Методы и критерии отбора, используемые при найме

 

Применение тех или иных источников и форм (методов) набора и поиска зависит от политики администрации и способов решения разных вопросов организации.

Отбор персонала представ­ляет собой систему мероприятий, способствующих форми­рованию такого состава персонала, коли­чественные и качественные характеристики которого от­вечали бы целям и задачам организации[37]. В самом общем виде отбор персонала – это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой дея­тельности персонала с характеристиками конкретного че­ловека. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Упрощенно это различие представлено на рисунке 12.

В процессе отбора решаются задачи комплектования персоналом, исходя из наиболее общих требований к возможному кандидату как носителю определенных социальных качеств, учитывая также его состояние здоровья, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Такой отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных для выполнения конкретного вида профессиональной деятельности.

Рис.12. Различие отбора и подбора персонала

 

Составной частью отбора является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик кандидата и требований должности. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет со­держание должности. Именно в ходе про­фессионального отбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опы­та, уровня и профиля образования. Важным элементом профессионального отбора в банке является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессио­нальной деятельности и психологических характеристик личности. В структуру профессионального отбора включа­ется медицинский, физиологический и другие его разно­видности.

В практической работе по управлению персоналом профессиональный отбор занимает одно из важных на­правлений деятельности руководителей всех уровней и кадровых служб. Иногда по со­стоянию здоровья, по причи­не взаимоотношений с руководством или коллегами, по семейным обстоятельствам или в целях соблюдения норм трудового законодательства, а также для наиболее рацио­нального использования в интересах дела профессио­нальных возможностей работника требуется подобрать для этого че­ловека наиболее подходящую должность. В этом случае речь уже идет о профессиональном подборе.

Последовательность действий при отборе претендентовмож­но представить в виде рисунка 13.

 

Анализ рабочего места
Анализ рабочей функции
Составление показателей, коэффициентов по рабочей функции
Определение способностей работника – претендента на выполняемую функцию
Определение рынка рабочей силы, где будут производиться поиски претендента
Набор на должность
Отбор претендентов
Оценка документов претендента
Различные испытания
Анализ характеристик
Собеседование с претендентом
Медицинское освидетельствование
Подготовка проекта трудового договора (контракта)
Заключение трудового договора (контракта)

Рис.13.Последовательность действий при отборе претендентов

 

Функции отбора:

1. Выбор критериев отбора (ЛМ) – следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, лидерские характеристики, личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются, исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Отбор, может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик (завышенные требования).

2. Утверждение критериев отбора – МУП.

3. Отборочная беседа – МУП.

4. Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным – МУП.

5. Беседа по поводу принятия на работу – ЛМ, МУП.

6. Проведение тестов – МУП.

7. Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций – МУП.

8. Конечное решение при отборе – ЛМ после рассмотрения рекомендаций МУП.

Критерии отбора:

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие занимаемой должности.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. Лояльность ценится высоко, что означает предпочтение работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающее время, на протяжении которого человек работал в данной организации (способы измерения: общее время работы в организации, время работы на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.).

Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к внешним физическим стандартам или психотипу личности), которые легко поддаются тестированию (эталон – физические и медицинские характеристики преуспевающих работников при условии, когда все или большинство работников этим данным соответствуют).

Персональные характеристики и типы личности.

Важнейшие:

1. социальный статус (положение) – женатые, холостые, разведенные;

2. возраст (предварительно любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников в данное время);

3. типы личности – общительные, приветливые, замкнутые (экстраверт-интроверт), обладающие выдающимися личностными качествами и напротив, склонные работать с людьми (клиентами) или же с бумагами (компьютером).

Достоверность и обоснованность методов отбора.

Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопро­сами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволя­ет повысить точность этого метода. В ходе собеседования оценива­ются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются.

Существует множество рекомендаций по проведению собесе­дований. Вот наиболее перспективныедля тех, кто проводит собеседование:

- постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно;

- по ходу собеседования постоянно концентрируйте внима­ние на соответствие человека требованиям предполагаемых должности рабочей функции, места работы;

- не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию. Лишь по окончании собеседования можно со­ставить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументирован­ную оценку;

- чтобы получить наиболее полное представление о претенден­те, нужно подготовить к собеседованию блоки вопросов и ответов и гибко использовать их в ходе разговора.

