Причина, социально-экономические факторы конфликта

Проблема конфликтов очень важна и актуальна, ибо конфликт в любом виде представляет собой отрицательное явление, наносящее вред здоровью людей, дезорганизующее производственный процесс, деморализующее коллектив, оказывающее разрушительное воздействие на функционирование коллектива, иногда приводящее к его развалу. Эта проблема приобретает особую значимость в настоящее время, когда атмосфера массового психического беспокойства, эмоционального возбуждения характерна ныне для общества в целом, а не только для «горячих точек». Безработица, которая достигает масштабов, исчисляемых миллионами человек, формирование новых элементов социальной структуры, резкое имущественное расслоение общества и т.п. способствуют повышению агрессивности в первую очередь малоимущих.

Большинство исследователей, в той или иной мере затрагивающие проблему социального конфликта, сходятся во мнении, что конфликт представляет собой предельно обостренную форму противоречия, столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Выражается во взаимном противодействии членов коллектива, способствует состоянию напряженности взаимоотношений.

Элементами конфликтной ситуации являются «участники» (а более правомерен термин «оппонент» противополагающий, возражающий) с их несовпадающими целями и «объект конфликта». Оппонентами выступают любые сложные образования, состоящие из отдельных лиц, групп, подразделений, организаций.

Чтобы конфликт произошел, нужды действия со стороны оппонентов, направленные на достижение их целей. Такие действия называются инцидентом. Инцидент может возникнуть и по инициативе оппонентов и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности, кроме того, может «передаваться по наследству», переходить к новым оппонентам, даже когда причины конфликта давно исчезли. Следует подчеркнуть, что конфликтная ситуация может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, а иногда и во вред себе по причинам психологического свойства.

Условно конфликты можно разделить на положительные и отрицательные. Положительными считаются конфликты, способствующие быстрому уничтожению старого и устаревшего, когда борьба мнений ведет к нахождению лучших решений, дает возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои потребности. Отрицательными являются в основном затянувшиеся, эмоциональные конфликты, споры и расхождения во мнениях, переведшие на личную основу, целью которых является не нахождение лучшего решения, а победа над противником.

Существует множество типологий конфликтов, которые в основе своей дают широкую палитру оценок отношений оппонентов. Приведем одну из них.

Можно выделить четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Наиболее распространенная форма внутриличностного конфликта - ролевой. Суть такого конфликта определяется тем, что к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, а также разного восприятия одной и той же ситуации, рассогласования внутренних взглядов и внешних требований. Этот конфликт может быть мотивационным, связанным с низкой степенью удовлетворенности работой, неуверенностью в себе, стрессом, недогрузкой или перегрузкой на работе, невозможностью полностью реализовать себя на рабочем месте, получением работы ниже уровня своей квалификации и т.п.

Межличностный конфликт может проявляться по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу и т.д. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями далеко не всегда могут поладить друг с другом, особенно, если при этом воздвигаются барьеры на пути достижения их личных целей. Такого рода конфликты являются коммуникационными и возникают они там, где у тех или иных членов коллектива отсутствуют обратные связи, окружающие их не признают, в процессе общения им наносят оскорбления, неверно оценивают поступающую от них информацию. Ликвидации конфликта иногда способствует наказание личности, являющейся источником конфликта.

Коммуникационными являются также конфликты между личностью и группой, которые обусловлены тем, что группа не допускает нарушения установленных норм поведения своих членов. Она обязывает каждого, кто хочет быть признан группой, неукоснительно соблюдать эти нормы.

Межгрупповой конфликт обусловлен наличием множества формальных и неформальных групп с разными интересами. На этой почве возникают разногласия, нередко перерастающие в конфликт между межфункциональными (например, линейными и штабными) подразделениями.

Анализ социологических и социально-психологических исследований позволяет выделить следующие основные причины конфликтов: недостатки в организации производства и труда, низкий уровень организационного порядка, нечетко сформулированные пели и задачи, как подразделений, так и отдельных работников, несовершенство оценочных показателей деятельности, их несоответствие целям организации, недостатки в системе материального и морального стимулирования труда, неблагоприятные условия труда, низкий уровень трудовой дисциплины, несоответствие работников целям организации, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров, нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей и т.д., которые можно охарактеризовать как социально-экономические причины.

Вторая группа - социально-психологические - неудовлетворительные взаимоотношения в коллективе (по горизонтали и вертикали), недостаточное знание руководителем психологических особенностей своих подчиненных, грубость, невыдержанность, бестактность руководителя, психологическая несовместимость работников, плохая информированность коллектива по различным производственным и социально-бытовым вопросам и т.д.

