Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Система контроля за работой персонала банка
Нельзя говорить об эффективной работе кредитной организации, если в ней не уделяется достаточно внимания контролю и оценке труда ключевых категорий персонала. Функция контроля, являясь одной из важнейших функций управления, начинает реализовываться уже с момента создания организации, постановки ее целей и задач. И происходит это по одной простой причине: без контроля начинается хаос и объединять деятельность каких-либо групп становиться невозможно. Кроме того, любая организация, претендующая на долгую и успешную деятельность на выбранном рынке, должна обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению её целей. Контроль, таким образом, призван выявить назревающие в организации проблемы и скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. В той или иной его форме контроль всегда присутствует в любой системе управления организацией. Современная система контроля за работой персонала, практикуемая в развитых странах, существенно отличается от привычных для нас форм. В отечественной практике такой контроль - это в основном проверка выполнения сотрудниками их обязанностей, а также поручений руководства. Обычно любой этап контроля заканчивался замечаниями в адрес проверяемых. Сейчас в ряде стран все шире используется идея гуманизации контроля. Он применяется как способ выявления проблем, в решении которых сотрудникам необходима помощь со стороны руководства. И действительно, как показывает практика, чаще всего сотрудник работает плохо не потому, что безответственен, а потому, что ему не хватает опыта, знаний, понимания целей организации в целом. Кроме того, ему часто не хватает положительных стимулов в работе в виде дружеской поддержки, похвалы, одобрительной оценки его действий. Прекрасным инструментом, обеспечивающим создание такой обстановки в коллективе и служит контроль. Он должен осуществляться руководителем в виде совместного с сотрудником анализа его работы, поиска истинных причин его неудач, а затем тут же переходить в обучение сотрудника руководителем, передачу его опыта, подробный инструктаж. И на это нельзя жалеть времени! Опыт наиболее удачливых компаний показывает, что самые выгодные вложения - в человеческие ресурсы, в человеческий потенциал. Ниже будут описаны приемы, позволяющие индивидуальный контроль со стороны руководителя дополнить коллективным контролем сотрудников[65].
Проводимый таким образом контроль позволяет постоянно корректировать и совершенствовать функции, должностные обязанности работника. Прикладными задачами контроля являются[66]: - оценка фактического состояния психологического климата в конкретных трудовых коллективах; - выявление негативно влияющих на него факторов; - формирование проектов управленческих решений по исправлению ситуации. Выделяют следующие базовые методы контроля: - прямые методы сбора аналитической информации (тестирование, анкетирование, индивидуальные и коллективные собеседования), позволяющие получить исходные данные для соответствующих выводов непосредственно от первоисточников; - косвенные методы (оценка статистических данных, неформальные беседы с руководителями и специалистами подразделений, информация со стороны постоянных клитентов банка и т.п.), позволяющие дополнить и уточнить ранее собранные сведения. Если процесс контроля сопровождается доброжелательной оценкой усилий и результатов работы сотрудника и любые его достижения отмечаются публично на совещаниях и собраниях коллектива, то сотрудник сам будет стремиться поддержать такую систему контроля. Ведь она позволяет ему реализовать важнейшую человеческую потребность - в чувстве собственной значимости, высокой оценке окружающих. В ходе контроля порой приходится и критически оценивать работу сотрудника. И этот метод, безусловно, стоит использовать, поскольку критика - инструмент действенный. Но при одном условии - если она справедлива, то есть звучит не сразу после обнаружения начальником недостатков и упущений в работе сотрудника, а только после совместного анализа их причин. Еще лучше, если удается подвести сотрудника к такому пониманию ситуации, чтобы он сам признал свои недочеты. Критика, справедливость которой осознана сотрудником и, тем более, высказана им самим в свой адрес, не унижает и не ожесточает его, не воздвигает психологических барьеров между ним и его руководителем и, главное, является прекрасным стимулом развития. Если же сотрудник не может в полной мере понять и признать свою вину, то целесообразно критику в его адрес высказать не в форме резких оценок и замечаний, а в виде пожеланий не допускать в будущем подобных просчетов. Целесообразно в этой же беседе с сотрудником совместно с ним разработать план действий, улучшающих ситуацию.
