Научный идеал и реальная практика управления

 

Помимо технико-организационных экспериментов, которые во мно­жестве проводил Тейлор на промышленных предприятиях, он занимался также конкретными социальными исследованиями. Разумеется, здесь он достиг меньших успехов, чем в области организации труда. Отчасти этому способствовала противоречивость его социальных установок, отчасти — ограниченность классовой позиции. Тем не менее некоторые его подходы в методике исследований представляют интерес и сегодня. В частности, Тейлор считал нужным за субъективными предпочтениями и взглядами людей искать объективные причины. И хотя такая идея в отчетливом виде у него не сформулирована, на практике он часто поступал именно так. Например, Тейлор полагал, что рабочих вынуж­дают придерживаться "ложных убеждений" о выгодности "работы с прохладцей" объективные условия, коренящиеся в старой системе стимулирования труда. Вместе с тем у него были и совершенно уто­пичные представления о возможности для ученого (инженера-рацио­нализатора) стать беспристрастным, нейтральным в оценке и прове­дении исследований. Но "быть близким рабочим", это требование оставалось чаще всего декларацией, поскольку Тейлор-предприни­матель брал верх над Тейлором-ученым, а научная объективность всякий раз отступала на второй план, как только речь заходила о получении экономической выгоды.

Однако выдвинув тезис о необходимости проведения "психологи­ческой революции" в умах рабочих и предпринимателей как непремен­ном условии внедрения своей системы на предприятии, Тейлор вынужден ыл заняться не столько теоретическим, сколько практическим изу-нием убеждений, верований, взглядов и установок рабочих, т.е. того, что обозначалось у него понятием "умонастроение", ечно же, его исследования не соответствовали современным P илам научного метода: Тейлор не разрабатывал никакой про-мы, не строил концептуальной модели предмета исследования с ц онализацией исходных абстракций и выдвижением гипотез, никогда, видимо, он не задумывался и о проблемах выборки или валидности данных. Большей частью он опирался на ряд методических правил и соображений, добытых опытным путем. Но и в этом случае их приходилось как-то эксплицировать, приводить в логически упоря­доченную систему представлений. Основательная инженерно-математи­ческая подготовка Тейлора, природная склонность к аналитическим рассуждениям оказали ему неоценимую услугу и позволили в конечном итоге прийти к весьма интересным заключениям, которые трудно было ожидать от "стопроцентного" технаря.

В частности, он без обиняков высказывался о том, что предмет научного исследования должен подчиняться некоторой внутренней логике, а его строение — быть иерархическим. Критерием здесь выступает сложность самой системы и методов ее изучения. Так, исследование технического устройства станка, считал Тейлор, несрав­ненно легче, нежели изучение работы за этим станком, в основе которого лежит наука резания металлов. Иными словами, инженерная разработка конструкции станка, за которым работает человек, более простое дело, чем изучение действий самого человека. Еще более сложным является исследование поведения человека и мотивов, влияю­щих на него, поскольку обнаруженные здесь "закономерности... допускают гораздо большее число отклонений, исключений, чем законы, относящиеся к материальным вещам". Законы материальных явлений более просты и однозначны, чем законы "живой материи". Различные области научного исследования, таким образом, располагаются между собой по степени сложности их пред­мета от движения машин (уровень технического знания) через действие человека (уровень физико-физиологического знания) к поведению и мотивам человека (уровень социально-психологического знания). Необходимость обращения к исследованию человеческого поведения продиктована была тем обстоятельством, что мотивы у Тейлора являются столь же важными факторами производства, как и методы труда, инструменты, машины. В этом мы видим опре­деленное указание на попытку более глубокого и тщательного изу­чения внутреннего мира человека и различных аспектов его производ­ственного поведения. В самом деле, анализируя работу Тейлора "Научная организация труда" и сборник "Тейлор о тейлоризме", постоянно наталкиваешься на упоминания о том, что он широко пользовался методами интервьюирования, включенного наблюдения, наконец, анкетирования и эксперимента. Представляется интересным рассмотреть в основных чертах применение одного из них, скажем интервью.

