Место и роль управления персоналом в системе управления

 

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ

Сущность и содержание управления персоналом.

Практика управления персоналом в странах с социально-ориентированной рыночной экономикой.

Необходимость изменения кадровой работы в РФ в условиях рыночной экономики.

Особенности содержания и организации труда в коммерческом банке и их влияние на управление персоналом.

 

 

1.1. Сущность и содержание управления персоналом

 

Управление персоналом является составной частью управления организацией, одним из важнейших элементов общего механизма управления. Развитие процесса управления персоналом имеет существенное значение в развитии организаций, требует комплексного и системного подхода.

Рассмотрим вопросы значения управления персоналом как важнейшие подсистемы управления любой организации, независимо от отраслевой принадлежности, а именно с позиций менеджмента организаций.

Исходя из того, что система может быть охарактеризована как целое и часть, то есть как часть целого она принадлежит более крупной системе, а в качестве целого имеет автономность, независимость, связность, систему управления персоналом можно определить как динамическую подсистему в общей системе управления, и вместе с тем как самостоятельную систему. В результате, система управления персоналом - представляет совокупность целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Механизм управления системой персонала направлен на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда, качества работы[2].

Само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философски-психологического.

Управление – это, с одной стороны, функция организованных систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. С другой стороны, процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Поскольку в триаде основных факторов роста национального дохода «труд – основные фонды – капитал» основным источником является труд (охватывает совокупность образовательных, квалификационных, демографических и культурных характеристик рабочей силы), управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организаций, способной многократно повысить их эффективность.

Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Без людей нет организации. Без людей, которые обладают нужными организации характеристиками и качествами, организация любого уровня и масштаба (крупнейшая, крупная или малая) не может выжить и достичь поставленных целей. Отсюда, управление персоналом – важнейшая составная теории и практики управления. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом[3].

Система управления персоналом имеет два основных аспекта: организационный и функциональный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие элементы:

- определение общей стратегии;

- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест (должностей), функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и условий труда;

- политика заработной платы и социальных услуг;

- управление затратами на персонал.

Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро. В данном случае им является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах (рис. 1).

 

 

Рис. 1 - Система управления персоналом

 

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

При описании системы управления важным моментом является определение целей ее функционирования. Основу целевой направленности системы управления персоналом определяют как экономические, так и социальные цели. Взаимозависимость этих целей выражают такие понятия как экономическая и социальная эффективность: при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников.

Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соотношении между результатом труда и масштабом его использования (продуктивность труда) и соответственно при наиболее благоприятном соотношении между результатами труда персонала и затратами на персонал (э кономичность труда).

Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны: достойная оплата труда, хорошие условия работы, наличие перспектив, возможности развития личности и др.

Цели определяют направления деятельности (рис.2).

 

 

 

Рис. 2 - Основные направления деятельности

по управлению персоналом

 

Они характеризуют состояние, на достижение которого направлено принимаемое решение. Критерием качества решения является степень достижения цели. Чтобы цели выполняли свою направляющую функцию, они должны быть ясно сформулированы и поддаваться операционализации.

Для определения направлений и последствий действий в области управления персоналом необходимо выяснить:

- кто и каких экономических целей в отношении персонала хочет достичь и какие из этих целей становятся целями организации;

- каким образом конкретизируется экономическая и социальная эффективность;

- от чего зависит достижение этих целей;

- насколько эти цели совместимы друг с другом и какие решения возможны при их несовместимости (баланс интересов).

Механизм управления персоналом в организации представлен на рис.3.

Единство экономической и социальной эффективности работы с персоналом единодушно признается всеми специалистами.

Система целей является основой для определения состава функций управления.

Можно выделить следующие основные функции службы управления персоналом: реализация стратегических и тактических целей своей фирмы; прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия вовремя соответствующих мер; систематический анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально-комфортных условий в коллективе, решение вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

В современной российской практике - это наиболее слабое место. Оторванность отделов кадров от постановки перспективных целей приводит к тому, что имеющийся кадровый потенциал не способен реализовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слишком много времени, что совершенно непозволительно в условиях рыночной экономики.

Западные же менеджеры уделяют очень большое внимание структуре кадров. Они постоянно ее анализируют, оценивают, насколько состав персонала соответствует конкретным задачам, стоящим перед организацией, стремятся работать на опережение.

 

 

Рис. 3 - Механизм управления персоналом в организации

 

Руководители службы управления персоналом в обязательном порядке входят в состав правления или совет директоров и участвуют в разработке долгосрочных планов.

В современных условиях работники кадровых служб практически не несут ответственности за конечный результат деятельности организации (предприятия) и работника. Их практическое влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди других служб невысок. Существует, таким образом, серьезное противоречие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления кадрами и реальным состоянием служб, отвечающих за это. И здесь недостаточно лишь изменить положение об отделе кадров - необходима радикальная перестройка, затрагивающая изменение функций, структуры и состава данной службы.

Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам Хентце - одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Хентце выделяет основные функциональные блоки в управлении персоналом, и соответствующие реализации данных функций задачи[4].

1.Определение потребности:

- планирование качественной потребности в персонале;

- выбор методов расчета количественных потребностей в персонале;

- планирование количественной потребности.

2.Обеспечение персоналом:

- получение и анализ маркетинговой информации;

- разработка и использование инструментария, обеспечивающего потребность в персонале;

3.Развитие персонала:

- отбор, оценка планирование и реализация карьеры, служебных перемещений;

- организация и проведение обучения.

4.Использование персонала:

- определение содержания результатов труда на рабочих местах (должностях);

- введение персонала, его адаптация;

- упорядочивание рабочих мест (должностей), обеспечение персоналом.

5.Мотивация:

- информирование коллектива о поощрениях, оплате труда, условиях служебного роста;

- разработка кадровой политики.

6.Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом:

- правовое регулирование трудовых взаимоотношений;

- учет и статистика персонала.

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод о том, что основной задачей системы управления персоналом является обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации (рис.4.).

 

 

Рис. 4 - Характеристики персонала

 

Управление людьми - это управление сложной специфической системой. Комплексное исследование подобной системы невозможно без изучения ее организационной структуры и действующих в данной структуре взаимосвязей.

Современное соотношение источников экономического роста (на примере США 90-х годов XX века) подчеркивает ведущую роль среди них человеческого фактора: повышение уровня обученности работников – 2,1% (в т.ч. за счет обучения на рабочем месте – 1,2% и образования в специальных учебных заведениях – 0,9%), рост населения – 0,4%, увеличение капитала – 0,5%. Вложение в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирм.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами доказывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В перспективе с развитием научно-технического прогресса и достижением достойного уровня оплаты труда, содержание и условия труда для персонала будут приобретать большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений НТП в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводят к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям новых технологий.

Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Управление персоналом представляет собой совокупность принципов, мето­дов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использова­ния их интеллектуальных и физических способностей при вы­полнении трудовых функций. Основная цель управления персоналом – обеспечить эф­фективную организацию человеческих ресурсов в пределах орга­низации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, способностью к групповой работе по достижению общеорганизационных целей на основе совместно разделяемых ценностей.

Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый делает акцент на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стра­тегические аспекты решения данной проблемы в контексте развития организации, включая также и вопросы социального ее развития. «Управление персо­налом» в большей степени связано с оперативным управ­лением кадрами. Второй подход исходит из того, что «управ­ление человеческим ресурсами» – это государственное регулирование отношений в сфере труда и занятости, а «управление персоналом» относится к трудовым отношениям на микроуровне, т.е. на уровне предприятия.

Терминологические различия могут быть обусловлены характером и направлением деятельности. Так, термин «пер­сонал» чаще всего используют небольшие компании, крупные же фирмы используют термин «человеческие ресурсы».

Управление человеческими ресурсами в коммерческом банке нацелено на выполнение четырех основных задач[5]:

1. Организовать эффективную работу своих сотрудников. Важной отправной точкой всякого эффективного управления человеческими ресурсами является создание организационной структуры, специально ориентированной и разработанной для реализации стратегии и выполнения целей банка.

2. Оптимизация уровня должностей и обеспечение необходимого набора умений и навыков. Основной задачей каждой организации можно считать наличие необходимого количества людей, обладающих нужным набором и разнообразием навыков и умений, на нужных местах для проведения конкретного дела данного предприятия, организации.

3. Формирование правильных навыков и развитие организационной (производственной) культуры. Банк не сможет функционировать, если его работники не будут владеть целым набором необходимых умений и навыков, не вырабатывают определенного отношения к своей работе, к банку, к клиентам, коллегам, так как именно эти отношения и составят сеть, через которую их энергия, их умения будут направлены на достижение произвлдственных результатов всего банка и повышения уровня обслуживания его клиентов. Значит, основой банка является отбор, определение и формирование необходимых навыков, умений и взглядов, которые вместе создают институциональную культуру банка.

4. Управление деятельностью индивидуумов и отделов для достижения институциональных целей. По мере того как организация становится крупнее и сложнее, по мере того как она начинает испытывать возрастающее давление внешней среды, по мере того как организация решает собственные нужды, используя ограниченные и недостаточные ресурсы для удовлетворения этих нужд, становится все более и более трудным достичь желаемых результатов в специфической производственной деятельности. Достижение этих желаемых показателей требует руководства и управления – руководства, которое могло бы проявить способности интуиции, которое обладало бы необходимыми навыками, которое могло бы сконцентрировать свое внимание на необходимых важных проблемах и было бы достаточно активным. Задача управления человеческими ресурсами банка заключается в управлении деятельностью и показателями работы сотрудников на индивидуальном уровне, уровне небольших коллективов и подразделений, для того, чтобы обеспечить реализацию целей и задач всего учреждения.

