Становление социологической теории коллектива

Методологические основы теории коллектива были заложены в трудах классиков марксизма-ленинизма. Рассматривая развитие общества как естественноисторический процесс, К. Маркс и Ф. Энгельс неизменно подчеркивали определяющую роль материального производства, со­циально-экономический уклад которого — уровень развития произво­дительных сил, характер производственных отношений и система кооперации труда — требовал той или иной формы соединения но­сителей рабочей силы в совокупную общественную силу.

Социальная ассоциация при капитализме, основанная на частной собственности и отчуждении работника от средств труда, представ­ляет собой такую превращенную форму совместной деятельности лю­дей, при которой их "соединение фигурирует здесь как нечто слу­чайное, а разъединение — как нечто нормальное...". И только при социализме, где планомерная организация общественного производства создает необходимые и достаточные ма­териальные условия для "всеобщей ассоциации всех членов общест­ва", складывается подлинная форма коллективной трудовой деятельности людей.

Предметом конкретного исследования трудовой коллектив стал уже в 20-е годы, когда советские ученые предпринимали попытки изуче­ния различных аспектов социальных отношений на предприятии. Однако сам по себе коллектив, если рассматривать его как особый тип социальной общности людей, выполнял в этот период скорее роль некоего социального фона, благодаря которому удавалось более детально проследить и изучить частные процессы и явления.

Так, рассматривая административные проблемы управления, Н.А. Вит­ке уделяет особое внимание не только координации совместных действий людей, но и "социально-психологическому состоянию коллек­тива". Конечно, первостепенную роль в повышении эффективности труда играют такие факторы производственной ситуации, как органи­зация и условия труда. С этим Витке как последовательный мате­риалист целиком и полностью согласен. Но при этом, полагает уче­ный, нельзя недооценивать значение "социально-психологической ат­мосферы учреждений". В некоторых случаях этот компонент становит­ся даже более весомым, чем первый. Создание такой атмосферы — конечная цель всей организационно-управленческой рабо­ты. И это вполне логично. Совершенствование управленческого тру­да предполагает не только внедрение более рациональных методов документооборота и учета, но и перестройку взаимоотношений людей, всей психологической обстановки в коллективе.

Этот замечательный, но, к сожалению, малоизвестный современ­ному читателю ученый-нотовец отмечал: "Руководство техническим процессом переходит к инженерам, работающим методом научного анализа, наблюдения и эксперимента". По его мнению, наука выступает той силой, которая концентрирует опыт и знания, упо­рядочивая их в логические формулы и научные обобщения. Важны не только теоретические знания, но и практические методы управ­ления людьми, ибо социалистическое общество заново не только строит государственный аппарат, но и создает для него новых людей, в новых условиях и для новых целей. Однако временами Витке допускал ошибки методологического плана. В частности, счи­тал принципиальное различие между естественными и социальными науками "предрассудком старой культуры». В этом же ключе он решал вопрос о трудовом коллективе, который якобы мож­но конструировать как "целесообразный социальный аппарат".

Казалось бы, логическим выводом из таких идей должен был стать призыв к "натурализации" социологического познания. Однако Н.А. Витке рассуждал иначе. Необходимость микроанализа социаль­ных явлений, проведения экспериментов и наблюдений предполагает попытку отрешиться от "грубой предметности мышления". Товар — это в первую очередь не вещь, а определенное социальное отно­шение. Точно так же завод следует рассматривать как си­стему социальных отношений, а, скажем, делопроизводство осмыс­лять социологически. Другими словами, Витке предлагал изучать архив, канцелярию, учетную систему как совокупность со­циальных трудовых отношений. Для этого, по его мнению, надо из­давать больше книг по искусству управления персоналом, закрепле­нию кадров, условиям труда, т.е. по "социологическим основам ад­министративной работы".

Вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единона­чалия, совершенствования организационной структуры, стиля управле­ния занимался Всеукраинский институт труда (г. Харьков), который возглавлял Ф.Р. Дунаевский. Рационализацию труда и управления он понимал прежде всего как процесс социальный. В ос­нову своей классификации Дунаевский положил принцип структурной роли функций в системе целого. Были выделены три основные фазы организационного процесса: 1) инициация, т.е. воплощение проекта административной структуры в первых реальных действиях; 2) орди-нация, т.е. период отладки деятельности управленческого аппарата до нормального его функционирования; 3) администрация, т.е. оператив­ная работа по решению управленческих проблем в сложившейся си­стеме руководства. Соответственно выделяются и три типа функций: починные, устроительные и распорядительные. Характер­ная особенность его теории — стремление повысить обоснованность управленческих решений. Понятно повышенное внимание, которое уде­лялось в институте Дунаевского анализу распоряжений, приказов, отчетов и другой объективной информации.

Конкретные исследования, широко проводившиеся в эти годы харь­ковскими учеными, показали, что один из способов уклонения пред­ставителей администрации от исполнения приказов — перекладывание своих обязанности на "творческую активность масс". Выяснилось, что мелочная опека, излишне детальные распоряжения вредят испол­нению, поскольку рядовой работник, боясь ошибиться, постоянно заглядывает в инструкцию и тем самым удлиняет срок выполнения задания. Руководитель авторитарного стиля чаще злоупотребляет жест­кими методами контроля. Постоянный страх наказания травмирует психику исполнителей и вызывает обратный эффект, негативно влияет на самого администратора. Последний начинает применять директив­ные методы в ситуациях, где они объективно не нужны. Есть множество способов, маскирующих недостатки администрации: злоупотребление коллегиальностью в процессе принятия управлен­ческих решений, т.е. подмена персональной ответственности кол­лективной, а значит, обезличенной; привлечение руководителей вы­шестоящих инстанций "для согласования"; выполнение руководителем работы, которую должен делать исполнитель и т.д. [66, с. 48—49]. В идеологических дискуссиях этих лет буржуазные ученые и псев­домарксисты оспаривали возможность соединения единоначалия и де­мократии в социалистическом управлении, противопоставляя их друг другу. Подчеркивая недопустимость и ошибочность такого подхода, В. И. Ленин выступал за необходимость соединения "митингового-демократизма трудящихся масс" с железной дисциплиной общест­венного труда. Он отмечал, что нужно "строго отделять две категории демократических функций: с одной стороны — дискуссии, митингования, с другой стороны — установление стро­жайшей ответственности за исполнительские функции и безусловно трудовое, дисциплинированное, добровольное исполнение предписаний и распоряжений...». Преимущества единонача­лия Ленин видел в возможности сэкономить труд посредством цент­рализации усилий людей: оно дает "наилучшее использование челове­ческих способностей и реальную, а не словесную проверку работы".

Коллегиальность и единоначалие суть два дополнительных, а не противоречащих друг другу аспекта управления, поскольку они отра­жают различные стороны, формы и стадии руководства. Действительно, коллегиальное обсуждение вопроса предваряет конечную стадию процесса принятия управленческих решений, а именно единоличную ответственность за последствия принимаемых решений. В этом В. И. Ле­нин видел способ избежать бюрократической волокиты и уклониться от ответственности. Как бы подтверждая мысль Ленина, Дунаевский считал, что единоначалие "всегда имеет преиму­щества в единстве, скорости, простоте и дешевизне работы". В случае же, когда невозможно найти специалистов, способных охватить различные стороны решения, тогда коллегиальность выступает как формальный выход из затруднения. Достоинства коллегиальности особенно наглядно проявляются в сложной, противоречивой обста­новке. Здесь скрещение различных точек зрения дополняет друг друга, позволяя правильно оценить ситуацию. При этом как бы компен­сируются ошибки и заблуждения. Кроме того, именно коллегиальный способ наиболее мотивирует людей к участию в управленческой деятельности, повышает интерес к поставленному вопросу. Он полезен, правда, лишь в том случае, когда не подменяет собой индивидуаль­ной ответственности за принятое решение и не отнимает у руково­дителей чрезмерно много времени.

