Практика управления персоналом в странах с социально-ориентированной рыночной экономикой

 

Поиск западным менеджментом наиболее рациональных направлений совершенствования организаций впервые значимо представлен в направленности и содержании работ исследователей теоретической школы тей­лоризма. Тейлор, Гилбреит, Гантт и др. сформулировали в начале 20в. принципы «научной организации труда», на мно­гие годы ставшие основополагающими постулатами технологии рационализации практического управления персоналом. Это относится, в пер­вую очередь, к положению об ориентации руководства на индивидуального наемного работника, проведение отбора и подготовки рабочего персонала, введение разделения труда в управлен­ческую деятельность.

Далее следует выделить классическую или административную школу в управлении, развивавшуюся в 20-е – 50-е годы XX века. Наиболее яркий ее представитель – А. Файоль, иногда называемый «отцом менеджмента». Целью этой школы было создание универсальных принципов управ­ления, следование которым должно привести любую организацию (предприятие) к гарантированному успеху. К таким принципам относились[7]:

- построение структуры организации и управление работниками;

- разработка рациональной системы управления.

Главный вклад Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, со­стоящий из взаимосвязанных функций – планирования, орга­низации, координирования, командования и контроля. Эти принципы являются актуальными и для современных практиков-менеджеров.

Глубокая депрессия 1929-1933 гг. потребовала от менедж­мента изменить подходы в работе с кадрами. В ответ на воз­никший социальный заказ сформировалась школа «человече­ских отношений». Ее теоретики (Э. Мэйо, Ротлисберг, М.П. Фоллет и др.) обосновали социально-психологические приемы активизации работни­ков в целях повышения производительности труда, улучшения социаль­ной атмосферы на предприятиях, сглаживания конфликтов между рядовым персоналом и администрацией. Однако по своему содержанию социально-психологические методы не меняли в этот период принципиальных основ управления пер­соналом. Они лишь преобразовали его формы, учитывая открытия социально-групповой динамики в организации, формального и неформального лидерства и т.д.

На смену господствующим в эпоху индустриализма технократическим концепциям соотношения человека и техники (от фаталистических оценок О.Шпенглера до позитивных подхо­дов к роли техники в обществе Хайдеггера) в 70-х гг. прихо­дят идеи антиномии социокультурного и технического. Усиливается политика предопределенности техники (Морхузе, Хабермае). Сама же технократическая организация рассмат­ривается уже не как абсолютная, а как переходящая форма в развитии экономики и общества (Фридман). Все отчетливее проступает мысль о возможности раскрытия творческого по­тенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху научно-технической революции. Независимо от терми­нологического разнообразия – «микроэлектронная революция», «третья волна» (Фурастье, Тоффлер), «постиндустри­альное общество» (Белл, Д. Масуда), «новый капитализм» (Халал) и др. – в системе движущих сил экономики на пер­вый план выходит человеческий фактор. При всем многообразии теоретических разработок западная наука столкнулась и со значительными трудностями по взаимоувязке общих постулатов с кон­кретной (особенной) социальной и экономической практикой бизнеса.

Так, в 80-х гг. резкой критике подверглась индустриальная социология за неспособность подняться до освещения новой роли человека в системе производства, за излишнюю конста­тацию «усиления неопределенности», «изменчивости» внеш­них условий и т.п. Вместе с тем, в последние 10-15 лет запад­ные ученые добились успешных результатов по целому ряду направлений этой сложной проблемы. Достигнут очевидный успех в анализе управления персоналом на микроуровне, ис­ходной базой которого послужило широкое распространение методологических принципов системного подхода. Значи­тельные успехи отмечены в приведении понимания эффек­тивности управления в соответствие с новыми экономически­ми реалиями. Это послужило своего рода «точкой прорыва». Активизация чело­веческих ресурсов стала рассматриваться как важнейший фактор эффективности, а ее результаты – выражаться в критериях, основанных на роли персонала в достижении корпоративных стратегических целей. С такими конечными целями фирмы увязывались тенденции в концептуальных подходах к использованию персонала. Теоретики современного бизнеса (Паркер М., Друкер П., Кантер Р., Бланшир К., Пинто Г. и др.) к важнейшим особенностям современного менеджмента персонала относят[8]:

- расширение полномочий исполнителей на рабочем месте и изменение форм контроля;

- совместное принятие решений и создание атмосферы предпринимательства на фирме;

- развитие механизмов планирования карьеры и гибкой за­нятости;

- широкое видение проблем эффективности и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегиче­скими установками фирмы;

- создание корпоративной культуры инновационного типа.

В развитии управленческой мысли наметилась тенденция так называемого «организованного гуманизма» с широкой по­становкой социальных проблем, выявлением потенциальных возможностей человеческих ресурсов и критикой голого ра­ционализма и технократизма. В современный период западная теоретическая мысль сосредоточена вокруг проблемы пред­принимательства и нововведений (основоположник этого на­правления – экономист Йозеф Шумпетер). Вырисовывается общее понимание новых требований к предпринимателю:

- целостное видение бизнеса;

- высокая адаптивность;

- новаторство;

- лидерство;

- постоянное самосовершенствование;

- творчество.

«Предпринимательство, – пишет Друкер П. – предпола­гает управление, отличное от существующего, но также, как существующее, оно должно основываться на системной, орга­низационной, целенаправленной деятельности»[9]. Наряду с сис­темно-аналитическом подходом («школа управления челове­ческими ресурсами», основа — «системная аналитика», представители — Дуглас Дж., Клейн С., Хант Д. и др.) в по­следние годы в западном менеджменте утвердилась школа, основанная на «системной эмпирике» (представители – Пи­терс, Уотермен, Паскаль, Атос и др.). В основе их работ – результаты обследования передовых компаний (в частности, IBM, Hewlet Packard, Matsushita и др.), которые успешно трансформируются в новых условиях хозяйственного и научно-технического развития.

В основу исследования резервов управления в японских фирмах (проведено Паскалем и Атосом) положены принципы системной модели «7-С», разработанной международной кон­сультационной фирмой «Маккинзи». Стратегия, стиль руково­дства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы, являющиеся параметрами эффективно­сти. Дальнейший шаг в развитии управленческой мысли в се­редине 80-х гг. – попытка объединить модели системного руководства персоналом и эмпирические исследования через призму динамических изменений – трансформация внутри­фирменного управления, перестройка системы управления персоналом под новые инновационные требования. В иссле­дованиях Тичи и Деванны ключевая идея – это разграниче­ние двух подходов к совершенствованию управления в корпо­рации – эволюционного, ориентированного на стабильность, и революционного, предполагающего качественные измене­ния всех сторон организации, включая организационную культуру фирмы.

Логика развития персонала генетически связана с логикой развития самого управления и в его рамках – с управлением трудом. Концепция и практика управления человеческими ре­сурсами в западном менеджменте многие десятилетия форми­ровались в условиях практически неограниченного рынка ра­бочей силы, высокой текучести персонала, отсутствия юридических и финансовых обязательств нанимателя перед уволенным работником.

Впервые понятие «человеческие ресурсы» начали исполь­зовать в американском управлении в начале 70-х гг. От «управления персоналом» стали переходить к «управлению человеческими ресурсами». Это было не простой сменой по­нятий, а являлось расширением функций кадровых служб. Подход к персоналу как ресурсу означает:

во-первых, его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника. В случае же расхождения интересов фирма (компания) приводит в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы он связал свою деятельность с интересами органи­зации;

во-вторых, такой переход признает осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицирован­ного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

в-третьих, переход к управлению человеческими ресурса­ми означает отход от представлений о персонале как «да­ровом капитале», освоение которого не требует ни финан­совых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя. Концепция «человеческих ресурсов» признает необхо­димость капиталовложений в формирование, использова­ние и развитие людских ресурсов, исходя из их экономи­ческой целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном со­стоянии, создания условий для творческого и профессио­нального развития каждого сотрудника. Такой подход вле­чет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменя­ются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и выявлению «скрытых» возможностей работника.