Третья группа - социально-демографические - различия в установках, мотивах поведения, ценностных ориентациях членов коллектива, обусловленные полом, возрастом и другими социально-демографическими характеристиками.

Такова общая структура причин конфликтов. Конкретная же структура зависит от специфических особенностей каждого коллектива.

Основа конфликта - нереализованные потребности людей и социальных групп, вызывающие неудовлетворенность. Острота социальной напряженности, т.е. уровень конфликтности проявляется в: повышенном эмоционально-психическом фоне взаимодействия и усиления неудовлетворенности ситуацией; учащением локальных конфликтов; выявлением «отклоняющегося поведения», поиске «виноватого».

Способы, формы проявления неудовлетворенности, могут быть различными: а) саботаж, б) коллективное невыполнение указаний руководства, в) коллективная голодовка, г) забастовка, д) массовые демонстрации и митинги, е) бунт, который может сопровождаться порчей оборудования и т.д. Социальная напряженность или противоположность интересов социальных групп в том или ином виде присутствует всегда и проявляется в личностных и межгрупповых интересах. Имеет свои пределы и при нормальном развитии коллектива колеблется в пределах нормы напряженности - фон, при катастрофическом развитии переходит границы нормы и становится сверхнапряженностью разрушающей коллектив.

В качестве основных стадий в развитии социальной напряженности, можно выделить следующие:

1) фоновый уровень - норма;

2) латентная (скрытая) стадия нарастания социальной напряженности - выше нормы или на ее границе, еще не осознанная участниками событий;

3) стадия проявления соц. напряженности посредством учащения конфликтов, роста недовольства и осознания конфликтности ситуации, выработки требований;

4) инцидент или критическая стадия перехода социальной напряженности в острый конфликт;

5) стадия ускоренного развития социального конфликта - взрыв;

6) стадия наивысшего развития социальной напряженности - пик конфликта (кульминация), спад социальной напряженности до фонового уровня, прекращение социального конфликта.

 

Пути разрешения конфликтов

Существуют различные подходы к проблеме разрешения конфликтов.

Возможно разрешение конфликта на основе принятия условий, порождающих конфликт - когда конфликтующие ведут борьбу с применением или без применения силы до полной победы одной из сторон, что в будущем может привести к новым конфликтам или когда урегулирование может быть достигнуто путем поиска компромиссов, позволяющих приемлемо для участников конфликта разделить выгоды и убытки. Разрешение конфликта путем компромисса - это и принятие, в определенной мере, точки зрения противоположной стороны, и обеспечение максимума доброжелательности, создающей возможность быстро разредить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Следующий подход к устранению конфликта - это изменение порождающих его причин таким образом, что сам конфликт автоматически исчезает.

Попытки как-то прервать конфликт без изменения ситуации не дают результатов и таят в себе две серьезные опасности - первая, вокруг данного конфликта возникают новые конфликтные ситуации с новыми оппонентами, т.е. конфликт имеет тенденцию к расширению, к вовлечению все новых и новых людей, вторая - между постоянными оппонентами рождаются и укрепляются чувства неприязни, они превращаются в противников, а отношения вражды, эмоциональной неприязни, даже с изменением ситуации, не изменяют отношений оппонентов друг к другу.

К структурным методам разрешения конфликтов относятся: разъяснение, максимально полное изложение того, какие результаты ожидаются в конфликтной ситуации, применение специального координационного механизма, например, цепи команд, совместных совещаний и т.п. Управлять конфликтной ситуацией можно и при помощи вознаграждений, которые должны поощрять конструктивное поведение.

В разрежении конфликтов широкий диапазон возможностей имеют так называемые межличностные стили. От конфликта можно уклониться; можно уйти от ситуации, провоцирующей возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых непримиримыми разногласиями. Конфликт можно сгладить будучи убежденным, что не стоит обострять обстановку в коллективе, хотя при этом причина конфликта сохраняется, появляется надежда на ее устранение. Конфликт можно решить с помощью принуждения, что характерно для организации, где руководитель обладает значительной властью.

В случае крайнего обострения отношений сторонам лучше обратиться к посреднику, которым может быть сторона не только компетентная, но и пользующаяся авторитетом всех участников конфликта. Но, прибегая к помощи посредников необходимо помнить, что к помощи посредника целесообразно обращаться в том случае, если конфликт разгорелся достаточно сильно и прямые контакты сторон невозможны. Ни в коем случае в задачи посредника не должно входить рассмотрения вопроса о том, кто прав или виноват в конфликте. Не стоит рассматривать посредника как некоего волшебника, который придет и решит все проблемы; он достаточно полно должен знать суть проблемы. Как правило, на переговорах нет одного наиболее эффективного средства. Именно сочетание различных процедур и методов позволяет наилучшим образом выйти на решение, здесь важна квалификация посредника, который может порекомендовать набор тех или иных методов.

