре­деление порядка и последовательности прохождения продукции с тем, чтобы не терялось время на ожидание задания, нарядов и сырья, было известно, правда, лишь в качестве требований здравого смысла еще до Тейлора. Но именно у него они оформляются в стройную систему подготовки производственного процесса и превращаются в методическое руководство. Одно из основных положений гласит: распределение работ связано с необходимыми затратами времени целевым признаком таким образом, что оба они — условие для выпол­нения задания наиболее рациональным способом. Конечная цель Тейлора — дать возможность каждому рабочему трудиться с макси­мальной производительностью. Для этого надо обеспечить рабочего всем необходимым еще до того, как он приступит к работе.

Третья фаза закончилась созданием непохожего на все существую­щие типы организации управления предприятием. На смену старой системе управления, в которой вся власть концентрировалась в руках одного мастера, пришла новая система — функциональная администра­ция, включающая восемь мастеров-инспекторов (супервайзеров). Вво­дилась она с целью покончить с практикой перекладывания администра­цией своих обязанностей на плечи рабочих. В ее новые полномочия вошли те задания, которые раньше менее квалифицированно выпол­нялись рабочими. Соответственно повысилась и степень ее ответствен­ности. Отвечая за конечные результаты труда рабочих, администрация вынуждена была не только разъяснять их ошибки, но и обучать пра­вильным приемам. Таким образом возрастал объем работы администра­ции, чего, пожалуй, не было ни при одной другой системе управления того времени.

Однако "научные менеджеры" не были единственным источником формирования теории и практики буржуазной социологии управления, как это принято считать. Вне рамок этого движения и приблизительно в те же годы успешно экспериментировали на англий­ских и американских предприятиях другие энтузиасты нового под­хода. Правда, в отличие от первых они уделяли внимание скорее психологическим, а не экономическим методам стимулирования труда. Поэтому их правильнее считать предшественниками не тейлоризма, а доктрины "человеческие отношения".

Так, в 1893 г. В. Мазер, директор машиностроительного завода в Манчестере, внедрил укороченную рабочую неделю (вместо 54 часов сделал 48) и после двухлетнего экспериментирования доказал, что тем самым увеличивается производительность труда и одновременно уменьшаются потери рабочего времени. Хотя его примеру последовали артиллерийские фабрики, арсеналы и судостроительные верфи Англии, широкомасштабного распространения такой опыт не получил вплоть до 1914 г. Вскоре после первой мировой войны здесь создаются несколько научных учреждений, которые регулярно изучают вопросы производственного травматизма и трудовой усталости. Самое крупное из них — Национальный институт промышленной психо­логии — возглавил Майерс.

Идею о том, что при 48-часовой рабочей неделе человеческий организм в условиях тяжелого ручного труда физически изнашивается, разделяли и некоторые психофизиологи США. Здесь в 20-е годы под руководством Ф. Флоренса был разработан и внедрен (на заводах форда и Сковилла) крупномасштабный проект. Его цель — сравнить выработку рабочих при 10- и 8-часовом рабочих днях. Участники этого исследования Дж. Голдмарк и М. Хопкинс, по существу, об­наружили тот же самый феномен "работы с прохладцей" (четко проявившийся лишь при 10-часовом режиме), который несколько раньше выявил Тейлор, а спустя десятилетие — Э. Мэйо в Хоторнских экспериментах.

В период с 1924 по 1929 г. Хендерсон, Верной, Уатт и Фрезер (Англия) провели серию основательных психологических опытов и изучили воздействие монотонности, режима работы и организации труда на его производительность. Тем самым независимо от сподвижников "научного менеджмента" английские и американские психологи заложили прочный опытно-экспериментальный фундамент, который сослужил пользу теоретикам "человеческих отношений" во главе с Э. Мэйо, но никакого влияния не оказал на научную деятель­ность Ф. Тейлора (хотя это вовсе не значит, что последний вообще не пользовался данными психологии).

Таким образом, американский менеджмент в первой четверти XX в. находился на том историческом рубеже, когда разрозненные методы и во многом интуитивно угаданные принципы рационализации труда превращались в относительно целостную научную дисциплину (которая и получила вскоре название "научный менеджмент"). Можно говорить и о том, что период накопления отдельных фактов сменяется здесь периодом теоретической систематизации и обобщения эмпирической информации. Выдвигаются новые идеалы и ценности рационального переустройства капиталистического общества, формируются исходные принципы и концепции, ставшие позднее общепринятыми в буржуазной социологии управления.

В научной литературе принято выделять "две основные школы, которые, возникнув раньше других, стали непосредственными пред­шественницами новейших теорий управления: школа "научного ме­неджмента", основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа человеческих отношений", возникновение которой связано с именамиМэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя домини­рующими концепциями, так же как и попытка синтезировать выдви­гаемые ими принципы, способствовала возникновению и развитию новых течений".

Однако научный менеджмент — это лишь одно, правда, центральное направление в более широком научном образовании так называемой классической, или традиционной, школы социологии управления. Кроме американских инженеров, составивших основу "научного менедж­мента", Ф. Тейлора, Г. Ганта, Ф. Гилбретта, X. Хэтвейя, С. Томпсона, X. Эмерсона, к "классической" школе причисляют также английских французских и немецких ученых. Среди них выделяются такие имена как Л. Гьюлик, Л.Ф. Урвик, А. Файоль, М. Вебер, Дж. Муни, А. Рилей Э. Бреч, Л. Аллен, М. Фоллетт и Р. Шелтон. Таким образом, правиль­нее "научный менеджмент" (как преимущественно американское яв­ление) называть направлением, а не школой. Этот термин целесообразно оставить за "классической" школой в целом, в которой сильны были и европейские научные традиции.