Основные требования к качествам претендента:

Профессиональные качества:

- высокий уровень квалификации по специальности;

- владение в достаточной степени смежными видами работ, что позволит выполнять целый комплекс работ;

- хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

- собранность, аккуратность, организованность, умение орга­низовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

Помимо профессиональных желательны также и высокие лич­ные качества специалиста:

- находчивость, умение найти выходиз любой неблагоприятной ситуации;

- терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

- коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

- опрятность, чистоплотность;

- уравновешенность;

- деликатность;

- упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

- готовность помочь коллегам по работе;

- вежливость;

- преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

Из отрицательных личных качеств наиболее нежелательны следующие:

- самомнение – «Я все знаю»;

- нерешительность при принятии решений;

- упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;

- отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;

- склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;

- неразборчивость в отношениях с людьми;

- цинизм;

- узкий круг интересов;

- неряшливость;

- робость;

- физические недостатки, не носящие характеристик неустранимых;

- недостаток учтивости;

- отсутствие чувства юмора, угрюмость.

К отрицательным профессиональным характеристикам относятся следующие:

- низкий уровень квалификации;

- отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;

- отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;

- заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;

- желание получить только престижную работу;

- более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;

- невысокие деловые качества;

- нежелание и неумение находить контакты с коллегами;

- некоммуникабельность;

- неумение работать в коллективе.

При беседе работник отдела персонала обычно подмечает сле­дующее:

- как претендент выражает свои мысли, не страдает ли кос­ноязычием;

- как он одет – неряшливость в одежде характеризует человека отрицательно;

- соблюдает ли он меру, используя парфюмерию, в частности одеколон или духи;

- опрятен ли он;

- отводит ли он при разговоре взгляд;

- небрежность при пожатии руки;

- внимателен ли он к предлагаемым вопросам;

- как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;

- не имеет ли он болезненный вид;

- осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;

- проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы;

- насколько тщательно он составил документацию, запол­нил документы;

- пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважи­тельной причины;

- насколько уверенно высказался по вопросам, которые тре­буют профессиональных знаний;

- имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны;

- отказывался ли он от выполнения особых условий предыду­щего работодателя, например, от поездок в командировки, смены места жительства в интересах организации, от сверхурочной ра­боты, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке независимо от квалифи­кации и т. д.

При отрицательном результате собеседования, тем более, если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе. В то же время, если он устраивает по профессиональным качест­вам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отри­цательные черты, которые были обнаружены во время собеседова­ния и анализа документов.

Практически все перечисленные свойства, как положитель­ные, так и отрицательные, можно легко определить, задав ряд во­просов, правильно сгруппированных. Получить наиболее достоверную информацию о кандидате можно, оценив его качества по десятибалльной системе:

 

№	Качества работника	БАЛЛЫ
1.	Внешнее впечатление
2.	Способность выражать свои мысли
3.	Уверенность в себе
4.	Целеустремленность
5.	Готовность к повышению квалификации
6.	Готовность помочь товарищу по работе
7.	Другие качества

 

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях максимально приближенных к рабочим. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, т.е. состоятельность при различных условиях. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни. Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора, например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным.

Обоснованность критериев отбора – еще один фактор, который необходимо учитывать при выборе методов отбора – это то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого. Этот термин относится не к процедуре, а к выводам.

Типы обоснованности методов отбора:

- обоснованность по сути. Пример: тест на личность при найме секретаря соответствует сути работы;

- по соответствию характеру конкретной работы. Тесты оценивают скорее черты характера, необходимые для выполнения данной работы;

- по соответствию конкретным критериям. Пример: тест на лидерские качества менеджера.

Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо иметь уверенность, что тест действительно измеряет данную черту характера (например, лидерские качества) и что данная черта действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника.

В американских схемах по отбору персонала широко используются три обязательных требования для доказательства такого соответствия:

- анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы;

- тест должен измерять одну из этих констант;

- необходимо доказать, что данная черта характера (например, лидерские способности) действительно связана с качеством работы и важна для занятия этого поста.

Используется 2 вида показателей соответствия критериям – показатели предполагаемого и действительного соответствия.

(1) – определяются с помощью теста (например, выполнение серии «операций»), результаты которого сохраняются в тайне, решение по найму принимается без их просмотра. Оценка качества работы проводится по истечении определенного времени, в течение которого бывший претендент стал умелым работником, и только потом результаты оценки сравниваются с результатами тестов. В дальнейшем для принятия решений по отбору будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями работника уже приобретшего опыт. Недостаток: длительное время для применения.

(2) – показатели действительного соответствия определяются данными, полученными при тестировании персонала, работающего в организации в данный момент.

I ступень. Проведение тестов среди кадровых работников, выполняющих данную работу

II ступень. Сравнение оценок тестов с фактическими результатами работников при выполнении обычных функций. Если тест действительно отражает качество работы, он впоследствии используется при процедуре отбора желающих.