Пользовался он им для выяснения скрытых от постороннего наблю­дателя установок, в частности, отношения к труду. Сознательно медленная работа отвечала интересам рабочих, являлась частью их поведения и даже мировоззрения, определенной ценностной позицией. В присутствии администрации рабочие делали вид, что работают изо всех сил, не выказывая истинного отношения к делу. Перед ученым возникла достаточно сложная задача. Ведь в отличие от скрытых для самого субъекта и им неосознаваемых мотивов, намеренное ограничение производительности представляло собой вполне осознанную, ни скрываемую от посторонних, в том числе и от ученых, установку. Тейлор полагал, что обнаружение такого рода явлений должно ираться на выполнение ряда методических требований. Прежде всего беседа с рабочим должна проходить строго индивидуально и с глазу на глаз. Групповой опрос здесь не даст результата, так как может сказаться классовая солидарность и нежелание выглядеть "штрейхбрехером". Основная задача — создать у опрашиваемого пределенную заинтересованность, сильное желание ответить на пред­лагаемые вопросы. Но как достичь цели? Если рабочий почувствует, что его информация может нанести вред другим, то откровенной беседы не получится. И это не раз случалось с его менее опытными помощниками. Тейлор считал, что для этого необходимо стать близким рабочему, вникнуть в его заботы и проблемы, хорошо знать производ­ство и тонкости оплаты труда, чтобы "с первого десятка слов заслужить" доверие. Лишь в таком случае достигается надежная информа­ция и появляется уверенность, что интервьюер изучает действительные убеждения и взгляды. В работах Тейлора можно найти множество примеров интервью, в которых приводится или полная запись беседы, или отдельные и наиболее важные места, или, наконец, просто указы­вается его тема.

Таким образом, изучение социально-психологических проблем взаи­моотношения людей Тейлор ставил в качестве самостоятельной задачи. Для ее решения, т.е. изучения "мотивов, влияющих на поведение рабочих", нужно создать специальную область научной деятельности, которая опиралась бы не на произвольные наблюдения и обыденное мнение, а на проведение регулярных и точных научных экспериментов. Видимо, поэтому, пусть в плане постановки проблемы, ему потребовалось определить предмет, характер закономерностей и методы исследования данной сферы.

На наш взгляд, конкретные социальные методы являлись органи­ческой частью тейлоровского учения о методе как совокупности технических, организационно-экономических и так называемых "пове­денческих" приемов работы менеджера. В академическом издании "Энциклопедии менеджмента" под системой Тейлора понимается не какое-либо "изобретение" в смысле теории, а прежде всего научный метод. Соответственно и его заслуги оцениваются здесь как производное от успеха, достигаемого в применении такого метода к решению новых проблем на производстве. Стало быть, понятие "научный менеджмент" в широком смысле включает не только метод, но и определенный стиль мышления в сфере управления, иными словами, подразумевает своеобразную философию, которая устанавливает ментальные установ­ки и логику наиболее эффективного решения управленческих задач.

К развитию идеи научного метода привели Тейлора размышления о природе математики как точной науки. На наш взгляд, это еще одна попытка — предпринятая вслед за Сен-Симоном и Контом, но сделанная независимо от них — вывести "науку о человеке" из сферы "лишь гадательной науки" и сообщить ей "позитивный характер, основывая ее на наблюдениях и разрабатывая методы, употребляемые в других отраслях физики".

