Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики
Стратегические кадровые вопросы – это система оценки труда каждого работника, поддержка творческих, добросовестных людей, мотивация по результатам их деятельности. Важно разумно соотносить экономические затраты и организационное обеспечение этой работы, а также материальные и моральные аспекты поддержки сотрудников.
Высшее руководство банка создает и развивает организационную структуру, которая определяет число работающих, количество подразделений банка, их взаимодействие и соподчиненность. Организационная структура оказывает существенное влияние на реализацию кадровой политики банка. Все без исключения банковские работники должны быть нацелены на достижение конкретных результатов, а местные руководители и специализированные (прежде всего кадровые) службы должны уметь определить ответственность каждого сотрудника и подразделения за результаты работы, а также содействовать необходимому обмену информацией.
Разработка стратегии управления персоналом и развития организационной структуры базируется на результатах ситуационного анализа, показывающих соответствие банковской организации и решаемых ею задач. Если анализ выявил недостатки организационной структуры, то разрабатывать новую нужно с учетом следующих требований: - следует определить желаемый уровень централизации принятия управленческих решений и систему делегирования полномочий; - надо выделить самостоятельные бизнес-единицы банковской организации и разработать систему координации их деятельности; - необходимо регламентировать порядок проведения основных сделок и операций через утвержденные Правлением банка положения и методики и унифицировать процессы управления деятельностью подразделений банка; - следует создать гибкий механизм текущего согласования действий и решений руководителей, отвечающих за различные направления работы, в виде системы комитетов банка и различных проектных групп, создаваемых для решения задач, находящихся на пересечении сфер деятельности различных подразделений; - организационная структура должна содержать в себе систему контроля, задачей которой является обеспечение возможности осуществления мониторинга и маркетинга персонала банка (как внутреннего рынка труда)[29]. При разработке кадровой стратегии банку необходимо поставить конкретные задачи, следует составить план согласованных действий всех подразделений банка. В стратегию кадровой работы входит внедрение принципов работы сотрудников банка по установленным нормативам и стандартам. Это значит, что каждый сотрудник должен уметь работать в жестко установленных рамках и по определенной технологической карте. Творчество возможно только в рамках отведенной роли и служебного места. К тому же некоторые банковские профессии (кассир, инкассатор) имеют свои особенности коллективного взаимодействия, то есть ограничения в отборе и определении на должность с учетом личностных черт и особенностей характера. Серьезным аспектом стратегии работы является формирование руководящих кадров из собственных сотрудников, то есть работа по планированию карьеры сотрудников, оценке их деятельности, ротации, продвижению. Важным в стратегии коммерческого банка является создание системы мотивации[30]. Чем сложнее система мотивации, тем больше потребностей личности она охватывает. Там, где требуется особый психологический настрой, текучесть профессиональных кадров может негативно отразиться на достижении цели. Здесь система мотивации должна быть особенно продуманной. Создавая такую систему, руководство должно для себя решить: · Что действительно важно для реализации стратегии? · Какого сотрудника (руководителя) необходимо поставить на конкретную должность для достижения наших целей? · Как заинтересовать и удержать работника, который соответствует выдвигаемым требованиям? · Что более полно отвечает интересам банка – планомерное выращивание руководителей из своих сотрудников или поиск и наем профессионалов, уже пользующихся на рынке успехом и репутацией специалиста своего дела?
Ответы на эти вопросы будут многоплановыми, неоднозначными, значит, система мотивации – сложной. Однако, учитывая существенный вклад эффективной системы мотивации в повышение конкурентоспособности банка, разрабатывать такую систему необходимо. Второй не менее важный вопрос – внедрение системы мотивации персонала. Прозрачность применения системы, доведение принципов ее работы до каждого сотрудника, последовательность в применении, постоянный контроль и оценка результатов внедрения, решимость руководства и неразрывная связь системы мотивации со стратегией – ключевые факторы успеха ее реализации в отдельно взятой кредитной организации Также определенно важное место в стратегии банка занимает поддержка равновесия между молодыми и опытными кадрами. На низовые должности в банке, требующие переобучения и возможной диверсификации деятельности, рекомендуется принимать молодых людей. При приеме сформировавшихся специалистов и опытных руководителей нецелесообразно устанавливать какие-то особые требования с ориентацией на возраст, возможны и ограничения, однако прежде всего все должно определяться профессиональными качествами.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-28; просмотров: 321; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.236.139.73 (0.053 с.) |