Интересной, на наш взгляд, является концепция "трех категорий свойств функционеров" Ф. Дунаевского. В ее основе лежит тезис о том, что качества, требуемые от руководителя любого ранга, опре­деляются конкретной ситуацией, а не какой-то априорной нормой, например, "идеальным типом" руководителя (как у Тейлора). Ситуа-ционность задается организацией и характером труда. Скажем, первая ситуация выглядит у него так: работа полностью отлажена, долж­ностные обязанности расписаны точно и в срок, здесь необходим "функционер", отличающийся умением подчиняться установленным нормам, выполняя их аккуратно и быстро. При этом степень сложности выполнения его функций будет определяться количеством од­новременно поступивших к нему единиц информации, а также сте­пенью непрерывности поступления документов. Вторая ситуация. Там, где дело не налажено, организационная структура управленческого аппарата отсутствует (своего рода "нулевой цикл"), там необходимы волевые качества руководителя и умение выделить главное в сло­жившейся обстановке, найти единственно правильное решение. Осо­бенно необходимы здесь, выражаясь современным языком, качества неформального лидера: умение влиять на людей, настойчивость, чувст­во юмора и т.д..

Таким образом, советские ученые в 20-е годы вплотную подошли к изучению коллектива как многопланового явления. Видимо, с этого момента нужно датировать попытку разработать социологический подход, сформировавшийся первоначально на стыке нескольких дис­циплин. Так, вопросы теории коллектива развивали многие видные партийные и государственные деятели, в том числе М.И. Калинин, Н.К. Крупская, А.В. Луначарский, В.В. Куйбышев. С позиций пси­хологии методологические и экспериментально-методические иссле­дования коллектива проводили В.А. Артемов, А.С. Залужный, Л. Войтоловский, Б.В. Беляев, Г.А. Фортунатов, Е.А. Аркин и Л. Вызов.

Особое направление в изучении коллектива, непосредственно выходя­щее на проблемы организации производства, подготовки квалифици­рованных рабочих, стимулирования и нормирования труда, социально­го климата и методов руководства, как уже отмечалось, составили исследования ученых-нотовцев — А.К. Гастева, П.М. Керженцева, А.Ф. Журавского, Ф.Р. Дунаевского, Н.А. Витке. Наконец, значитель­ный вклад в понимание социальной сущности коллектива и психо­логических механизмов его функционирования внес А.С. Макаренко. Плодотворной оказалась его идея выделить различные уровни сущест­вования коллектива — от контактной группы до социалистического общества в целом.

Тем не менее попытки создать какую-то законченную общесоцио­логическую теорию коллектива не увенчались в эти годы успехом. Впрочем, и сегодня эта теория еще далека от совершенства.

Трудности этапа "первоначального накопления" научных знаний, как можно было бы назвать период 20-х годов, кроются в самой действительности. Дело в том, что самого понятия "трудовой кол­лектив" как устойчивого языкового выражения ни в хозяйственной практике, ни в научном лексиконе или общественном сознании в данный момент еще не существовало. Говорили о "персонале предприя­тия", "рабочем коллективе", "работниках завода" и т.п. И только в Конституции СССР (1977 г.) впервые появляется статья о тру­довом коллективе, а в 1983 г. Верховный Совет СССР принимает соответствующий Закон. Это отражало объективный процесс возрас­тания роли и авторитета основной ячейки социалистического об­щества. Поиск социальных резервов повышения эффективности произ­водства, значение человеческого фактора в ускорении научно-техниче­ского прогресса, внедрение передовых форм организации труда, на­конец, расширение самостоятельности предприятий и хозрасчетных отношений на производстве требуют сегодня более глубокого изучения закономерностей функционирования социалистического трудового кол­лектива. В связи с этим нужно переосмыслить некоторые позиции, сконцентрировать усилия на комплексном, междисциплинарном ис­следовании проблемы.