Учение о методе и попытки Тейлора поставить науку управления на твердый экспериментальный фундамент высоко оценивались не только буржуазной критикой. В.И. Ленин, предлагая относиться к тейлоризму прежде всего как к определенной науке и технике управ­ления, откуда можно заимствовать все ценное и прогрессивное, высоко оценивал именно методическую сторону. В то же время нельзя забы­вать, что конкретные исследования, если нет общей теории и четкой методологической программы, — это тот путь, который способен привести ученого к грубому эмпиризму. Последний, по словам Маркса, легко "превращается в ложную метафизику, в схоластику, которая делает мучительные усилия, чтобы вывести неопровержимые эмпири­ческие явления непосредственно, путем простой формальной абстрак­ции, из общего закона или же хитроумно подогнать их под этот закон".

Однако содержательная сторона и целевая направленность методи­ческих приемов Тейлора не прояснится до конца, если не проанализи­ровать и критически не рассмотреть внутреннюю структуру его учения. Речь идет не о систематизации его идей, а о реконструкции их логики и механизма функционирования. Разумеется, нужно помнить об условности любой реконструкции как особого приема в методологии науки. Его плодотворность может быть измерена тем, насколько полно удалось выявить скрытую от непосредственного взора логику развития идей, схему постановки и решения проблем, авторский замысел и глубину его воплощения. Работы Тейлора — хороший материал для историка науки, но и одновременно весьма сложный, поскольку архаический язык и неразработанность терминологии допускают излишнюю степень произвольной интерпретации.

В литературе часто используются термины "учение и система Тейлора", "концепция", "теория", но их четкого определения, как правило, не дается. Под "учением" мы подразумеваем всю совокупность тейлоровских идей и высказываний. Термин "система" будет употреб­ляться для обозначения совокупности лишь технико-организационных методов, эквивалентом которых у Тейлора выступает понятие "меха­низм". В последнем случае он акцентирует внимание на практической стороне своего учения. Понятие "теория" мы используем в современ­ном его значении как форму достоверного научного знания, систему взаимосвязанных утверждений и доказательств. Практи­ческие же методы Тейлора — это своеобразный эмпирический слой его теории. Таким образом, термин "теория" берется здесь как более широкий, чем "система", и примерно равный по своему объему понятию "учение".

Понятие "концепция" обозначает не учение в целом, а лишь отдель­ные его части. Концепция как некоторая совокупность понятий о предмете исследования выражает определенный способ понимания или видения круга проблем, например, представлений о мотивации, отношении к труду, стиле и методах руководства. Практические методы выступают элементом более широкой концепции и находят в свое теоретико-методологическое обоснование. Например, диф­ференциальная система оплаты труда должна рассматриваться лишь в контексте концепции мотивации.

Поскольку рационализация рассматривалась Тейлором как широкий процесс научно-технического преобразования всего общественного производства и затрагивало положение различных социальных групп, то ему необходимо было разработать теоретические представления об обществе, целях делового предпринимательства, функциях и задачах "научного менеджмента", т.е. создание определенной социальной фило­софии. С другой стороны, поскольку его система затрагивала практи­ческие интересы основных групп населения, главным образом пред­принимателей, рабочих и профсоюзов, то перед ним встала задача создания определенной социальной политики или таких общих прин­ципов, которые могли бы использоваться буржуазией как руководство в классовой борьбе.

Таким образом, основными компонентами тейлоровского учения можно считать следующие: 1) технико-организационные методы, 2) со­циально-психологическую концепцию, 3) социальную философию, и 4) социальную политику, или социальную практику.