Все вышеперечисленные задачи имеют прямое отношение к управлению банковским бизнесом. В таблице 1 представлены основные рычаги эффективного управления человеческими ресурсами коммерческого банка.

В целом, следует отметить, что неэффективная организация не сможет реализовать стратегию и задачи банка, выполнить цели банка в области финансов и развития или спокойно существовать в конкурентной рыночной среде.

Управление персоналом – это система взаимосвязан­ных организационно-экономических и социально-психологических мер по формированию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации[6].

Отсюда среди основных задач управления персоналом можно выделить:

- обеспечение достижения целей организации;

- обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересо­ванными работниками;

- эффективное управление и реализация компетенции персонала;

- совершенствование мотивации персонала и систем его стимулирования;

- повышение уровня удовлетворенности трудом всех катего­рий персонала;

- развитие и поддержание на высоком уровне системы по­вышения квалификации персонала и профобразования;

- сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

- управление внутрифирменным движением персонала;

- управление карьерой работников;

- влияние на профессиональную активность персонала для реализации инновационных планов организации;

- совершенствование методов оценки персонала;

- обеспечение достойной оплаты труда, что делает работу в организации привлекательной.

 

Таблица 1

Основные рычаги эффективного управления человеческими ресурсами коммерческого банка

 

Задача 1. Организовать эффективную работу людей: · Организационная структура; · Определение ответственности; · Структурирование рабочих мест (должностей); · Укомплектованность по требованию.

Задача 2. Оптимизировать уровень укомплектованности и набора необходимых навыков: · Оптимизация имеющегося уровня персонала и навыков в работе; · Обеспечение меняющегося спроса на человеческие ресурсы.

Задача 3. Формирование необходимых навыков и организационной (производственной) культуры: · Анализ необходимых навыков; · Обучение и подготовка; · Развитие институциональной культуры; · Набор и отбор работников по способностям.

Задача 4. Управление работой для достижения целей в бизнесе: · Развитие лидерских функций; · Деловое планирование; · Постановка целей и разработка мероприятий; · Отслеживание результативности и измерение результатов работы; · Управление поощрениями; · Мотивация к развитию карьеры; · Активное управление.

 

Таким образом, задачи управления персона­лом сложны и многогранны. Это предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Обычно выделяют следующие аспекты управления персоналом:

- технико-технологический аспект (уровень разви­тия конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.);

- организационно-экономический аспект (вопросы, связанные с планированием численности, составом рабо­тающих, материальными и нематериальными формами стимулирования, с использованием рабочего времени и т.д.);

- правовой аспект включает вопросы соблюдения дейст­вующего трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический аспект (вопросы со­циально-психологического обеспечения управления персо­налом, внедрения различных социальных и психологиче­ских технологий в практическую работу, моральное стимулирование);

- педагогический аспект связан с решением вопросов по воспитанию персонала и наставничеству, внедрению определенных норм, правил, стандартов поведения.

Комплексный подход к управлению персоналом предпола­гает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социальных и экономических факторов. Системный подход к организации отражает учет взаимосвязи между отдель­ными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создания соответствующего механизма управления.

Выделяют внутренние и внешние факторы, влияющие на управление персоналом. Анализ влияния внешней среды на управление персоналом (по Методике Международного института менеджмента в Лозанне) проводится по следующим направлениям:

- состояние производственной среды;

- уровень жизни;

- роль негосударственной экономики;

- налоговая политика;

- контроль за инфляцией.

Таким образом, на организацию в целом как открытую систему и на управление персоналом как одну из важнейших подсистем оказывает влияние ряд внешних факторов, характеризующих степень развития рыночных отношений в экономике.

Помимо этого можно выделить факторы, оказывающие непосредственное воздействие на людей внутри организации:

- иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и вознаграждений;

- применяемые технологии, определяющие профессиональные и личностные требования к должностям и кадровому составу;

- культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместно разделяемые ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личностей, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

От того, какому из этих факторов отдается приоритет, зависит облик экономической и социальной ситуации в организации, подход к управлению персоналом.

Кадровая политика фирмы и предприятий во многом связана и с характером отношений работодателей и профсоюзов, их соглашениями в части условий труда и их оплаты, более полным учетом требований рыночной экономики. Её реализация призвана обеспечить на перспективу и в каждый момент все подразделения и рабочие места (должности) соответствующими по профессии и квалификации работниками.