Сегодня в орбиту научного поиска вовлекаются философы, эко­номисты, социологи, историки, психологи, юристы, педагоги и спе­циалисты других наук. С каждым годом количество публикаций в этой области возрастает; их тематика не ограничивается общетео­ретической постановкой вопроса, но интенсивно изучается широкий спектр конкретных проблем. Соответственно обогащается и услож­няется концептуальный аппарат теории коллектива. Возникают новые подходы, способы решения уже, казалось бы, решенных проблем, различные точки зрения кристаллизуются в самостоятельные школы и направления.

В историческом материализме и научном коммунизме социальная ассоциация людей, ее сущность и природа анализируются в нераз­рывной связи с изучением механизма функционирования обществен­но-экономической формации. Построенная на историко-материалисти-ческих принципах, философская система знаний о коллективе обладает рядом преимуществ. Во-первых, соблюдается единство историче­ского и логического в разворачивании целостной структуры научного знания. Применение философских принципов, в частности законов диалектической логики, позволяет проверить исходные посылки теории на непротиворечивость, содержательность и эвристичность, дать стро­гую классификацию форм и типов коллективов, функций и механиз­ма социального развития (к сожалению, на практике эти требования не всегда соблюдаются). В этой области накоплен определенный опыт исследований (см. работы В.Г. Афанасьева, Г.Е. Глезермана, Ю.К. Плет-никова, Ю.П. Францева, А.С. Фриша, В.П. Ратникова, В.Н. Иванова, Б.В. Князева и др.).

В экономических науках изучается прежде всего совокупный ра­ботник и социалистическое предприятие — основное народнохозяйст­венное звено. Само предприятие трактуется как технико-функциональ­ный способ соединения рабочей силы со средствами производства. Трудовой коллектив (совокупный работник) исследуется с точки зрения либо качественных характеристик производительных сил — про­фессионально-квалификационного состава работников, структуры ра­бочих мест, наконец, организации труда, либо его роли в системе производственных отношений: подчиненность и самостоятельность предприятия, способы привлечения работников к труду, экономиче­ское планирование. (Проблемы экономических отношений на предприя­тии, участия трудового коллектива в реализации достижений НТР, ук­репление дисциплины и т.п. рассматриваются в работах Л.И. Абал­кина, А.Г. Аганбегяна, Н.Д. Колесова, Я.А. Кронрода, А.В. Мака­рова, В.А. Медведева, В.Н. Черковца).

Психологическая наука обогащает марксистскую теорию коллек­тива пониманием механизмов социально-психологических отношений, симпатий и притязаний личности, экспектаций и ценностных ориен­тации малой группы. Советские психологи развили дальше идеи А.С. Макаренко и провели огромную работу по критическому пе­реосмыслению достижений буржуазной психологии малых групп. Это позволило им разработать марксистский подход на принципиально ином теоретико-методологическом и эмпирическом фундаменте, ор­ганизующим центром которого в стратометрической концепции кол­лектива становится принцип деятельностного опосредствования. Это дало возможность выделить коллектив не по формальным признакам, например частота и интенсивность общения, размеры группы и ее структура, а по содержательным критериям как такую группу людей, в которой межличностные отношения опосредованы общественно цен­ным и личностно значимым содержанием совместной деятельности [71, с. 47]. Принцип деятельности позволил внести в теорию момент развития, которое понимается как восхождение от одного уровня зрелости группы к другому. В психологическое изучение коллектива ч внесли вклад В.Г. Иванов, Л.П. Буева, Р.С. Немов, А.И. Донцов, Я.Л. Коломинский, Е.С. Кузьмин, Г.М. Андреева, Б.А. Парыгин, Л.И. Уманский, А.К. Уледов и др.

В свою очередь, и социология выделяет в общей структуре знаний о коллективе свой специфический угол зрения. В частности она изучает этапы и критерии социальной зрелости коллектива, социально-демографическую и профессионально-квалификационную структуру работников, взаимосвязь формальной и неформальной ор­ганизации, социалистическое отношение к труду и способы его стиму­лирования, социально-ролевую структуру взаимоотношений людей. Но, кроме того, ее интересует и широкий спектр прикладных во­просов. Речь идет о совершенствовании социального планирования, проектирования и нормирования, социоинженерной деятельности за­водских социологов, а также построении эффективной системы со­циального управления на предприятии. За последние годы интересные результаты получили Л.С. Бляхман, Н.И. Лапин, О.И. Шкаратан, В.Р. Полозов, З.И. Файнбург, В.Г. Подмарков, В.И. Герчиков, Д.П. Кайдалов, В.М. Шепель, И.М. Попова, А.И. Пригожий и неко­торые другие.