Рассмотрение идей Тейлора о роли и задачах науки управления, предмете и методах исследования заставляет думать, что его учение обладает достаточно сложной теоретической структурой. Ее фундамент составляют четыре знаменитых принципа: замена грубо-практических методов труда научными, научный отбор и обучение рабочих, пере­распределение обязанностей между администрацией и рабочими, уста­новление сотрудничества. Сформулированные в общем виде, они могли стать практическим руководством только после соответствующей операционализации. Так, принцип научного отбора конкретизировался у него в системе взаимосвязанных положений: принцип последователь­ности или стадийности (отбор—обучение—тренировка); методы реали­зации (предварительный отбор информации, изучение характера и склонностей рабочих, тренировка и закрепление навыков, регулярный производственный инструктаж, стимулирование посредством особых карточек и т.п.); требование всесторонней помощи рабочему со стороны администрации с целью перевода его на более интересную и высоко­оплачиваемую работу; принцип соответствия типа человека типу работы; принцип индивидуализации, т.е. запрещение артельной работы; практические санкции, т.е. система дисциплинарных мер. Подобным образом происходит операционализация и остальных принципов. Необ­ходимость в такой конкретизации возникает потому, что теория как совокупность общих утверждений не может быть применена к решению ни одной практической задачи, если ее не дополнить некоторыми специальными допущениями или принципами. Кроме рассмотренных выше, в качестве допущений Тейлор предлагает хронометраж, распреде­лительное бюро, систему оплаты, функциональное администри­рование и другие элементы "механизма" системы.

Каждый принцип можно считать (разумеется, условно) частной теорией, так как все они получают свое обоснование в социальной философии. Суть последней заключается в следующем: каждый человек важен как индивид, поэтому он способен на большее, нежели пока­зывает в своей работе; каждый человек обладает определенными способностями, которые он развивает таким образом, чтобы достичь наибольшего благополучия в жизни; цель производства — это увели­чение комфорта и благосостояния человечества; миссия "научного менеджмента" состоит в конструктивном вкладе в экономическое и социальное улучшение общества; надо поощрять ответственность ли­деров бизнеса перед обществом и интересами частного капитала. Все они вошли в базисную концепцию современного менеджмента, согласно которой основная и первичная цель деловой организации заключается в служении обществу посредством удовлетворения инте­ресов потребителей.

Пожалуй, центральным методом тейлоровской философии можно считать концепцию разумного эгоизма. Тейлор был убежден в том, что филантропия не имеет места ни в одной системе управления, поэтому и его система не должна давать людям того, что они не заработали. Отсюда следует вывод — оплата в конечном счете должна соответствовать вкладу в производство, вести к его увеличению. Если капиталистическое предприятие не является благотворительным заведением, что признается всеми современными менеджерами, то необходимо препятствовать любому ослаблению индивидуальной от­ветственности человека за собственное благосостояние. В полном соответствии с такой философской платформой Тейлор утверждал, что у него на предприятии нет места ленивым и нерадивым работникам. Философские установки Тейлора диктовали соответствующие прак­тические действия. Так, он энергично протестовал против любой формы "фезербединга", т.е. тактики, согласно которой предпринима­тели обязываются сохранять численность наличной рабочей силы независимо от потребности в ней. Этим методом предприниматели отвечают на неоправданное, с их точки зрения, требование проф­союза увеличить число занятых в определенном виде работ. Аполо­гетическая направленность социальной философии привела Тейлора к реакционным практическим выводам, в частности, предложенному им проекту "трудового союза", направленного против американских проф­союзов.

Тейлор явно ориентировался на рабочую аристократию. Существо­вавшая когда-то в американской промышленности практика, при которой будущие руководители, особенно низших чинов (надсмотр­щики, десятники, мастера), рекрутировались из высококвалифици­рованных рабочих, обрела у него как бы второе дыхание благодаря системе функциональной администрации, расширявшей управленческий персонал нижнего звена. Напротив, для неквалифицированных рабочих ситуация усложнялась в связи с введением принципа отбора "пригодных работников" (оставшиеся пополняли армию безработных). Таким спо­собом тейлоризм объективно увеличивал социальные различия внутри рабочего класса. Тейлоровская система дифференциальной оплаты, поощряя добросовестных и преданных идеям предпринимателей работ­ников, стала весьма эффективным оружием в руках буржуазии. Она-то и превратила рабочую аристократию в постоянный объект идеологических манипуляций. В сознании американцев закладывались мысли, что изменение их социального положения возможно только при сохра­нении существующей системы общественных отношений.

