Мотивация труда в системе мотивационного человеческими ресурсами управления 





Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Мотивация труда в системе мотивационного человеческими ресурсами управления



 

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одно предприятие не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико, в управлении человеческими ресурсами банка.

Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение людей всегда мотивировано. Это может быть упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления. Однако всегда следует искать мотивы поведения. Менеджеров, или управляющих, всегда интересовало, при каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, и что даже при благоприятных условиях приводят к упрямству, скуке и безразличию.

Первые системы исследований в 20-х годах в США на заводах компании «Вестерн Электрик» изучали: климат, освещение, организацию рабочего места, регулирование интервалов в рабочем процессе. Результаты сводились к формуле: людям нравится ощущать свою значимость. Эта фраза не утратила свою актуальность, чтобы пробуждать в человеке радость труда.

Абрахам Маслоу (США) различал главные поведенческие мотивации:

- удовлетворение базисных потребностей (жажда, голод, тепло);

- после удовлетворения базовых потребностей человек стремится к безопасности;

- высший мотив: самореализация, стремление человека самореализовать себя в своем деле.

Ф.Херцберг развил теорию Маслоу и пришел к выводу - что есть факторы, которые если их действие не достаточно, лишают человека радости труда (например, рабочие место захламлено – разряд «гигиенических» факторов); ощущение же успеха, его признание и др. – «Факторы-мотиваторы».

Ф.Херцберг выработал 15 критериев мотивации:

- Любые действия должны быть осмыслены.

- Большинство людей испытывают радость от работы (удовлетворение личной причастности к результатам деятельности для кого-то конкретно).

- Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен.

- Каждый стремится выразить себя в труде.

- Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию.

- Людям нравится ощущение своей значимости.

- Каждый человек стремится к успеху.

- Успех без признания приводит к разочарованию.

- Потому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника.

- Сотрудникам не нравится, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти решения позитивны, принимались без их ведома, не учитывая их знания и опыт.

- Каждому требуется информация о качестве собственного труда.

- Для всех нас контроль со стороны не приятен.

- Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания.

- Сотрудники резко реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают.

- Позволяет ли работа быть самому себе шефом.

Каждый, кто в своей управляющей деятельности сталкивается с трудностями, должен по 15 пунктам проверить, можно ли создавать соответствующие условия.

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении человеческими ресурсами. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение «усилие – вознаграждение» должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:

- позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;

- стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;

- позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Дополнительные цели могут включать в себя следующие:

- стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;

- поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;

- стимулировать развитие навыков;

- способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;

- создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

Во-первых, оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата – это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать.

Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая – это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга. Несмотря на то что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников, в основном нарекания вызывает их несправедливость.

Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.

Если этот последний способ действительно находит поддержку руководства, организация обычно идет навстречу сотрудникам и увеличивает вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант «снижение усилий» автоматически предполагает прием на работу дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией. С учетом обстоятельств уместен как тот, так и другой способ действий.

Таким образом, можно отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна:

- обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков;

- предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных;

- быть гибкой.

Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата – это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией «усилие – вознаграждение», должен эффективно и продуктивно регулироваться.

Таким образом, мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.






Последнее изменение этой страницы: 2016-12-28; просмотров: 140; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.165.57.161 (0.011 с.)