Управление и власть руководства

(Управление как вид профессиональной деятельности)

 

“Все искусство управления сводится к двум вещам:

одарять и карать”

Магомет II (турецкий султан)

 

Исторический опыт свидетельствует, что управленческая деятельность по своему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, и, прежде всего, в сфере экономических отношений. Организованная (упорядоченная) деятельность – это совместный труд людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся нормам и правилам этой организации с учетом экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных ценностей. Правила, нормы и требования организации обуславливают наличие особых психологических отношений между сотрудниками организации, наполненных реальным содержанием, целями, задачами и ценностями совместной деятельности.

 

Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Термин “ управление ” обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В. Зигерт дает такое определение: “У правление ‑ это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем ”[1].

Из приведенного определения следует, что понятие “ управление ” и “ руководство ” хотя и близки по смыслу, но не тождественны. Руководство подразумевает воздействие на персонал, руководить – значит озабочивать других в связи с исполнением ими своих производственных или управленческих функций. Управление – воздействие не только на персонал, но и на технологические процессы производства, управлять – значит озабочивать себя подбором и использованием технических, экономических, кадровых и иных условий, которые необходимы для управленческой деятельности. Человек при этом может играть роль как субъекта, так и объекта управления. По этой причине существует определенное различие в содержании понятий “ менеджер ” и “ руководитель ”.

В роли менеджера может выступать каждый, кто занят каким-либо видом организаторской деятельности. Например, менеджеры эстрадных знаменитостей заняты подготовкой и проведением их шоу, продавцы-менеджеры – реализацией товара и т.п. Руководитель – это должностное лицо, который отвечает за профессиональные достижения персонала, организовывает и координирует усилия сотрудников для решения задач, поставленных перед организацией или подчиненным ему подразделением.

Руководство – это всегда власть, реальное возвышение над другими людьми, в чем и заключается его притягательная сила как для личности, незаурядной по природным данным и благородству намерений, так и для “недоброкачественных” натур. Для первой категории руководителей управленческая деятельность представляет собой деловую сферу своей личностной самореализации, эффективный фактор проявления своей общественной полезности. Для второй – обладание властными полномочиями не более чем счастливая возможность покомандовать людьми и, как правило, компенсация неудовлетворенного тщеславия.

Эффективное функционирование любой организации зависит от правильного распределения властных полномочий в организационной структуре. Объем властных полномочий руководителя определяется его должностными правами и обязанностями, которые должны обеспечивать реальность выполнения профессиональных функций руководителя. В структуре персонала организации можно выделить линейных (административных), функциональных (штабных) и полевых руководителей. Линейные руководители (рис. 1) большую часть своих усилий по управлению реализуют через подчиненных, а их профессиональная ценность состоит в умении ставить стратегические задачи, увлекать персонал работой, формировать взаимоотношения в трудовом коллективе. Функциональные руководители заняты профессиональной разработкой поручений линейных руководителей по узко специализированной, предметно-ориентированной функции управления и возглавляют функциональные подразделения организации. Полевые руководители имеют в подчинении низовые структурные подразделения (бригады, группы, участки, смены и т.п.).

Наибольшими властными, соответственно, должностными полномочиями обладают линейные руководители. Им принадлежит право определять стратегию и программу жизнедеятельности организации, решать проблемы и оценивать результаты работы персонала. Функциональные и полевые руководители действуют в пределах полномочий, делегированных им линейными руководителями. Вне зависимости от различия в должностных полномочиях линейных, функциональных и полевых руководителей их объединяет общая платформа управленческого поведения. Общими принципами управления являются: компетентность, гуманность, инновационность и прагматизм.

Властные полномочия могут существовать, но не использоваться. Власть как организационный процесс подразумевает, что:

- это потенциал в распоряжении пользователя власти, который существует не только тогда, когда применяется;

- существует взаимосвязь между пользователем власти и тем, к кому они применяется;

- тот, на кого направлены властные действия, имеет некоторую свободу действий.

Основой власти называют то, откуда она происходит, и различают ее личностную и организационную составляющие. Источник власти определяет через какие инструменты данная основа власти используется. Источники, составляющие личностную основу власти, включают в себя: экспертную власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. В группу источников организационной основы власти входят: принятие решений, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей (рис. 2).

Власть и властные отношения в организации тесно связаны с лидерством ‑ способностью эффективно использовать все имеющиеся источники власти для достижения целей социальной группы или организации в целом (о чем с пятого номера текущего года журнал “Российское предпринимательство” начал публиковать целую серию статей в разделе высшего образования для предпринимателей – ред.).

