Необходимость изменения кадровой работы в РФ в условиях рыночной экономики

 

За последние годы в России кадровая политика претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

- обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

- создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Большое значение в изменении и реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к работнику, в том числе и в части увольнения. Прием на работу сотрудников является компетенцией работодателя.

В современных рыночных условиях можно увидеть, что все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение персонала, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

К стратегическим факторам успеха относятся, например[11]:

- использование достижений научно-технического прогресса;

- чувство экономической ответственности;

- квалифицированный кадровый потенциал и другие.

Социально-экономическая основа Российского кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление следующих мероприятий:

- непрерывное последовательное планирование;

- структурирование и планирование расходов на персонал;

- стабильные структуры окладов;

- гибкая система начисления надбавок.

- количественное и качественное планирование должностей персонала;

- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

- повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается поведение методического и социального обучения;

- профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях;

- введение в специальность;

- языковый курс;

- регулярное представление информации о стратегии и деятельности предприятия;

В области организации персонала:

- распределение обязанностей между центральными и периферийными структурами подразделениями, обусловленных производственной необходимостью;

- определение уровней руководства.

Руководитель кадровой службы становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности предприятия к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы. Последнее особенно важно, поскольку в обеспечении конкурентоспособности, по оценкам специалистов, 40% занимают вопросы организационной и социальной структуры.

Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетентности управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров определяют успех дела на рынке.

Кадровой службе в настоящее время все более внимания приходится уделять тенденции развития новых технологий и требованиям к опережающей (!) подготовке кадров.

Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адаптироваться к экономичной ситуации как вне-, так и внутри организации (предприятия). Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

Возрастающая сложность производительной деятельности приводит к «моральному износу» рабочей силы – отставанию знаний человека от современных требований. «Устаревание» имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время.

«Устаревание» знаний и опыта создает натянутые отношения между поколениями работников. «Устаревшие» специалисты и управляющие разрабатывают неэффективные решения многих производственных проблем, что может, в конечном счете, привести фирму к поражению. Можно выделить 2 типа «устаревания» в зависимости от его причины:

- профессиональное «устаревание» (знания личности / общие знания, существующие в этой области)

- «Устаревание» по должности (технические знания, требуемые по должности / количество знаний, которыми обладает лицо, занимающее эту должность)

Поэтому для руководителя будут вполне разумными и обоснованными затраты на борьбу с «устареванием» персонала фирмы.

Итак, социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение, в то время как службы управления персоналом часто имеют несравненно низкий организационный статус, являются более слабыми в профессиональном отношении.

Главная цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития с учетом перспективы.

Кроме главных, следует выделить ряд сопутствующих задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы:

- социально-психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессионально и социально – психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивацией;

- правовые вопросы трудовых отношений;

- психофизиология, эргономика и эстетика труда;

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.