Так в самых общих чертах можно обрисовать положение дел и уровень разработанности знаний о коллективе, сложившихся к настоя­щему моменту в обществоведении. Особо следует говорить о специ­фике формирования социологической теории коллектива. На наш взгляд, сегодня еще преждевременно считать, что в социологической науке сложилась общепризнанная система теоретических представлений о коллективе. Отчасти это объясняется ее теоретико-методологическим статусом, тем фактом, что социологическая теория формируется как бы на пересечении различных обществоведческих дисциплин. Так, опи­сывая крупномасштабные социальные процессы, изменения в характере и содержании общественного труда, социологи обращаются к фило­софской науке, а проникая во внутренний мир малой группы, ис­следуя "тонкую структуру" межличностных отношений, они употреб­ляют язык и методы психологического измерения. Разумеется, при таком насыщенном взаимообмене знаниями непросто выделить специфику со­циологического видения реальности, собственный предмет и методы изучения.

Кроме того, нельзя не учитывать и исторические причины. В 20-е го­ды хотя и были заложены определенные экспериментальные предпо­сылки для развития теоретических моделей коллектива, но целост­ный концептуальный аппарат, приспособленный к задачам и целям собственно социологии, разработан не был. Видимо, поэтому социоло­гическое знание о коллективе в 60-е годы формировалось как бы в "недрах" других наук. Так, "до начала 60-х годов коллектив иссле­довался преимущественно в общефилософском плане, а специально — с позиций этики и педагогики. Лишь к середине 60-х годов в произ­водственном коллективе увидели свой предмет экономисты... Примерно в то же время к изучению произврдственных коллективов обратились социологи и социальные психологи". Развитие социологи­ческой теории, таким образом, определяли вначале не столько внут­ренние механизмы, сколько внешние.источники информации. Заимство­вание теоретико-методологических принципов и методических приемов из других областей знания представляет собой вполне естественный и закономерный результат интеграции наук, но важно учитывать и то, к каким результатам приводит данный процесс.

Перенос информации из смежных отраслей может стать преобла­дающим на данном этапе фактором становления социологической теории. Как уже отмечалось, в 60-е и 70-е годы для социологии в качестве ориентира служили философско-этические идеи и представления о коллективной деятельности людей. Эмпирических данных не хватало и о реальных явлениях судили с точки зрения того, каким должен быть коллектив при социализме, а не каков он есть в своей повседнев­ности. Иными словами, "идеальная модель" коллектива была доста­точно хорошо обоснована, а проведение эмпирических исследований несколько запаздывало. Категория коллективности интерпретирова­лась поэтому как ценностно-нормативное понятие, включающее в себя не только совокупность социально-психологических признаков, но и идеологических. По определению, социалистическая коллективность отражает господствующие в обществе мировоззренческие принципы, проявление гражданственности, осознание своего общественного долга, патриотизм, коммунистические идеалы и т.п.