[1] Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. Пер. с нем. –М.: Экономика, 1990

В социально-экономических системах, примером которых является хозяйственный субъект – организация, властные отношения не ограничиваются отношениями формального руководства и подчинения, а выступают в форме социальных зависимостей. Каждый человек в социальной группе в чем-то ограничивает свободу поведения остальных участников трудового процесса. Он обладает возможностью влиять на свое социальное окружение не только через систему формальных властных отношений, но и через свои личностные качества: компетентность, профессиональную подготовку, жизненный опыт и т.п.

Формальное лидерство закрепляют организационные источники власти, которые могут (но не всегда) подкрепляться личностными качествами. Принцип единоначалия в руководстве совместной деятельностью всегда неразрывно связан с процессами групповой самоорганизации. Каждый трудовой коллектив обладает своеобразной структурой неформальных межличностных взаимоотношений. Установленные в формальных организационных структурах нормативные властные отношения дополняются (или вытесняются) сложными социально-психологическими взаимозависимостями.

С формальным руководством в малых социальных группах соседствует, а зачастую превалирует, неформальное лидерство. С точки зрения групповой деятельности функции неформального лидера сводятся к установлению и поддержанию эталонов приемлемого группового поведения и мотивации поведения каждого члена группы следовать ее правилам. Зависимость социального статуса каждого члена группы от групповой солидарности и внутригруппового контроля делает коллектив в социально-психологическом плане эффективным средством воспитания.

C точки зрения управления групповой деятельностью лидерство может носить как позитивную, так и негативную окраску. Существует два полярных типа лидерства – инструментальный и эмоциональный, между которыми находятся все остальные. Инструментальный лидер берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями. Эмоциональный лидер принимает на себя функции регулирования группового поведения в проблемной ситуации. В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и разрядить эмоциональное напряжение в группе, возникающее в проблемной ситуации. Однако под влиянием трудностей и неудач эмоциональный лидер может стать инициатором асоциального поведения группы.

Таким образом, с руководством связаны административные функции единоначалия, а с лидерством – психологическое влияние авторитетного лица в группе. Наибольшей эффективности руководства соответствует признание в группе личностных лидерских качеств руководителя, подкрепленное формальными организационными источниками власти по должности.

Успех линейного руководителя в управлении во многом зависит от того, насколько он склонен делиться властными полномочиями с другими, что отражается в избранном им стиле руководства. В зависимости от степени внимания к производственным и социальным проблемам персонала различают: либеральный, демократический, организаторский, автократический и компромиссный стили руководства. В предрасположенности к какому-то из перечисленных стилей явно просматриваются менталитет и характер руководителя, его управленческий опыт, реальные условия функционирования возглавляемого им хозяйственного субъекта.

 

Общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты –важнейшие факторы, влияющие на форму, функции и структуру управления. Приведем некоторые определения: “ совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации ”[1], “ своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся “коду” в любых обстоятельствах ”[2], “ определенное социально-психологическое состояние субъекта – нации, народности, народа и его граждан, - запечатлевшее в себе (не в “памяти народной”, а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета ”[3]. Во всех приведенных определениях прослеживается не только психологическая, но и социально-психологическая природа менталитета.

Проявление биопсихологической программы поведения людей оказывает существенное влияние на управление. “ Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно к его ментальности ”[4]. Отсюда следует, что управление – это форма проявления внутренних глубинных социально-психологических программ, заложенных в человеке, а менталитет – это всеобщая основа поведенческого менеджмента.

Наличие соответствия между менеджментом и менталитетом не отрицает противоречий между ними. Закон соответствия менеджмента менталитету гласит, что определенной ментальности, каждой конкретной черте национального характера соответствуют адекватные формы, виды и системы менеджмента. Мировая практика управления выделяет как ярко выраженные специфические американскую, западно-европейскую и японскую модели менеджмента.

Российской ментальности свойственно противоречивое двойственное проявление одновременно принципов коллективизма и индивидуализма, что ставит ее в промежуточное положение между крайними точками американского индивидуализма и японской групповой психологии. В российской практике в одном трудовом коллективе соседствуют догматизм и стремление к новому, аскетизм и мотовство, воинствующий атеизм и огромная набожность. Российский рыночный менеджмент находится в стадии становления, но основными тенденциями развития российской ментальности следует считать движение в сторону развивающегося индивидуализма, углубленную ориентацию на личность, учет индивидуального вклада в совместную деятельность с соответствующим индивидуальным вознаграждением.