В концепции «управления персоналом» эти вопросы не рассматривались в таком объеме, поскольку выходили за сфе­ру внутрифирменного управления, а управление персоналом не выходило за рамки предприятия.

Глобальные структурные и технологические изменения, повышение гибкости, рост конкуренции, а также децентрали­зация и приватизация привели к изменению функций управления персоналом – узкоориентированное внутрифирменное управление персоналом трансформировалось в управление человеческими ресурсами (табл. 2).

 

Таблица 2

Различия управления персоналом и управления человеческими ресурсами

 

Управление персоналом	Управление человеческими ресурсами
Вертикальное управле­ние подчиненными	Горизонтальное управление подчиненными
Централизованная кад­ровая функция	Децентрализованная кадровая функ­ция
Цель – обеспечить на­личие нужных людей в нужных местах и в нуж­ное время	Цель – совмещение имеющихся че­ловеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями фирмы
Кадровое планирование – следствие производ­ственного плана и реак­ция на него	Планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование
Нацелено на достижение компромисса между экономическими и соци­альными партнерами	Нацелено на развитие целостной кор­поративной культуры и балансирова­ние текущих потребностей интегри­рованной организации с окружающей деловой средой

 

В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов связана со следующими новыми направлениями в кадровой работе:

- внедрение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала;

- переход к активным методам вербовки и отбора персонала;

- значительное расширение масштабов применения внутри­фирменного обучения персонала;

- использование ежегодной формализованной оценки ре­зультативности и потенциала работников и др.

Таким образом, изменились функции управления персона­лом и его задачи.

Роль управления человеческими ресурсами стала опреде­ляться консультационной, методической и организационной «помощью» линейному менеджменту в управлении из­менениями, формировании и эффективном использовании компетенции сотрудников в соответствии с целями организа­ции[10].

Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, свя­занных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудо­способном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.

Вообще же кадровый менеджмент прошел несколько стадий развития в связи с экономическими и социальными изменениями. Обобщенно стадии (фазы) этого развития можно представить в виде таблицы 3.

Отечественная история развития служб управления персо­налом, т.е. подразделений, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков. Первое упомина­ние о разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денеж­ными и поместными окладами), датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе. Приказ имел административные функции и по делам лично­го состава государственного аппарата: назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдавшими доверия.

 

Таблица 3

Стадии развития управления персоналом в развитых капиталистических странах

 

Годы	Концепция управления персоналом. Модель работника	Признаки управления персоналом	Типичный стиль	Характер оргработ	Функции служб управ­ле­ния пер­соналом
	Концепция научного управления «Экономи­ческий че­ловек»	Отсутствие прав наем­ных работников. Ми­нимиза­ция затрат на рабочую си­лу. Жест­кая регламента­ция работ, нормирование труда. Соответствие усло­вий труда и функций пси­хофизиологическим данным	Авторитар­ный, ориен­тир на цели	Децентра­лизация управле­ния пер­соналом	Наем, уволь­не­ние, учет, техника безопас­но­сти, рас­чет и выда­ча заработ­ной платы
20-50-е	Концепция «человечес­ких отно­шений». «Психологи­ческий че­ловек»	«Делай работника до­воль­ным, и он будет произво­дить». Ориен­тация на ма­лые группы. Снятие нап­ряженности. Устране­ние конфликтов. Принципы коллекти­визма. Лояль­ность. Основы участия в принятии решений	Формаль­ное и неформа­льное ли­дер­ство. Ориен­тация на человека	Децентра­лизация	То же + социально-психологи­ческая по­мощь, раз­решение конфлик­тов, меди­цинская помощь, повышение квалифи­кации
50-70-е	Концепция «оргразви-тия». «Про­фессио­наль­ный чело­век»	«Делай знания производи­тельными». Вовлеченность работни­ков в дела фирмы. Моби­лизация всей челове­че­ской энергии. Квалифика­ция кадров. Признание ра­ботника важнейшим капита­лом. Система социальных гарантий	Коопера­ция, гибкая работа в группах, притуп­ле­ние иерар­хиче­ской струк­туры	Усиление центра­ли­зации	То же + развитие персонала, перепод­готовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимо­действия с профсою­зом
70-е – по настоящее время	«Социаль­ный человек»	Ключевой ресурс. Воз­раста­ние значения зна­ний. Повы­шение затрат на персонал. Конкурен­ция на рынке труда Рас­ширение узаконенных прав по участию в при­нятии решений. Парт­нерство. Упор на инди­видуальность.	То же	Усиление децентра­лизации. Штабные функции	Взаимо­действие охватыва­ет все ста­дии вос­произ­вод­ства пер­сонала