Однако между "философией" и "механизмом" в системе Тейлора нетрудно выявить ряд серьезных противоречий. Так, "философия" требовала учета человеческого фактора (как он понимался менедже­рами в начале XX в.), т.е. более гуманистического отношения к рабочим. Однако "механизм", т.е. совокупность практических мер — стандартизация приемов труда и увеличение его интенсивности, диф­ференциальная оплата, инструкционные карточки и т.д. — представ­ляли собой достаточно жесткую систему обращения с рабочими. Именно эта, процедурная сторона дела чаще всего и внедрялась на практике, "философия", придуманная "пост фактум", служила больше рекламным целям.

Если говорить о противоречивости тейлоровского учения в целом, то она имеет два аспекта. С одной стороны, являясь отражением объективных противоречий капитализма, тейлоризм противоречив как теоретическая организация знания. С другой стороны, про­тиворечив характер его практического применения в условиях капи­тализма, на что указывал В.И. Ленин. Тейлор считал, что повсеместное внедрение в производство его системы приведет к повышению про­изводительности труда в 2—3 раза, увеличит заработную плату, оз­доровит экономический рынок, уменьшит нищету и страдания. В действительности же, рост почасовой производительности труда американского рабочего в среднем ежегодно составлял: с 1909 по 1950 г. 2%, с 1950 по 1970 г. — 3, а начиная с 1970 г. — менее 2%. При этом основными факторами повышения производительности труда яв­лялась не его рационализация, а научно-технический прогресс, уве­личение капиталовложений, рост профессионального и общеобразова­тельного уровня работников. Рост производительности труда не сопровождался адекватным увеличением реальных доходов трудящихся, так как его плодами воспользовались только моно­полии.

Появление и распространение системы Тейлора как части более общего процесса превращения науки в производительную силу пока­зали обострение противоречий монополистического капитализма и необходимость перехода его к качественно новому социальному строю. Система Тейлора — без ведома и против воли ее авторов — под­готавливает то время, — писал В.И. Ленин, — когда пролетариат возьмет в свои руки все общественное производство и назначит свои, рабочие, комиссии для правильного распределения и упорядочения всего общественного труда". Только при социализме все позитивные моменты системы Тейлора могут получить свое всесто­роннее развитие и применение потому, что "только социализм ос-во одит науку от ее буржуазных пут, от ее порабощения капиталу, от ее рабства перед интересами грязного капиталистического корысто-лю ия. 1олько социализм даст возможность широко распространить настоящим образом подчинить общественное производство и рас­пределение продуктов по научным соображениям...".

Эту тему можно продолжить, сделав небольшое отступление и ближе познакомившись с практикой нововведений у Гастева и Тейлора. Гастев полагал, что в условиях Советской России внедрять НОТ можно и нужно повсюду, буквально "в любом медвежьем углу". Точно так же и Тейлор не ограничивался предприятием, считая, что его система принесет успех в любом деле, будь то ведение домашнего хозяйства или управление государственным аппаратом. Однако ана­лиз их произведений ясно показывает: оба они внедряли свои идеи главным образом на технически развитых предприятиях. Гастев отдавал предпочтение электротехнической промышленности, в которой имелись наилучшие материальные возможности для экспериментов, а Тейлор свой основной вклад сделал в военно-промышленный ком­плекс США. Именно здесь администрация не скупилась на расходы и нередко поддерживала начинания инженеров-рационализаторов. По­чему же произошло такое расхождение между словом и делом? При­чина, видимо, в том, что потребности крупного промышленного производства в применении достижений научно-технического прогресса намного опережали потребности небольших фабрик и заводов.