Управленческая деятельность, как никакая другая, способствует тем, кто ей занимается профессионально, воплощению в жизнь своих амбиций и намерений. Эта деятельность присуща неординарным личностям, которые обладают наибольшими способностями и волей к самореализации. Это объясняет тот факт, что, несмотря на постоянно возрастающую профессиональную востребованность управленческого персонала, существует ярко выраженный дефицит истинно талантливых руководителей.

Способности к управленческой деятельности проявляются в физических, душевных, интеллектуальных и волевых качествах человека. Руководитель должен обладать хорошими физическими данными и поддерживать их на определенном уровне. Душевность руководителя – это способность сострадать и сопереживать, прислушиваться к голосу совести. Интеллектуальные данные, как огромный природный потенциал, проявляются в мышлении, памяти и воображении. Волевой потенциал воплощается в способности взять на себя ответственность за возложенные властные полномочия.

Информационной базой, способствующей применению в управлении антропологического принципа, развитию душевных и интеллектуальных качеств, является культурная образованность. По утверждению Н.Г. Чернышевского человек действительно образован, если обладает тремя качествами: обширными знаниями, привычкой мыслить и благородными чувствами. Антропологические знания строятся на системе гуманитарных, естественно-научных, политико-экономических, художественных и иных представлений, способствующих познанию человека как исторически сложившегося и развивающегося феномена в разнообразных социальных формах жизнедеятельности и взаимодействии с природной средой.

Подготовленность руководителя к использованию систематизированных и адаптированных к управленческой деятельности антропологических знаний определяет его человеческую компетентность. Она ориентирована на умственное и нравственное совершенство руководителя, на воспитание открытого уважительного отношения к персоналу. По мнению М.И. Туган-Барановского социальным идеалом истинно цивилизованного общества является такое его состояние, при котором ничья личность не приносилась бы в жертву интересам других, при котором все интересы были бы гармонично примерены и все были бы одинаково свободны. Именно на таких позициях должна строиться профессиональная логика управленческой деятельности.

[1] Политология. Энциклопедический словарь. /Сост. Аверьянов Ю.И. –М.: -1993, с.174

[2] Российская ментальность //Вопросы философии. – 1994, - №1, с.25

[3] Бутенко А.П., Колесниченко Ю.В. Менталитет России и евроазиатство. //СОЦИо. – 1996, - №5, - с.92

[4] Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента.// Менеджмент в России и за рубежом. – 1999, - №3, с.13