Если эти приемы контроля не дают необходимых результатов и сотрудник продолжает работать без должной самооценки, ответственности и инициативы, то допустимо ужесточение контроля с установлением оговоренных с сотрудником сроков и форм исполнения данных ему заданий. Если результаты положительны, то желательно перейти к описанным выше формам контроля в виде сотрудничества; если они отрицательны, то целесообразно помочь сотруднику изменить его функции в соответствии с уровнем его знаний, опыта, особенностей характера и способности к адекватной самооценке. Если новые должностные обязанности также оказываются ему не по силам - его целесообразно уволить. В процессе осуществления целенаправленного руководства, очень полезным может оказаться формальное управление процессом на основе использования планов мероприятий подразделения. Периодически раз в месяц руководитель и его начальник могут встречаться, чтобы формально оценить успех деятельности подразделения. Такие встречи позволяют руководителю подразделения поднять практически любую проблему, обсудить любые осложнения, препятствия, которые ему необходимо преодолеть, или о которых необходимо оповестить руководство — это также прекрасная возможность для начальника получать достоверную и свежую информацию о состоянии дел в подразделении из первых рук, быть полностью в курсе дел всех подразделений, находящихся под его началом, помогать подчиненным твердо придерживаться намеченной линии на пути достижения поставленных задач. Добавим, что ежемесячные встречи обеспечивают положительную обратную связь между руководителем учреждения и подчиненным, руководителем и коллективом. Такие встречи можно также использовать для поиска новых путей решения ситуации, оперативного принятия корректирующих действий относительно плана мероприятий, чтобы изменить положение в лучшую сторону. Многие банки рассматривают такие мероприятия как самую суть отношений и взаимоотношений между руководителями и подчиненными[67]. В конце года руководитель должен подвести итоги работы, оценить успехи, сообщить о реальных результатах, которые получены в конце года по сравнению с задачами, поставленными в начале года. Одновременно он анализирует и обосновывает причины отставания или неудачи подразделения. Такой отчет должен быть одобрен вышестоящим руководителем, который дает свою оценку результатам работы подразделения. Такая оценка обычно строится на основе анализа поставленных задач и факторов, влияющих на перевыполнение или недовыполнение планов по показателям. Основная цель ежегодной оценки заключается в том, чтобы отметить необходимость совершенствований в политике подразделения, процедурах, навыках, обеспеченности персоналом и качестве его работы, наличие материалов и оборудования для работы в следующем году. В зависимости от принятой практики работы с персоналом в банке, такая ежегодная оценка работы подразделения может быть использована для постановки новых задач перед руководителем данного подразделения на следующий год и потенциальной возможности оценки работы руководителя. Оценка работы подразделения может вскрыть потребность в совершенствовании определенных навыков или изменении оценки потребностей в обучении руководителя подразделения[68].
Задачи и планы мероприятий подразделения без формального мониторинга и оценки результатов обычно забываются и не учитываются к концу года. Формальный мониторинг и оценка могут направить внимание всего подразделения на основные приоритеты развития и тем самым внести вклад в достижения подразделения и в определение потребностей в обучении персонала подразделения в течение последующего года.
Выводы 1. Оценка результативности труда – одна из функций менеджмента человеческих ресурсов – направлена на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывают и объемы работы, и ее результат. Для каждого уровня работников определены соответствующие критерии результативности труда. Результат труда специалистов определяется, исходя их объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Для оценки факторов результативности используется балльный метод. 2. Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Под аттестацией понимается, прежде всего, подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным к его должности требованиям, к требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта. Оценка персонала – это система периодической оценки результатов труда работника (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (нормативами) деятельности, установленными для данной должности (если речь идет о системе управления персоналом по целям), или соответствия квалификации, навыков и отношения сотрудника к своим обязанностям, требованиям должностной инструкции, правилам трудового распорядка и положения о структурном подразделении (по мнению непосредственного руководителя) за установленный период времени.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров. 3. Функция контроля, являясь одной из важнейших функций управления персоналом, начинает реализовываться уже с момента создания организации, постановки ее целей и задач. Система контроля за работой персонала призвана выявить назревающие в организации проблемы и скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Прикладными задачами контроля являются: оценка фактического состояния психологического климата в конкретных трудовых коллективах; выявление негативно влияющих на него факторов; формирование проектов управленческих решений по исправлению ситуации. Основные термины и определения (для самопроверки)
Результативность труда Аттестация Анкетирование Интервьюирование Интегрированная кадровая служба Оценка деятельности подразделений управления персоналом Текучесть кадров Жалоба Недовольство Система контроля за работой персонала Контрольные вопросы
|
||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-28; просмотров: 612; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.201.24.171 (0.029 с.) |