Пожалуй, и современников может поразить размах практической деятельности по внедрению принципов НОТ, наблюдавшийся как у нас в стране, так и за рубежом. Достаточно сказать, что обязательства ЦИТа были действительны для 40 предприятий, а твердые договоры заключены еще с 20 (не считая заводов и учреждений, которые не­посредственно руководились представителями института). Обычно оперативное управление оставалось в руках заводской администрации, а проектные и подготовительные работы велись специальными "уста­новочными бригадами" ЦИТа. Если последние управляли всем про­изводственным процессом, то члены бригады занимали административ­ные посты [21, с. 396—397]. На двух базовых предприятиях, превра­щенных в своего рода "научный полигон", управление осуществлялось с полным циклом применения всей методики ЦИТа. Для их широкого распространения в промышленности был создан трест "Установка", деятельность которого в немалой степени способствовала развитию ударничества и соцсоревнования на предприятиях.

Иную картину внедренческой деятельности мы видим у Тейлора. В период с 1901 по 1915 г. сподвижники "научного менеджмента" применили его систему на более чем 200 американских предприятиях. Правда, точную информацию о результатах нововведения они получили лишь со 120 заводов, всего же успешными оказались 69 случаев. Фирмы, которые внедрили у себя новую систему как предписывал Тейлор, стали одними из самых высокоорганизованных предприятий в мире. Однако другая и более значительная часть ком­паний, внедривших тейлоризм фрагментарно, получила весьма незна­чительные выгоды. Больше же всех (особенно если применялся хроно­метраж и ничего более) страдали рабочие, эксплуатация которых постоянно усиливалась.

Таким образом, теория и практика внедрения новых форм органи­зации труда существенно зависит от социального строя. Последний выступает в роли тех "скрытых параметров", которые не всегда учиваются ученым, но которые обязательно определяют конечный рельтат. В Советской России, несмотря на экономический спад в

пвой половине 20-х годов, государство нашло возможности оказать ейственную помощь ученым, централизованно выделяя средства и юдей, планируя задания и умело направляя научный поиск. Напротив, США, которые в период жизни Тейлора находились на эконо­мическом взлете, не существовало единой и по-государственному продуманной системы внедрения достижений науки.

Внутренняя противоречивость теоретических представлений Тейлора, с одной стороны, и их непоследовательное воплощение на практике (доходившее временами до полного искажения первоначального за­мысла) — с другой, наиболее четко проявились в концепции управ­ления людьми на предприятии. В то же время кадровая политика Тейлора соединила в себе основные теоретические идеи и практические на­ходки родоначальника НОТа. Вот почему целесообразно рассмотреть ее в качестве иллюстрации применения идеи научного метода тей­лоризма.

Усложнение функций управления капиталистическим производ­ством и необходимость профессиональной подготовки менеджеров обусловили возникновение научного подхода к систематизации и обоб­щению личного опыта руководителей по искусству "верховного над­зора" над рабочими. Впрочем, иного подхода, кроме обобщения эмпири­ческого опыта, в этот период быть не могло. Наука интенсивно накапливала факты, академическая социология США конца XIX—на­чала XX в. еще незначительно обращалась к изучению практических проблем. Поэтому менеджеры и предприниматели искали собственные пути решения возникших на производстве социальных проблем. В этих попытках и сложились первые элементы системы социального управ­ления кадрами на капиталистическом предприятии. В формулировке Тейлора ее исходная задача звучит так: управление людьми в сов­ременной Америке — это ключевой вопрос совершенствования ор­ганизации труда и повышения его производительности.

Нужно согласиться с тем, что Тейлор придавал большое значение изучению руководства людьми, рассматривая управление как науку и искусство. Действительно, искусство управления (далее — ИУ), или администрирования, он считал важнейшей составной частью своей системы. В горизонт его научных и практических интересов попадают вопросы высшего образования в США и профессиональной под­готовки, политика высшего звена управления, принципы, методы и стиль руководства, личные качества подчиненных и руководителей, взаимоотношения между ними. Разрабатывая свой подход к ад­министрации как к ИУ, Тейлор полагал, что оно должно обладать методами и законами столь же точными и проверенными, столь же ясно определенными, как и законы естественных наук. Критикуемый им устаревший подход сводился к тому, что "раз найдется под­ходящий человек, то методы управления могут быть всецело пре­доставлены его усмотрению" и в этом случае "администрация все еще остается вопросом личности".