 

История развития службы управления персоналом тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. В советский период отделы кадров появились прак­тически во всех организациях. Однако их функции отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руково­дство народным хозяйством, политизация экономики и тотали­тарная идеология.

Предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, отпус­ке, медицинском обслуживании и т.п. То же самое имело место в отношении приема на работу (централизованное распределе­ние выпускников, которым не может быть отказано), повышение квалификации – по разнарядке отраслевого министерства и т.д.

Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва руководящих кадров выполнялась и контролировалась партийными органами.

Люди рассматривались как специфический вид ресурсов, потребляемых общественным производством («рабочая сила» и «трудовые ресурсы»). Последние понимались как совокупность физических и умст­венных способностей людей, используемые в целях про­изводства благ и услуг.

Государственные орга­ны управления эти ресурсы формировали, распределяли, перераспреде­ляли и использовали в массовом порядке для создания мате­риально-технической базы, наращивания экономического потенциала, увеличения валового внутреннего продукта и на­ционального дохода. Трудовые ресурсы региона, отрасли ха­рактеризовались показателями численности, территориально­сти, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структуры.

В 80-х гг., когда в экономике страны возник и стал отчет­ливо проявляться дефицит трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства (человече­ский фактор), чем подчеркивалась активная роль человека в экономике. Человеческий фактор – это люди как фактор производства. В структурном плане – это, в первую очередь, трудовой коллектив, рабочая группа, лич­ность.

Человеческий фактор – это не только коллективный ра­ботник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий экономическую, социальную и демографическую структуру. Взаимодействие элементов этой структуры обеспе­чивает развитие общества в целом.

Человеческий фактор характеризует все многообразие ка­честв субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности. Иными словами, человеческий фактор – это функционирующая рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик как способность работника к труду. Рабочая си­ла не может выступать в качестве «фактора производства», вы­ражая лишь производственные потенции работника. Факто­ром производства является человек, обладающий рабочей силой (способностью к труду), включенный в процесс производства.

Представляя определенный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содер­жит и определенную ограниченность. В его рамках люди рассматриваются не как главная производственная и общественная ценность, а лишь как один из факторов производства.

Различие понятий «трудовые ресурсы» и «человеческий фактор» требует разного подхода и разных способов их изучения. Трудовые ресурсы, как отмечалось выше, описываются показателями численности и территориальности, демографиче­ской, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих перечисленных признаков, показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребно­стей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях. Это экономико-политический тер­мин, предмет интереса современной общей теории систем, теории организации, менеджмента организаций, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к че­ловеческому фактору связано с необходимо­стью ускорения социально-экономического развития, поскольку социально-экономическое развитие невозможно обеспечить, опираясь только на авторитарные, админист­ративно-бюрократические методы управления.