И, наконец, конфликты можно устранить путем действительного решения проблемы.

Важнейшей стороной искусства управления является применение поощрений и наказаний. Система мотивации - это стимулы, движущие силы поведения людей, затрагивающие их важнейшие интересы, дающие шанс реализовать себя в процессе работы. Существуют два метода заставить человека трудиться эффективно: поощрения и наказания. В каких формах и соотношениях применяются эти два метода, зависит от условий, места и времени решаемых задач, от личности работников, их отношения к делу и др.

Успех мотивации во многом зависит от правильного определения того, что важно для человека, на которого хотят повлиять. Психологи считают, что у человека потребность появляется тогда, когда физиологически или психологически он испытывает недостаток в чем-либо. Принято различать первичные потребности, по своей природе врожденные - потребность в пище, воде, одежде, жилище и т.п. и вторичные - являющиеся по своей природе психологическими - это успех, власть, следование моде, принадлежность к чему-либо, и те и другие служат человеку.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, руководители должны стремиться создавать такие условия, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством деятельности, направленной на достижение целей организации. Но психология человека такова, что после удовлетворения одной потребности у него зарождается новая, зачастую более высокого порядка. И так непрерывно, всю его сознательную жизнь. Возвышение потребностей ведет к росту и совершенствованию общественного производства, которое создает основу для увеличения возможностей удовлетворять новые потребности.

Все, что человек считает ценным для себя, и ради чего он готов работать получило название вознаграждение. Поскольку понятия ценностей у людей специфичны, то различны и оценка вознаграждениями его ценность.

Люди субъективно определяют отношение вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят свое вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если имеет место несправедливость, у сотрудника возникает психологическое напряжение, которое можно сиять дополнительной мотивировкой. Если этого не сделать, люди будут пытаться сделать это сами.

Мотивацию обеспечивает широкое делегирование полномочий и ответственности человека за результаты, к которым он лично причастен или на которые обращает свои интересы. В этом случае люди готовы брать на себя большую ответственность, позволяющую им работать самостоятельно и более производительно, обрести определенную власть и почувствовать собственную значимость. Заинтересованности людей в результатах своего труда способствует своевременное продвижение по служебной лестнице, причем оно не обязательно должно быть вертикальным, но обязательно престижным. Моральное поощрение сотрудников через различные формы признания со стороны руководства, коллег и общественности зарождает у них чувство успеха, радости его достижения, а поэтому существенно повышает их трудовую активность.

Для многих людей важным стимулирующим моментом является приобретение новых знаний, а также необходимой для работы информации.

Поощрения как основа позитивной мотивации, не могут решить всех проблем и быть панацеей во всех случаях жизни. Реальная практика свидетельствует, что неблагополучная ситуация, возникшая по вине сотрудников должна разрешаться иным методом. Здесь на первое место выступает порицание и наказание.

Наказание всегда моральная травма, как бы справедливо оно ни было. Поэтому применять наказания необходимо осторожно, редко и действенно. Право наказания в полном объеме принадлежит только высшему руководителю, остальные могут пользоваться им частично.

Все виды наказания, от простых до увольнения с работы, нельзя делать поспешно, сгоряча, под воздействием отрицательных эмоций от вины сотрудников. Необходимо проверить, перепроверить факт нарушения и точно определить степень вины человека. Только после этого можно установить меру наказания. Степень вины и мера наказания должны соответствовать друг другу, а прежние заслуги, возраст, квалификация, внешние условия, повлекшие за собой нарушения или конфликты, материальный ущерб должны быть учтены перед окончательным принятием решения о наказании.

 

 

 

Вопросы для самоконтроля

1. В чем заключается социальная сущность труда?

2. Дайте классификацию труда по его содержанию.

3.Дайте понятие содержательности труда.

4.Чем характеризуется трудовое поведение работника?

5.Какова мотивация и стимулирование труда?

6. Каковы типы и механизмы регулирования трудового поведения?

 

 

15 СОЦИАЛЬНАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДА: ЕЁ ХАРАКТЕР И СОДЕРЖАНИЕ

 

Представляется целесообразным рассмотреть следующие вопросы:

1. Труд - основа социальной жизни и саморазвития личности.

2. Мотивация и стимулирование труда. Типы и механизм регулирования трудового поведения.