Основными подходами, образовавшими теоретико-методологиче­ский и научно-практический фундамент "классической" школы, являлись принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической организации Вебера, административная теория Файоля и синтетическая концепция управления Гьюлика, Муни и Урвика. Все они объединяются в "классическую" школу скорее хроно­логически и тематически, чем организационно. Ни Тейлор, ни Вебер не опирались на идеи друг друга, в то же время синтетический подход возник как теоретическое обобщение всех предшествующих концепций управления.

В нашу задачу не входит подробный анализ каждого направления, что уже сделано в советской литературе. Однако необходимо проанализировать основные постулаты и принципы "классической" школы для того, чтобы более рельефно оттенить роль и значение концепции Тейлора.

В частности, А. Файоль, видный французский инженер и предпри­ниматель, стремился синтезировать идеи функциональной администра­ции и традиционный принцип единоначалия, в результате он получил новую схему управления, которая и легла затем в основу совре­менной теории организации. Как и сторонники "научного менеджмента", он был убежден, что успеха в деловом предпринимательстве можно достичь, последовательно и систематически применяя ряд достаточно простых принципов, полученных опытным путем. К ним Файоль от­носил 14 "максим", например широкое разделение труда, единство командования, приоритет общих интересов над частными, скалярный принцип, устойчивость должностей штатного персонала. Образно он сравнивал роль простого исполнителя с функцией клеточки, а роль администрации — с нервной системой. Правда, в отличие от Тейлора он не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, допуская возможность принятия решений и на нижних этажах власти. Однако степень ответственности должна при этом распределяться пропорционально важности данного звена в системе целого. Из всего этого и сложилась, но несколько позже, практика делегирования полномочий.

О значении социологической концепции бюрократии Вебера для завершения общего облика "классической" школы написано много. Остановимся только на важнейших моментах его учения. Прежде всего отметим, что организация у него рассматривается как безличный механизм, основное правило которого — четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Чтобы достичь этого, необходимо знать, что: 1) организация свободна выборе любого средства для обеспечения своей устойчивости (на­пример, жесткой централизации задач; 2) индивиды работают таким образом, что могут быть взаимозаменимы, поэтому каждый обязан выполнять только одну задачу; 3) труд представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой суще­ствования; 4) поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

Благодаря усилиям Гьюлика, Муни и Урвика теория "классической" школы приобретает относительную целостность и завершенность. Применение формально-логических методов к систематизации мате­риала позволило им выявить круг положений, ставших затем своего рода аксиомами. К ним относятся три знаменитых принципа — специа­лизации, департаментализации, диапазона контроля и единоначалия. Кстати, пирамидальная модель организации здесь стала называться формальной потому, что деятельность по достижению поставленных целей нормируется официальной процедурой и правилами, причем сами цели или задачи распределяются среди различных позиций в иерархии как официальные обязанности. В бюрократических организациях, если верить теоретикам "классической" школы, внимание сосредоточивается на усилиях, которые затрачиваются на поддержание их функциони­рования (деятельности администрации). Напротив, у Тейлора основное внимание концентрируется на усилиях, необходимых для достижения поставленной цели (деятельности исполнителей). Позже бюрократи­ческая модель как рациональный тип организации предприятия под­верглась острой критике. Во-первых, обнаружились противоречия (в терминологии Гоулднера — дисфункции) в самой формальной структуре. Во-вторых, неплодотворной оказалась попытка выпятить фактор обеспечения функционирования организации (управленческий аспект) в ущерб усилиям по достижению задач (собственно производ­ство). В 50—60-е годы Ч. Барнард и Г. Саймон доказали методологи­ческую противоречивость и трех исходных принципов. В частности, принцип специализации гласил: эффективность увеличивается с ростом специализации, расщеплением задач. На самом же деле, в такой формулировке он ни о чем конкретно не говорит, поскольку отсут­ствует критерий или основание специализации. Это и позволяет использовать его на практике к взаимно исключающим ситуациям.

Новый виток американская социология труда и управления совер­шила в 70-е годы. Обострение социально-экономических противоречий и оощая нестабильность капиталистического производства активизиро-классовую борьбу пролетариата. В конечном счете объективные условия предопределили методологический кризис доктрины "чело­веческих отношений" и вместе с тем стимулировали буржуазию у поиску новых форм организации и управления трудом. Только с по 1972 г. число различных программ "обогащения труда" и других методов увеличилось в США с 83 до 123 тыс. Разра­ботка новых форм рационализации труда, переоценка старых взглядов, с одной стороны, показывает стремление социологов познать реальность, построить более адекватные ей модели, а с другой — отражает изменение в политической тактике предпринимателей, которые вы­нуждены учитывать сложившуюся расстановку классовых сил на совре­менном' этапе.

Происходящий в этот период процесс переоценки ценностей выра­жается в следующих основных чертах: во-первых, в отказе от преуве­личения психологических факторов трудовой деятельности, характер­ного для периода господства концепции "человеческих отношений" (факторов удовлетворенности, лидерства, сплоченности и т.п.); во-вторых, в признании причинной обусловленности этих факторов (в частности, потребности самореализации, творчества в труде, социаль­ной принадлежности группе, расширении ответственности и других) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли; в-третьих, в попытке создать некоторую "синтети­ческую" модель, сочетающую морально-психологические стимулы к труду, разработанные Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором, с "тейло­ровскими" методами его рационализации.

Таким образом, отмечается определенная гальванизация тейлоризма. Возврат к идеям прошлого, сопровождающий периоды теоретико-методологического кризиса и перестройки основ науки, объясняется в случае американского менеджмента несколькими причинами. Важную роль в этом сыграл кризис идеологии доктрины "человеческих