Социология управления
Социология - наука об обществе как единой социальной системе. Она изучает закономерности развития и функционирования общества, на структуру, организацию и поведение людей в нем. Опирается на теорию и методы исследования: S=T/M Объект социологии - это общество, т.е. люди, объединенные в обществе, а так же протекающие в нем многообразные процессы сотрудничества, соперничества людей, объединенных в семейные, профессиональные или иные группы. Объект в общем смысле - это процессы, явления в природе и обществе, которые противостоят исследуемому вниманию тех или иных групп исследователей или отдельных из них. Объектно-предметная область любой науки - есть единство взаимодействия объекта и предмета, порождающего то или иное противодействие. Предмет любой науки - это часть объекта исследования, позволяющая определить его принципиальные свойства, особенности, состояния, функции и т. д. Предмет социологии - это выделение из многообразных аспектов общественной жизни определенного набора тех или иных социальных отношений и взаимодействий общества (как многосложной, многоуровневой системы) с человеком, личностью. Сущность и содержание понятия управления Механизм управления присущ всем без исключения областям деятельности людей, он как бы интегрирует в них, обеспечивает выработку и применение способов, методов и форм достижения намеченных целей. Под управлением понимается воздействие, основанное на систематическом взаимодействии и достоверном знании, субъекта управления (управляющие подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему). Схема основных уровней управления 1 уровень - управление и управленцы высшего звена (институциональный уровень). Принятие решений - президент, директор. 2 уровень - управление среднего звена или управленческий уровень (управление людьми). 3 уровень - технический уровень (подчиненные). У истоков социологии управления в начале XX в. стояли Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Черч, Т. Эмирсон; из отечественных - Афанасьев, Пригожин, Шетель, Гвишиани; из ГУУ - В.Н. Князев, Филлипов, Красовский. Управление рассматривается разными науками: Экономика - реализация положений хозяйственного механизма. Кибернетика - взаимодействие элементов кибернетической системы и подсистемы. Информатика - информационные взаимодействия. Социология - взаимодействие различных социальных групп. Психология - процесс принятия решения. Социология управления является социальной дисциплиной среднего уровня, т.е. включают в себя теоретические проблемы и определенные методики исследования, а также организационные игры, тренинги. Социология исследует: · Социально-экономические институты, влияющие на ту или иную общественную деятельность. · Совокупность лиц, связанных с управленческим трудом в сфере экономики, политики, искусства, бизнеса. · Организационно-технические и социальные аспекты общественного производства. · Различные управленческие структуры в обществе. · Системы и механизмы в сфере общественного производства. · Различные методы и принципы стимулирования и мотивации трудовой деятельности. Социология управления: · Тесно соприкасается с научным менеджментом, но отличается от него. Научный менеджмент: производственная деятельность - поле для управления, а социальное управление - носитель совокупных общественных отношений. · Анализирует мотивы, желания, ценностные ориентировки индивидов в процессе производства, изучает факторы и условия производственной сферы. · Вырабатывает прогрессивные методы организации управления, принятие решений на различных уровнях, организационную систему рабочего режима, разрабатывает возможности профессионального перемещения и совмещения на рабочих местах. · Занимается структурными связями в трудовом коллективе. Трудовой коллектив бывает нескольких видов: первичный (объединение людей, совместное управление производством, личный контакт по поводу производства); промежуточный (из нескольких первичных коллективов, связанных одним типом - технологическое объединение); и единство промежуточных и первичных коллективов, связанных общими задачами. Задачи социологии управления: 1. Изучение реальных фактов, составляющих живую и постоянно развивающуюся ткань управленческой деятельности, где проявляется взаимодействие людей, входящих в те или иные слои управленческой пирамиды. 2. Выявление наиболее важных, типических и иррациональных фактов, и на этой основе обнаружение тенденций развития процессов управления в зависимости от изменений условий. 3. Задача обусловлена необходимостью объяснения, почему в системе управленческой деятельности появляются те или иные новшества, инновации, и в силу каких обстоятельств возникают новые способы их реализации. B. Пoпoв
Структура и функции управления
Рассмотрев социальную сущность и основные принципы управления, мы неизбежно приходим к выводу, согласно которому управление представляет собой сложный и многогранный процесс взаимосвязанных функций, которые органически связаны с определенными структурными компонентами. Поэтому при исследовании управленческой деятельности социология управления уделяет приоритетное внимание определению структуры и функций этой деятельности. Структура управления не остается неизменной, а характеризуется подвижностью и изменчивостью. Из определения её сущности становится очевидным, что она предполагает систематическое воздействие субъекта управления на социальный объект, составляющий предметную область управленческой деятельности. А это означает, что двумя исходными, первичными компонентами управленческой структуры являются субъект и объект управления. Субъект управления - это лицо, группа лиц или специально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия на социальный объект (управляемую подсистему), осуществляющий деятельность, направленную на сохранение качественной специфики, обеспечение его нормального функционирования и успешное движение к заданной цели. Объект управления - это социальная система (страна, регион, отрасль, предприятие, коллектив и т.п.), на которую направлены все виды управленческого воздействия с целью ее совершенствования, повышения качества функций и задач, успешного достижения запланированной цели (целей). Объекты управления характеризуются большим разнообразием. Их можно типологизировать по нескольким основаниям. По масштабам и уровням управленческого воздействия объекты управления подразделяются следующим образом: страна, отрасль, регионы, предприятия и т.