Основная роль отводится моти­вации, которая интерпретируется как программа "достигающий ра­бочий": "поднять каждого рабочего до высшего уровня... заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем само­любие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше". Концепция "достигающего рабочего" Тейлора, с одной стороны, органически продолжает философию патернализма ("забота" о благосостоянии подчиненного) и, с другой стороны, выходит за ее рамки (принцип индивидуализации), предвосхищая более поздние тен­денции в менеджменте, например положение о том, что искусство руководителя состоит в том, что он всегда учитывает силу, а не слабости человека, выясняет, что он знает, а не то, чего он не умеет делать. Сегодня этот подход превращен в философию "достигающего индивида", корни которой уходят в доктрину свободы предпринимательства и равных возможностей.

Программа "достигающего рабочего" Тейлора конкретизируется в следующих принципах: 1) поручение рабочему возможно наивысшего по сложности задания, которое доступно его умениям и физическому сложению; 2) поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступный "первоклассному представителю его разряда"; 3) каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, "следует выплачивать, в зависимости от характера работы, прибавку от 30 до 100% по сравнению со средняком его класса". В умении превратить "слабых и нерадивых" людей в "первоклассных рабочих" и заключается сущность ИУ. Трансформация происходит в процессе "психологической революции". Рабочие, за­нятые определенным видом работы, составляют некоторый "класс" типа школьного, в котором выделяются хорошие, средние и плохие ученики в зависимости от достигнутых успехов. Тейлор неоднократно сравнивает рабочих со "взрослыми детьми", которые нуждаются в задании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, пону­кании и помощи. Такая установка наиболее типична для патернализма, где руководитель выступает в роли "отца", а подчиненные — в роли, опекаемых им "детей". Искусство руководства превращается у Тейлора в педагогическое искусство, а система "научного управления" — в систему научного просвещения. Обучение правильным ("научным") методам осуществляется с помощью письменных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте. Функциональные инструктора прямо называются "учителями" или "наставниками", призванными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных, восполнять пробелы в их знаниях и давать "уроки жизни". Воспитание становится утрированной и прямолинейной функцией руководителя. Поручение рабочему сложного задания способствует углублению профессиональных знаний и развивает стремление к достижению. Успевающие пере­водятся в следующий класс, а неуспевающие — увольняются.

Программа "достигающий рабочий" дополняется у Тейлора про­граммой "достигающий руководитель", которая охватывает вопросы подготовки, личных качеств, методов и стиля работы руководителя. Для состояния управления персоналом того времени был характерен тот факт, что спрос на квалифицированных рабочих и компетентных руководителей значительно превосходил реальные предложения. Под­бор и обучение при старой системе сводились просто к перемани­ванию кадров с других предприятий. Поэтому она отдавала прио­ритет личности, но сейчас, считает Тейлор, главным должна быть система. Это означает, что "средние", но хорошо организованные работники, могут добиться в своей совместной деятельности таких результатов, которые превзойдут результаты "выдающейся личности". Принцип "система, а не личность" не препятствует, а способствует также и "выработке первоклассных деятелей" в более сжатые сроки.

