Прием на работу и подбор кадров как часть управления персоналом

Профессионалы в организации – это половина успеха любого бизнеса. Функция подбора персонала является основной на протяжении всего существования организации, независимо от сферы ее деятельности, корпоративной культуры, этапа развития. От того, насколько эффективно служба персонала справляется с привлечением людей, в организации складывается представлении о ее эффективности[33].

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любой организации. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности — задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом[34].

Методической основой отбора, подбора и расстановки кадров служат модели рабочих мест (должностей), включающие описание рабочего места и набора должностных функций, квалификационные требования к работникам различных должностей и категорий.

Определение требований. После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т.д.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест.

Прием на работу – необходимая часть управления персоналом – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров составляют в большинстве средних и крупных компаний США 30-40 тыс. долл. на человека. Создание нового рабочего места в России составляет порядка 90 тыс. руб. с существенными вариациями по отраслям.

Большая часть этих затрат оплачивается за счет общих фондов развития компании, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора персонала. Обычно затраты для приема на работу менеджера составляют 30-40% его будущей годовой зарплаты. В эти затраты включаются: стоимость объявления, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а также зарплата лиц, занятых приемом на работу.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидатов хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон.

На рисунке 10 представлена схема найма работника[35].

В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику предприятия или организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях госсектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в госсекторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора кадров, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство в госсекторе: здесь пытаются отбирать по достоинствам, уровню образованности, опытности и знаний специалиста.

 

Рынок труда

 

Рис.10. Схема найма работника

 

Важными характеристиками организации, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость бизнес-процессов. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест, и еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особенно сложные методы отбора не потребуются.

Для организации важно состояние рынка труда в области или городе, где она расположено. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее, если желающих немного, выбор сравнительно прост.

 

, (6)

 

- показывает эффективность методов отбора.

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры – около 1:2, профессионально-технические работники – 1:1, клерки – 1:2, квалифицированные рабочие – 1:1, чернорабочие – 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. Количество желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте 1:2 процесс может стать непростым.

Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчивой при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу более соответствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

В самом простом виде ключевая роль найма и отбора персонала может быть представлена на рисунке 11.

Итак, важнейшим фактором, влияющим на процесс отбора является состояние рынка труда. Кроме того, к факторам отбора относится местоположение предприятия (в США – электронная промышленность – Силиконовая Долина, Калифорния; в России – угледобывающая – Кузбасс, железнорудная – КМА – эти районы привлекают работников, имеющих соответствующую подготовку и навыки), требования профсоюза (открыто или явно влияет на процесс отбора, найма-увольнения (ст.35 КЗОТ РФ)).

 

Рис.11. Взаимосвязь ролей по отбору и найму персонала

 

В сущности, профессиональные методы найма и отбора персонала составляет классическое и узкое тестирование. Одним из ключевых приоритетов кадровой политики, учитываемых при отборе в банковских структурах, станет выявление молодых перспективных руководителей и сотрудников с большим потенциалом дальнейшего роста. Для них будут разработаны индивидуальные планы развития, специальные образовательные программы, курсы и тренинги. Новая мотивационная политика основана на принципах командной работы, поощрения инициатив «снизу» и направлена на самосовершенствование каждого из сотрудников. Для оценки эффективности работы сотрудников внедряется соответствующая система оценки, которая получила название «Пять+» и учитывает такие критерии, как профессиональное совершенствование, инновации, работа в команде, ориентированность на клиента и ответственность за результат.

Для организаций, оказывающих и продающих услуги населению, таким как Сбербанк РФ, очень важна адекватная система обучения, оплаты и премирования сотрудников, работающих во фронт-офисах[36]. Но не менее важную роль играет ИТ-блок, бэк- и миддл-офисы. Они отвечают за обеспечение оперативной и качественной работы, поддержку внутренних бизнес-процессов. Мало продать услугу или банковский продукт, важно обеспечить её качественное сопровождение. Отсюда и различия в организации отбора кадров.

Основная цель отбора (набрать требуемых работников) осуществляется линейным (ЛМ) и функциональным менеджерами (МУП) – в больших и среднего размера фирмах, менеджерами по найму (МУП) и ЛМ – в больших, и ЛМ соответствующего профиля – в малых фирмах. следовательно, на организацию отбора влияет величина банка и его филиалов (отделений).

Таким образом, отбор – это управленческие мероприятия, с помощью которых организация из ряда кандидатов на вакантную должность выбирает одного или нескольких наиболее подходящих по имеющимся профессионально-личностными критериям.