Система управления персоналом: субъект, объект и методы управления

 

Система управления включает управляющую подсистему, иначе говоря, субъект управления, и управляемую подсистему, т.е. объект управления, которые закономерно связаны в единое целое и взаимодействуют между собой по социально-экономическим и организационно-техническим направлениям.

Система управления персоналом имеет собственные организационные элементы, состоящие из целей (политические, экономические, социальные, научно-технические), субъекта и объекта, принципов, методов и функций.

Субъект управления – управляющая подсистема, тот кто управляет, т.е. отдельное лицо или группа лиц (совет, правление и др.), совокупность органов, выполняющих конкретные управленческие функции.

Объект управления – это управляемая система, которая изменяется под действием субъекта управления в желательном для последнего направлении.

Сущность управления персоналом, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений объекта и субъекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Проблема соотносительных понятий «субъект и объект управления» решается на основе закономерностей конкретной предметной деятельности. Так для персонала «субъектом управления» становится тот, кто управляет, а таковым является менеджер по персоналу, линейный менеджер и/или структурное подразделение кадровых служб. Именно эти работники и есть субъект управления, который активно действует в соответствии с целями организации (в границах нормативных внутриорганизационных и правовых актов – положения о подразделении, должностной инструкции и т.п.). Например, в Положении о структурном подразделении аппарата управления излагаются цели его функционирования, порядок назначения и освобождения должностных лиц, порядок утверждения структуры и штатов подразделения. Соответственно в должностной инструкции определяется форма разделения труда, порядок назначения и освобождения от должности, регламентируются виды деятельности, показатели и методы оценки качества труда работников.

Объект управления – это предмет управленческого воздействия, на который направлена деятельность субъекта, здесь предметом является состав работников предприятия, а также отдельные категории этих работников, состав рабочих мест, уровень квалификации, компетентность и т.п.

Взаимосвязь субъекта (менеджер, орган управления) и объекта управления персоналом (работники в целом или отдельные их категории и занятые ими рабочие места (должности)) проявляется в хозяйственной деятельности людей. Менеджер свои действия должен осуществлять в соответствии объективными закономерностями, принципами и методами развития персонала предприятия, так называемого «человеческого капитала».

Так, формирование в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к «ответственной самостоятельности», изменяет и роль субъекта и роль объекта управления персоналом. Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, удовлетворение исполнителей от выполнения целостной трудовой задачи. Помимо завершенности процесса при этом выдвигаются и такие принципы, как стимулирование в исполнителях потребности в успехе, достижении и ответственности за качество работы, увеличения разнообразия выполняемых задач, предоставления прав по саморегулированию трудового ритма, расширение возможностей внутригруппового общения. Эта практика деспециализации и групповой работы как альтернатива фордизму впервые внедрена на заводах Вольво в Швеции. Здесь субъект управления должен применять современные технологии управления персоналом, принимая роль координатора, консультанта, а не контролера, надсмотрщика и судьи.

Следует отметить, что система управления персоналом кредитной организации имеет три взаимосвязанные задачи:

1) обеспечение и полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах необходимых специализации и уровня квалификации;

2) формирование и поддержание условий для наиболее эффективного исполнения персоналом возложенных на него функций;

3) обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки между управлением персоналом и другими направлениями банковского менеджмента.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом[14].

Принципы управления персоналом подразделяются на принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Основными принципами построения системы управления персоналом в банке выступают:

- организация управления на основе целостной стратегии банка, разработанной на достаточно продолжительный период и учитывающей его индивидуальную, а также общеотраслевую специфику;

- ориентация на решение кадровых проблем банка в режиме их прогнозирования (планирования, предупреждения), но не на стадии кризисного развития;

- четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в системе управления персоналом между дирекцией банка, кадровой службой и руководством структурных подразделений;

- комплексный подход к организации самой системы, предполагающий включение в нее всех определенных базовой методологией элементов с необходимым уровнем их взаимодействия;

- использование в системе максимально широкой номенклатуры административных, экономических и социально-психологических методов, обеспечивающих комплексный характер воздействия на объект управления;

- относительная методическая простота организации системы в сочетании с обеспечением необходимого уровня ее функциональности[15].

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства[16]. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические (см. рис. 4). Все виды методов органично связаны между собой.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации и пр. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Рис. 4. Система методов управления персоналом

 

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута» (внеэкономическое принуждение).

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое воздействие этих методов, достаточно трудно предугадать точно и оценить силу их воздействия и конечный результат.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника» (экономическое принуждение и стимулирование).

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в группе, коллективе, групповая динамика, социальные потребности и пр.) и индивидуального подхода.

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как «метод убеждения».

В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Методы управления персоналом можно классифицировать и по признаку принадлежности к одной из общих функций управления: методы организации, планирования, координации, регулирования, нормирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета. Подобная классификация методов управления человеческими ресурсами позволяет выстроить в технологическую цепочку весь цикл работы с персоналом.

Содержание основных подходов к управлению в контексте концепций управления персоналом

Раскрытие основных подходов к управлению персоналом позволит углубить представление об объективных экономических закономерностях, лежащих в основе эволюции прикладных методик управления кадрами в организациях, а также лежащих в их основе подходах. Здесь стоит уделить внимание следующим фундаментальным концепциям:

- концепция использования трудовых ресурсов (экономический подход);

- концепция управления персоналом (органический подход);

- концепция управления человеческими ресурсами;

- концепция управления человеком (гуманистический подход).

Рассмотрение содержания вышеназванных концепций и подходов позволит сформировать конструктивно – критическое отношение в отношении качественных сдвигов в системе управления персоналом в современных экономических институтах и структурах, включая и финансово – кредитные, и производственные.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов [17]. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организовать здесь означает упорядочить отношения между четко разграниченными частями целого, имеющими определенную соподчиненность. Здесь организация – набор механических отношений, и действовать она должна как механизм: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо, Среди основных принципов данной концепции использования трудовых ресурсов выделяют следующие:

- обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

- определить ожидаемый срок работы человека в организации;

фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

- достижение баланса между властью и ответственностью – бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

- обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

В таблице 4 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Таблица 4

Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

 

Условия эффективности	Особые затруднения
Четкая задача для исполнения	Сложность адаптации к меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)
Производство одного и того же продукта	Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
Условия эффективности	Особые затруднения
Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано	Дегуманизирующее воздействие на работников (ограниченное использование возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

 

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл.5).

Таблица 5