п. По видам регулируемой деятельности объекты управления дифференцируются на: производственную, социальную, политическую, социокультурную деятельность. По адресату управленческого воздействия объекты управления подразделяются на: · население и все организационные структуры страны, выступающей в качестве единой и целостной социально-территориальной общности; · население областных, районных, городских социально-территориальных общностей; · персонал министерств и ведомств; · персонал предприятий, учреждений, научно-исследовательских институтов и учебных заведений; · персонал органов здравоохранения, социального обеспечения, правоохранительных органов, воинских частей и подразделений и т.п. Но какой бы иерархический ранг или какой бы тип объекта управления мы не рассматривали, всегда и везде на передний план в социологическом исследовании управленческой деятельности выдвигаются социальные отношения и взаимодействия людей, вовлеченных в тот или иной вид деятельности и объединенных в те или иные социальные организации и институты. В структуре управления наряду с дифференциацией людей на две основные группы, из которых первые разрабатывают и осуществляют управленческие решения, а вторые осуществляют производственную, политическую и иную деятельность в соответствии с принятыми решениями, существует ряд компонентов, которые в наиболее существенных своих чертах определяются теми задачами, которые решаются в процессе осуществления управленческой деятельности. Основные задачи управленческой деятельности: 1. Определение основной цели или дерева целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации - корпорации, фирмы и т.п. 2. Формирование корпоративной культуры, т.е. объединение персонала вокруг общефирменной цели (или целей). Самое важное в управлении - не стремление поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации, а сплотить ее персонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения. 3. Хорошо продуманная и рационально организованная мотивация персонала на достижение цели фирмы (организации) и успешное решение стоящих перед нею проблем. 4. Формирование в фирме организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, нередко зафиксированных документально (устав организации) и регулирующих взаимодействия между организациями, а также между подразделениями и людьми как членами организации по поводу осуществления их функций. Организационный порядок воплощается в формальную организацию, обеспечивающую стабильность и устойчивость данной фирмы, корпорации и т.д., результативность управления ею. 5. Разработка и осуществление технологии изменений, ведь эффективность управления в решающей степени определяется по способности к изменениям, по умению вовремя понимать их необходимость и столь же вовремя начинать и быстро проходить переходный этап. 6. Четкое определение диагностики управления или, говоря иными словами, определение точек наибольшей и наименьшей управляемости и - вполне вероятно - точек неуправляемости, которые имеются или могут возникнуть в каждой организации. Установление диагностики управления очень важно, ибо оно дает возможность преодолеть часто встречающееся противоречие между ростом и развитием, между масштабами управления, с одной стороны, и его целями, методами и средствами, - с другой. Хорошо известен феномен "директора цеха", когда бывший начальник цеха или председатель колхоза, продвинувшись вверх по служебно-должностной лестнице, готов и заводом, и городом, и областью руководить таким же образом, как и прежде цехом, но только очень большим. В таких случаях в объекте управления возникают не только зоны слабой управляемости, но и точки неуправляемости, что резко сужает диапазон эффективного управления системой. 7. Четкое представление о том, какова должна быть реализация управленческого решения. К сожалению, в существующей в настоящее время практике управленческой деятельности многих организаций, предприятий, учреждений и т.п. реализация принимаемых решений не воспринимается в качестве самостоятельного структурного компонента и важной стадии разработки и осуществления управленческого решения. Более того, управленческие решения зачастую вообще не просчитываются на реализуемость, а это существенно снижает возможности контроля за их выполнением. 8. Разработка системы контроля за выполнением принятого решения, определение и применение стимулов его эффективного исполнения, а также санкций против лиц, социальных групп, организаций или их подразделений, срывающих выполнение принятых решений или недостаточно целеустремленно и активно действующих во имя поставленных управляющей подсистемой целей и задач. Все названные структурные компоненты не действуют в отрыве друг от друга, а в процессе своего взаимодействия образуют более или менее целостную и динамично развивающуюся структуру социального управления, своеобразный "управленческий многогранник", действующий в широком социальном диапазоне. В состав структуры управления наряду с основными компонентами управленческой деятельности входит организационная структура управления. Она характеризуется распределением целей и задач между различными уровнями и звеньями управленческой деятельности. Следовательно, под организационной структурой управления понимается совокупность уровней и звеньев управленческой деятельности в единстве с их функциональными областями, расположенными в строгой соподчиненности и обеспечивающими взаимосвязь между управляющей и управляемой системами для эффективного достижения целей. Она ориентирована на установление четких взаимодействий между отдельными подразделениями системы управления, распределением между ними прав, обязанностей и ответственности. В организационной структуре управления выделяются следующие основные элементы: уровни (ступени) управления, его звенья и связи горизонтальные и вертикальные. Вертикальные связи мы только что рассмотрели, характеризуя иерархическую соподчиненность, при которой низовое звено управления находится в вертикальной управленческой зависимости от среднего звена, а то, в