Ценностное наполнение содержания понятия "коллектив", думается, явилось следствием применения методологического принципа К. Марк­са о необходимости различать подлинную и мнимую коллективность. Использованный в философско-историческом плане, он позволил и весьма успешно выделить критерий отличия социалистической и бур­жуазной коллективности. Но как только этот принцип был перене­сен на другую почву, т.е. употреблен в конкретно-социологическом плане, так сразу же возникла методологическая путаница. Дело в том, что морально-этические категории пришлось операционализиро-вать в эмпирические индикаторы, в число которых социологи вклю­чили такие конкретные явления и признаки, как товарищество, со­трудничество, взаимопомощь людей в труде, приоритет общественных целей над личными и т.д. Но ведь очевидно, что далеко не всякий трудовой коллектив проявляет в своей повседневной деятельности эти качества, иногда они обнаруживаются лишь в экстремальных ситуациях, зафиксировать которые не всегда удается. К тому же не каждый реальный коллектив строится на принципах коммунистиче­ской морали, иногда еще преобладают нормы группового эгоизма, и тогда эмпирически отмеченные признаки сотрудничества и взаимо­помощи наполняются иным, чуждым социалистическому образу жизни содержанием, т.е. становятся, скажем, формой прикрытия круговой поруки, например "солидарность" рабочих и начальства в покрытии различных злоупотреблений, приписок, хищений. Кроме того, мо­рально-этические ценности и идеалы присущи людям как членам социалистического общества, а не конкретного трудового коллекти­ва и неясно, что нового вносит последний в формирование миро­воззренческих принципов.

Таким образом, понятие "коллектив", если социология использует только философский, этически ориентированный подход и не предла­гает собственной интерпретации явлений, выступает в роли селек­тивного принципа, с помощью которого отбирается лишь рациональ­но одобряемое поведение и на первый план при построении теории выдвигаются оценочные критерии, не свободные от произвольных допущений. Научная теория в этом случае опирается не на факты, а на некоторый идеал коллектива, и внутренняя логика знания строится как априорная модель, своего рода "идеальный тип". Ис­ходные теоретические положения представляют здесь не синтетиче­ские опытные (фактологические) суждения, а определенные ценностно-априорные постулаты, играющие роль некоторых аксиом, методологи­ческих императивов. В этой теоретико-познавательной ситуации и возникли термины, которые мало что прояснили в сути дела, но имели достаточно широкое употребление, например "коллективное сознание", "групповой разум" и т.д.

Хоть и неосознанно, но ограниченности философско-этического подхода в социологии — подчеркнем, не самого по себе, а именно его социологизированного двойника — постепенно выступали нару­жу. Применение системно-групповых представлений, широко распрост­ранившихся в социологии главным образом в 60—70-е годы, можно считать методологической попыткой компенсировать недостатки абст­рактно-теоретической позиции. На помощь социологам, ориентиро­ванным на конкретно-прикладные процессы, пришел мощный аппарат общей теории систем, кибернетики и некоторых разделов математи­ки. Конечно, свести полностью качественные явления в социологии к количественным закономерностям было невозможно, особенно в сфере коллективного труда, но попытку подвести под расплывчатые абстрактные образы четкие, количественно фиксированные модели нужно признать положительной.

Но и на этом пути вскоре возникли осложнения. Хотя в про­цесс редукции понятия "коллектив" к термину "группа" вносились постфактум оговорки: первое в отличие от второго подразумевает содержательную характеристику, включающую оценочный момент, суть дела от этого не менялась. Функционализм, будь он структурным или системным, не является содержательной социаль­ной теорией, поскольку системные понятия и модели не отвечают на вопрос "что есть социальная реальность?"

Не менее сложными являются отношения между социологическим и психологическим подходами к коллективу. Различия между ними обнаружились еще в 20-е годы, когда социологический подход раз­вивался преимущественно в рамках научной организации труда, а в психологии господствовал рефлексологический подход, где исходная формула коллектива расшифровывалась как "взаимодействие плюс общие реакции". Причем в социологии исторически исходным объектом исследования был и остается до сих пор производствен­ный коллектив, а в психологии — учебный. К настоящему моменту в психологии сформировалась некоторая система общепринятых теоре­тических положений и методологических принципов, т.е. своеобразная научная парадигма. Таковой мы считаем стратометрическую концеп­цию коллектива А.В. Петровского, которая характеризуется логико-теоретической обоснованностью и эмпирической подтверждаемостью знаний. В социологии же такой системы, по нашему мнению, пока не существует.