Тейлоровский подход к подготовке руководящего персонала был новаторским для своего времени и оказал не менее плодотворное влияние на развитие менеджмента, чем его принципы научной орга­низации труда. Существовавшая система линейного управления тре­бовала от руководителя выполнения столь разнообразных функций, что справиться с ними в одинаковой степени успешно одному чело­веку просто невозможно. Отсюда проистекала и практика переклады­вания (но не делегирования) части своих обязанностей на подчи­ненных, что приводило к разного рода перегрузкам последних и полной неопределенности их обязанностей. По Тейлору, легче подобрать и обучить несколько человек, каждый из которых, обладая одной-двумя способностями, выполнял одну-две функции, чем найти и обучить одного человека, обладающего всеми качествами и выполняющего широкие обязанности. С этой целью и вводилось функциональное администрирование (восемь мастеров-инспекторов).

Принципы Тейлора вскоре получили права гражданства в индус­триальной инженерии 20—30-х годов, которая устранила принцип индивидуальных различий психологии труда: если один человек имеет десять способностей, другой — девять и так до одной, то нужно ограничить и структурировать рабочее задание так, чтобы в принципе для его выполнения понадобилась только одна способность. Этим способом минимизируется возможность ошибки, но максимизируется потеря человеческих способностей, считает Херцберг. Для менеджмента это означает уменьшение стоимости обучения; если работа упрощена, то можно любого человека или заставить выполнить ее, или уволить и найти другого, а это сокращает потери от текучести кадров.

Введение функциональной администрации Тейлора, приведшее к замене старого аппарата (мастер на все руки) новым руководящим персоналом (компетентный специалист), имело также и психологичесое значение. Над всеми десятниками, выполняющими одну функцию, стоит особый начальник, обязанности которого носят двоякий характер.

В функциональной администрации Тейлор особое место выделил для ''отделения личного состава", т.е. отдела кадров. Его основная функция — подбор людей для заполнения вакансий и вновь учреж­даемых должностей. Выполнение этих функций следует поручить ком­петентному человеку, который должен "интересоваться опытом, спе­циальными способностями и характером кандидатов, а также вести постоянно пересматриваемые списки людей, пригодных для различных должностей на заводе". В плановом отделе находится особый чиновник, или "дисциплинарный инспектор", в обязанность которого входит установление соответствия качеств кандидата ха­рактеру и специфике работы. Пополнение своих знаний о работниках он осуществляет в ходе надзора за трудовой дисциплиной и эк­спертного опроса, когда должен "непрестанно опрашивать различных начальников и десятников как для дисциплинарных функций, так и для назначений".

Вторым моментом кадровой политики Тейлора можно назвать то, что сейчас известно как сбор социальной информации. В "отделе личного состава", являющегося секцией планового отдела, собираются данные о каждом служащем, показывающие его "аккуратность, не­оправданное отсутствие, нарушение заводских правил, порчу работы, машин или инструментов, равно как и умелость в разного рода работах; кроме того, его средний заработок, а также все его хорошие качества". Таким образом, в кадровую политику у него входят проблемы служебного продвижения, подбор кандидатов, про­фессиональное обучение, изучение качеств и способностей кан­дидатов, оценка деятельности руководителя и соответствия его за­нимаемой должности.

Один из важных принципов современной кадровой политики — руководитель должен повышаться сам лишь после того, как подготовит себе замену, — можно найти и у Тейлора. То же самое можно сказать и о принципе перспективности способностей, который у него интерпретируется как более широкое требование изучить все "лучшие качества" с целью их развития. Поэтому программа "дости­гающий руководитель" или, как принято это называть в современном менеджменте, концепция успешного руководства имеет системный и личностный аспекты. Первый заключается в создании организационных условий для развития второго.

Основные правила успешного руководства требуют от руководителя того, чтобы он знал: 1) "образ мысли рабочих", способ рассуждения, их манеру выражаться и даже предрассудки, 2) а также "манеру относиться к предлагаемым задачам". В соответствии с ними строится у Тейлора общение между руководителем и подчи­ненными как целенаправленная и регулируемая форма межличностных отношений. Вытекает еще одно правило: говорить одновременно только с одним рабочим. При этом беседа долна быть четкой, короткой и целенаправленной, например, отношение рабочего к тому или иному организационному нововведению.