свою очередь, в вертикальной зависимости от высшего управленческого звена. Кроме того, в системе управления существуют горизонтальные связи, характеризующиеся расстановкой конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, на многих предприятиях имеются начальники производственного отдела, финансового отдела, энергетической, конструкторской службы, службы маркетинга. В связи с тем, что в системе управления наряду с горизонтальными связями функционируют и связи вертикальные, существуют и вертикальные структуры управления. В них отчетливо вырисовывается иерархическая соподчиненность разных структурных уровней управленческой деятельности. Типичным проявлением такой управленческой структуры является "управленческая вертикаль". На вершине этой вертикали действует Президент страны - высшее должностное лицо, гарант суверенитета, независимости и территориальной целостности государства. В его непосредственном подчинении - администрация президента. Ниже ее, по степени убывания властности и масштабов управленческой деятельности, располагаются областные администрации, а еще ниже - администрации районов и городов. В итоге складывается и функционирует многоступенчатая, построенная по принципу вертикальной зависимости, пирамидальная структура управления. Нередко в системе управления создается специфический симбиоз, конструируемый путем органического совмещения структур двух видов: линейной и вертикальной. Такое совмещение обусловлено необходимостью координации деятельности в тех случаях, когда такая деятельность распределяется по своим целям, задачам, содержанию, как по горизонтали, так и по вертикали, что имеет место в крупных современных организациях и в социальных институтах. Подобного рода организационная структура управления называется матричной. Такая матричная структура управления функционирует на крупных предприятиях, например, на автомобильных заводах, в акционерных обществах и др. организациях. Наряду с организационными структурами управления выделяют структуры управления, различающиеся характером и содержанием управленческой деятельности. Так, в частности, в некоторых организациях и учреждениях функционирует механическая структура управления, при которой управленческое воздействие на подчиненных сотрудников осуществляется традиционно-бюрократическими методами, а инновационные приемы управленческой деятельности и изменения в окружающей среде в расчет не принимаются. Совершенно иной характер имеет адаптивная структура управления, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде и принимающая в расчет все инновационные приемы управленческой деятельности. Значительным своеобразием отличается патисипативная структура управления, основанная на активном включении сотрудников и их представителей в процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений (от обмена информацией, консультаций и переговоров до включения представителей сотрудников в наблюдательные и исполнительные советы, их участия в распределении прибылей и в разработке программ совершенствования производства). Структурная динамика управленческой деятельности органично взаимосвязана с выполняемыми ею функциями. Их единство и взаимообусловленность (функция порождает соответствующую структуру, а возникновение новой структуры неизбежно приводит к появлению новой функции, либо превращает латентную функцию, ранее не заметную для управления, в открытую) образует сложную и многогранную систему управленческой деятельности. Функции управленческой деятельности: 1. Обеспечение целеполагания и целедостижения силами и средствами, имеющимися в распоряжении управляемой системы. Функция целеполагания и целедостижения реализуется посредством выдвижения: · целей-ориентаций, выражающих общие интересы и устремления входящих в состав управляемой организации людей, групп и подразделений; · целей-заданий-планов, предписаний, поручений, задаваемых управляемой системе ее управляющей подсистемой или вышестоящей организацией; · целей-систем, обеспечивающих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управляемой системы, устанавливаемые управлением и необходимой для функционирования материализованной и объективированной структуры данной организации - фирмы, предприятия, корпорации и т.п. Четкое согласование всех трех компонентов этой функции - важнейшая задача управления, ибо любое их рассогласование - источник дисфункции и социальной патологии управленческой деятельности. 2. Административная функция. Отражает деятельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т.п. 3. Информационно-аналитическая функция. Обеспечивает приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду, а также информационное обеспечение управленческой структуры, подчиненных ей структурных подразделений и отдельных индивидов, включенных в состав данного предприятия, фирмы, корпорации и т.п. Без этого невозможно обеспечение целеполагания и целеосуществления, сплочение членов организации для решения поставленных перед нею задач. 4. Социальная. Заключается в социальной поддержке и защите работников, создании условий для их эффективного труда, определении уровня заработной платы, социальных льгот, оздоровлении работающих и их семей, организации их содержательного отдыха. 5. Прогнозирование. Она заключается в определении возможных изменений в окружающей социальной среде, например, конъюнктуры рынка, и соответствующей этому трансформации задач и действий данной организации. Учитываются также возможные внутренние изменения в самой организации, в том числе ее кадровом потенциале, в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, в планировании их служебной карьеры. 6. Планирование. Представляет собой процесс выбора целей данной системы (организации) и решений, необходимых для их достижения. 7. Мотивационно-стимулирующая функция. Предполагает создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотрудников к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и т.п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных рычагов. В первую очередь, учитывается необходимость оценки работы в соответствии с ее качеством, эффективностью и результатом. 8. Корректирующая деятельность управляемой системы. Направлена на недопущение срывов и невыполнения порученных заданий, на по