Современные формы системы оплаты и их место в системе организации труда



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Современные формы системы оплаты и их место в системе организации труда



Мотивация труда играет важную роль в повышении эффективности и качества труда банковских работников, а значит, влияет на результаты функционирования банка в целом. Система мотивации труда обеспечивает усилие заинтересованности каждого работника в результатах своего труда иреализации в полной мере творческого потенциала, создает условия для благоприятного социально-психологического климата, предупреждает текучесть кадров и формирует стабильный кадровый состав.

Труд банковского работника является интеллектуальным, требующим специальных знаний и ответственного отношения к делу, высокой культуры и «стрессоустойчивости» и должен, соответственно, высоко оплачиваться. Однако высокий уровень оплаты труда является не единственным привлекательным моментом. В современных условиях важнейшими мотивационными факторами являются: престижность банковской профессии, творческий характер работы, возможность реализовать свои способности и интересы, возможность непрерывного обучения и повышения квалификации, высокий уровень технической оснащенности рабочих мест, социальные льготы и социально-бытовое обслуживание, система премирования и др.

Основной формой вознаграждения за труд является заработная плата, которая выступает в двух формах — основной и дополнительной. При разработке системы оплаты труда используют дифференцированный подход к каждой категории банковских работников. В структуре заработной платы устанавливается минимальный базовый уровень, который в условиях инфляции ежегодно пересматривается и от которого производится отсчет размера оплаты работников более высоких уровней.

Система основной оплаты труда в банках обычно включает гарантируемые и негарантируемые должностные оклады. Должностной оклад выступает основной формой оплаты труда банковских работников, его размер фиксируется в трудовом договоре (контракте) и зависит от фактически отработанного времени.

Гарантируемый оклад не ориентирован на конечные результаты деятельности персонала и не может быть уменьшен без особых причин, предусмотренных законодательством (нанесение ущерба, повреждение имущества, растрата денежных средств и т.д.). Это исключает стимулирующую роль основного (гарантированного) должностного оклада, который не может быть уменьшен за невыполнение или некачественное выполнение работником банка его функциональных обязанностей. В этом случае допускаются лишь меры морального воздействия. Поэтому установление гарантированных должностных окладов является целесообразным лишь для определенных категорий персонала:

- высшего и среднего (в крупных банках) управленческого персонала, размер оплаты труда которого не требует увязки с текущим результатами;

- младшего обслуживающего персонала, чей труд не влияет прямым образом на конечные результаты работы банка.

Для мотивации труда младшего обслуживающего персонала меняется диапазон гарантируемого оклада («вилка»), что позволяет увязывать его размер с объемом и качеством выполненной работы, а также с другими показателями трудовой деятельности (непрерывный стаж работы в банке и др.).

Размер гарантируемого должностного оклада устанавливается не по отношению к конкретному работнику, имеющему свои индивидуальные профессиональные и личные качества, степень интенсивности труда и опыт, а к определенному рабочему месту (должности).

Размер негарантированного, или скользящего, должностного оклада может быть уменьшен при наличии обоснованных причин. Однако он также зафиксирован в индивидуальном трудовом договоре. Негарантируемый оклад применяется ко всем категориям работников банка, кроме высшего руководящего звена. Он позволяет обеспечивать прямую зависимость между размерами оплаты труда и качественным вы­полнением работником должностных обязанностей. Введение негарантируемых должностных окладов дает возможность применять к работникам оперативные штрафные санкции.

Механизм и условия оплаты труда на основе применения скользящего должностного оклада подробно излагаются в «Положении о порядке оплаты труда персонала». Для обеспечения объективности при использовании штрафных санкций с помощью скользящего оклада необходимо иметь четкие описания функциональных обязанностей каждого работника, закрепленных в «Должностной инструкции» с указанием характера нарушений, за которые автоматически следует уменьшение скользящего оклада.

Формы дополнительной оплаты труда банковских работников могут быть разовыми и постоянными, могут носить индивидуальный и коллективный характер. Но независимо от форм дополнительные выплаты должны быть ориентированы на конечные результаты труда, как каждого работника, так и коллектива в целом. Именно в этом заключается их стимулирующая роль.

Основными формами дополнительной оплаты труда банковского персонала являются следующие:

- ежеквартальные премии, выплачиваемые всем работникам банка, кроме высшего руководящего звена. Обычно ее размеры увязываются с размерами должностного оклада, однако в современном персональном менеджменте все чаще отмечается необходимость распределения премиального фонда каждого подразделения в тесной увязке с индивидуальными результатами работы каждого сотрудника;

- специальные бонусы высшему руководящему составу (руководителю банка и его заместителям). Размеры, сроки и условия выплаты предусматриваются в индивидуальном трудовом договоре и обычно выплачиваются по итогам финансового года в форме фиксированного процента от чистой прибыли;

- вознаграждение по итогам года, выплачиваемое всему персоналу банка, включая высшее руководство, является способом реализации принципа участия трудового коллектива в прибыли банка. Оно распределяется пропорционально сумме основной и дополнительной заработной платы, начисленной в расчетном периоде. Дополнительные выплаты по итогам года могут также осуществляться посредством вручения персоналу акций данного банка, что формирует прямую заинтересованность всего коллектива в высоких и устойчивых конечных результатах работы;

- разовые индивидуальные премии работникам за особые заслуги, обеспечившие дополнительную прибыль банку или предотвратившие какие-либо внеплановые потери. Размеры разовых премий обычно увязываются с величиной фактически достигнутого экономического эффекта либо в абсолютном, либо в процентном выражении;

- фиксированные индивидуальные доплаты к должностному окладу, которые носят строго персонифицированный характер и устанавливаются за выполнение особо важных для банка функции дополнительного характера, не входящих в перечень непосредственных должностных обязанностей данного работника. Такие выплаты устанавливаются в порядке исключения.

Все виды дополнительной оплаты труда выступают формой не только материального, но и морального поощрения, так как свидетельствуют о признании заслуг и высокой оценке трудового вклада работника.

Одним из эффективных средств мотивации работников к улучшению результатов своего труда является предоставление им дополнительных отпусков. При предоставлении дополнительных оплачиваемых отпусков обычно учитывается: работа во внеурочное время, если она не возмещена оплатой или отгулом; дополнительные нагрузки, связанные с выполнением должностных обязанностей; длительное нахождение работника в командировках и т.п. В этих случаях дополнительные отпуска носят компенсационный характер. Однако они могут иметь и чисто поощрительный характер в случае предоставления работникам, отличившимся безупречной трудовой дисциплиной, отсутствием пропусков по болезни, высокой творческой отдачей и т.д. Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются по решению руководства банка.

Для поощрения эффективного труда банки разрабатывают социальные программы, включающие систему льгот и различного рода помощи своим работникам. В их число входит, например, оплата медицинского обслуживания, лечения, путевок, расходов на питание, транспортных расходов, расходов на содержание детей в детских учреждениях, на их учение и отдых, страхование жизни за счет банка, предоставление бесплатных юридических услуг в банке либо оплата услуг юридических консультаций и др.

В основе системы льгот и поощрений лежит дифференцированный подход к различным категориям работников, что позволяет полнее учесть их потребности в социальной помощи. Важной формой материального и морального поощрения является система участия в прибыли банка, что развивает заинтересованность всего коллектива в повышении эффективности совместного труда.




Последнее изменение этой страницы: 2016-12-28; просмотров: 107; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.89.204.127 (0.009 с.)