Заимствование социологами методов исследования из психологии сможет привести к углублению их собственного представления о пред-ете изучения. Но это справедливо лишь в том случае, если не на­ущаются методологические требования. К сожалению, соблюсти их, как показывает практика, не всегда удается. Так, одно время среди аводских социологов распространенным способом изучения социаль­ных отношений в трудовом коллективе был социометрический метод, который на самом деле измерял интенсивность только эмоциональ­ных (симпатии и антипатии) связей. Увлечение им вело к игнори­рованию роли материальных отношений, определяющих и содержание труда, его условия и организацию. Редукция социально-экономических отношений к психологическим всегда оборачивается умалением роли первых. Действие психологических факторов остается непродолжитель­ным, ситуационным, оно не приводит, как правило, к устойчивому улучшению внутриколлективных отношений. Очевидно, что в данном случае произошел не переход с одного уровня знания (социологи­ческого), к другому (психологическому), а грубая подмена первого вторым. Социолог вправе пользоваться психологическими методами, но при этом он должен помнить, какую реальность изучает. Посколь­ку же перед ним в этом случае открывались не социальные, а пси­хологические отношения в коллективе, то и применять при интер­претации эмпирических данных необходимо понятийный аппарат пси­хологической теории. На практике, напротив, получается так, что психологические данные лишь оформляются в социологическую тер­минологию.

Различие между психологическим и социологическим подходами особенно наглядно проявляется в случае интерпретации понятий "меж­личные отношения" и "межличностные отношения". Первое из них на­гружено субъективно-личным содержанием, которое означает личные связи между несколькими индивидами. Это и есть случай малой кон­тактной группы. Такие психологические отношения строятся на сим­патиях и антипатиях, учитывают индивидуальную неповторимость че­ловека. Напротив, социология имеет дело не с индивидуально-не­повторимыми личностями, а с социальными типами. Человек как совокупность всех общественных отношений руководствуется в своем поведении прежде всего социально приобретенными нормами. На этом основании и формируются межличностные отношения, которые строятся не по родственным связям и знакомству, а согласно опре­деленным социальным ценностям, правилам, законам.

Размывание предмета социологии, редукция социальных факторов к психологическим происходит не только по сугубо теоретическим причинам. Объяснение этому можно найти в процедурной стороне дела. Методический инструментарий в психологической науке с точки зрения проработанности эмпирической интерпретации понятий, конструктивности построения вопросников, надежности и обоснованностиполучаемой информации, математическому обеспечению исследовательской программы в целом эффективнее, чем в социологии. Осо­бенно, если речь идет о малых группах. Естественно поэтому, что социологи, заимствуя методику исследования, переносят из психоло­гии и правила теоретической интерпретации данных. Поэтому, возможно, социология труда наводнена мелкотемьем, локальными исследова­ниями, бесчисленным количеством измерений удовлетворенности, спло­ченности, лидерства и других по преимуществу психологических про­блем. В то же время серьезные социальные проблемы производства остаются вне поля зрения. На эту особенность обращали внимание специалисты еще в начале 70-х годов. Так, Д.П. Кайдалов и Е.И. Суи-менко, анализируя состояние предмета социологии труда, констати­ровали, что в большинстве исследований "методами опросов (особен­но анкетирования) изучаются в основном субъективно-психологиче­ские процессы, но мало внимания уделяется фундаментальному изу­чению социальных явлений...". Высказанная оценка отно­сится к началу 70-х годов, в это время анкетированием, по данным новосибирских ученых, занимались 40,9% заводских социологов, а десять лет спустя, т.е. в начале 80-х, удельный вес этого метода в исследовательской деятельности вырос до 93,1%. Иными словами, крен в сторону субъективно-психологических норм исследо­вания в социологии не только сохранился, но и усилился. Правда, он отчасти компенсируется более широким, чем раньше, применением анализа статистики, текущей производственной документации, эксперт­ных оценок и наблюдения.

Мелкотемье и локальность исследований по какой-то странной логике тесно связаны с количеством эмпирически фиксируемых фактов в социологии. Только социологические службы на предприятиях (а их насчитывается до 500) организуют в год примерно 2—3 специали­зированных обследования, т.е. 1—1,5 тыс. исследований, в каждом из которых фиксируется не один, а несколько десятков эмпирических фактов типа "удовлетворены своей работой 31,5% респондентов" или "текучесть кадров в формовочном цехе за данный период повысилась на 3,8%". В лабораториях и секторах скапливаются массивы неис­пользованной эмпирической информации, просто обобщить которую и произвести в ней отбор научных фактов крайне сложно. Однако с точ­ки зрения научных норм по настоящему значимых научных фактов, отвечающих требованию воспроизводимости и интерсубъективности, в социологии коллектива не так уж и много. К последним нельзя относить эмпирические данные, найденные в результате единичных наблюдений и измерений, а также явно тривиальные, вроде приведен­ных выше, которые лишь фиксируют, что в данное время и в данном месте столько-то респондентов ответило на вопрос положительно. Возникает парадоксальная ситуация: при избыточности второстепенных фактов в социологической теории коллектива ощущается дефицит фак­тов научных.

В связи с этим целесообразно четко различать понятия "единич­ный факт" и "научный факт". Первое представляет собой факто-фиксирующее утверждение типа "30% водителей 2-го класса на данном автотранспортном предприятии не удовлетворены содержанием труда" и результатом систематизации эмпирической информации. Единичный факт по способу получения, зависимости от конкретных условий, состава выборочной совокупности является случайным. Так, на другом предприятии доля неудовлетворенных трудом может быть выше 30%, стало быть, оба факта не характеризуют социально-типические черты панной категории работников и способ их включенности в социальную организацию коллектива.

В литературе, как и в отчетах социологов, встречаются ут­верждения, что улучшение психологического климата в первичном коллективе позволяет повысить производительность труда на 15—20%. Можно ли считать это научным фактом? Видимо, нет, так как не выяс­нено влияние других факторов роста производительности, которые в этот момент (явно или скрыто) могли воздействовать на ситуацию. Кроме того, в вывод могли закрасться ошибки, обусловленные не­правильным измерением, некорректностью программы, необоснован­ностью теоретической интерпретации. Поэтому всякое "единичное наблюдение и соответствующее ему описание... заключает в себе информацию лишь о том состоянии объекта, которое существовало в момент наблюдения и носит в известных границах случайный ха­рактер".

Напротив, научный факт — это твердо установленная, подтверж­денная другими исследователями и проверенная в различных экспе­риментальных условиях информация. Научные факты, на наш взгляд, могут быть результатом проведения повторных и сравнительных ис­следований, которые предполагают сопоставимость двух или более разовых исследований не только по методическому инструментарию, содержанию используемых показателей, но и по обследуемым социаль­ным объектам. К сожалению, такой информации о коллективе социо­логам явно не хватает. Чтобы эмпирические данные приобрели статус научного факта, их необходимо "очистить" от случайных привнесений, выделив лишь то, что характеризует суть явления. В нашем примере конкретные значения индикатора психологического климата могут колебаться в достаточно широком диапазоне, но сама тенденция влия­ния микроклимата на повышение конечных результатов труда является научным фактом (если, конечно, эта зависимость подтверждена мно­гими исследованиями). "Научный факт... не является результатом единичного наблюдения, а представляет собой определенную единицу знания, выражающую некоторый инвариант информации об однотип­ных событиях и явлениях, зафиксированных в целом ряде наблюде­ний".

Обе разновидности фактов, по нашему мнению, выполняют различную Функцию в системе социального знания. Эмпирический факт представляет собой лишь предварительный этап научного познания, а научный факт наряду с логически обоснованной теорией составляет своего рода завершающий этап научного познания. Причем теоретическая модель, призванная объяснить научный факт, может со временем смениться другой, более совершенной, но научный факт как твердо установленная истина остается в исходной основе познания. С определенной I оговоркой можно считать, что научная концепция, т.е. известный взгляд или подход к проблеме, опирается преимущественно на еди­ничные (эмпирические) факты, но научная теория как более высокий уровень познания строится только при помощи научных фактов. Уро­вень зрелости социологического и психологического знаний о колективе определяются тем. что на данный момент является домини­рующим механизмом прироста знания — единичные факты (и описы­вающие их концепции) или же научные факты (и объясняющие их теории).