Регулирования трудового поведения

Определяющей в формировании отношения к труду выступает мотивация, которая выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении.

Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду и особенно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

Неодинаковое отношение к труду различных членов общества объясняется тем, что на формирование отношения к труду наряду с объективными общими социальными факторами, которые создают лишь предпосылки формирования определенного отношения к труду, оказывают влияние объективные специфические, а также субъективные факторы. Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении. Отношение к труду в значительной мере зависит от трудового и бытового комфорта. Каждый человек как личность чувствующая, обсуждающая, сравнивающая хочет, чтобы условия его труда и быта соответствовали его представлениям, идеалам, профессиональной подготовке, физическим и умственным возможностям, социально-психологическим особенностям. В зависимости от того, как ему это удается, развивается и его трудовая активность.

Большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально-обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания общественной значимости деятельности, потребность в ней и ценностные ориентации.

По состоянию объективных и субъективных показателей отношения к труду можно судить о том, насколько труд стал первой жизненной потребностью, ценностью для каждого члена коллектива, служит ли он средством самовыражения и самоутверждения или только средством удовлетворения его материальных потребностей.

Итак, можно подчеркнуть, что трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться сознанием общественной значимости его труда, у другого - стремлением увеличить свой заработок, у третьего - получением признания своих товарищей, коллектива, у четвертых - увлеченностью своей профессией и т.д. Общественная значимость этих стремлений не одинакова. Поэтому для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности характера, ее внутренних побудительных сил.

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально-обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. Они определяются по господствующему интересу в сочетании с реальным статусом человека. От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимают трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентаций, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы.

Существующие в сфере труда мотивы условно разделяются на три вида: материальные - когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, несвязанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, а потому, что работа для него простая экономическая необходимость, средство заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования; духовные - когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравятся его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда; социальные - когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, общества. При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением товарищей, испытывает чувство гордости, рабочей чести и ответственности перед коллективом.

На практике в чистом виде эти виды мотивов не встречаются - они тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид.

Подчеркивая, что стимулирование трудовой деятельности - это система мер экономического, организационного, нравственного и психологического воздействия, следует отметить, что стимулирование не только и не столько экономическая, сколько социальная проблема, поскольку речь идет о стимулировании трудовой социальной по своей природе деятельности людей. При этом следует учитывать, что стимулы к труду не являются раз и навсегда данными и постоянными. Одни из них возникают и развиваются, а другие перестают действовать, отмирают в ходе развития человеческого общества. Необходимо учитывать и то, что цели и идеи, вытекающие из природы стимулов, могут вступать в противоречие с желаниями и настроениями, владеющими данным работником, которые определяются уровнем развития его личности и установками социальной группы, к которой он принадлежит. В этой связи особенно актуальной становится проблема формирования установок и личностных качеств работника.

В качестве примера развития системы стимулирования труда, можно при вести систему Тейлора. Известный американский инженер-исследователь и организатор производства Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 - 1915 гг.) и его последователи разработали систему организации труда и производства, которая представляла собой совокупность методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на существенную интенсификацию труда. Тейлор предусматривал детальное исследование трудовых процессов, установление четкого регламента их выполнения, подбор и специальную тренировку рабочих, пригодных для выполнения различных видов работ при очень высоких темпах труда.

Научные методы труда, согласно системе Тейлора, должны разрабатываться на основе тщательного наблюдения за действиями работников, причем, только над первоклассными, самыми квалифицированными работниками. И их следует наблюдать лишь тогда, когда они работают из всех сил. При этом трудовая операция подразделялась на простейшие элементы и измерялась с помощью хронометража или фотографии рабочего дня. В результате анализа полученных данных заменялись нерациональные, исключались все бесполезные и ошибочные движения, точно определялось минимально необходимое время для снятия усталости, вхождения в ритм работы и другие непроизводительные затраты рабочего времени. Большое значение придавалось стандартизации инструмента с учетом конкретного вида труда.

Основными движущими импульсами Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. Но при этом подчеркивал, что никакую благотворительность, как бы широка она ни была, рабочий не ценит так, как даже мелкое проявление личного доброжелательства и симпатии, устанавливающих дружелюбное чувство между ним и начальником, возможность высказать свое мнение и обсудить его с хозяином.

Система Тейлора послужила основой для современных систем организации труда.

Доктрина «человеческих отношений» и ее современные модификации (амер. социолог Э. Мойо) требует практического содействия установлению «мира в промышленности».

Под влиянием НТР началась комплексная механизация, широко внедрялись поточные линии, а затем и автоматические, менялся характер и содержание труда, требовалась качественно другая рабочая сила - творчески мыслящий рабочий), а не «дрессированная горилла» Тейлора. Возросла роль субъективного фактора, в частности, личной мотивации, стремлений работника, их индивидуальных особенностей. Представители доктрины особое значение прида­вали индивидуальному поведению рабочего в трудовом процессе, роли лидера, влиянию неформальных групп на трудовую активность, взаимным связям и информации между подчиненными и руководителями, участию рабочих в решении вопросов, касающихся их рабочих мест.

В начале 60-х г. появляется теория управления через соучастие (амер. социолог Д. Макгрегор), где большое внимание уделялось стилю обращения руководителей с подчиненными.

Ф. Херцберг, автор книг «Стимулы к труду» и «Труд и природа человека» выдвинул теорию стимулирования, которая получила название «теория обогащения труда». Он классифицировал все побуждения к труду и разделил их на две группы. Первую назвал «факторами гигиены» и включил в нее внешние по отношению к самому труду факторы — содержание и условия труда, социально-психологический климат, стиль и методы руководства, денежное вознаграждение, профессиональный и общественный статус и т.п. Но они носят временной характер, к ним привыкают и они становятся обычными, поэтому он предлагает «встроить» в человека «внутренний генератор», под которым подразумевает изменение второй группы (внутренних) факторов - осознание и оценка своих достижений, признание их окружающими, чувство ответственности, стремление к продвижению, самоорганизация в труде. Если внешние условия, по Херцбергу, снимая недовольство, могут лишь временно обеспечить нормальный ход работы, то внутренние действуют постоянно, выступая истинными стимулами.

Основная установка теории Херцберга - стимулирование труда через сам труд, используя потребность человека в самовыражении как главный стимул, поэтому считал необходимым обогатить содержание труда, разнообразить действия рабочих, уменьшая их регламентацию и, передавая рабочему часть контрольно-управленческих функций, совершенствовать организацию труда.

Дальнейшее развитие теории идет от установки, что результаты труда работника находятся в прямой зависимости от его удовлетворенности трудом, человек, получающий удовлетворение от своей работы, лучше работает и нуждается в меньшем контроле. Возникает эффект самоуправления. Отсюда, изменения в организации труда должны проводиться по следующим направлениям: чередование видов работ, расширение функций и обязанностей, стимулирование труда через сам труд, использование в качестве стимулов таких факторов как престижность и содержательность труда, повышение степени.

 

 

Вопросы для самоконтроля

1. В чем заключается социальная сущность труда?

2. Дайте классификацию труда по его содержанию.

3. Дайте понятие содержательности труда.

4. Чем характеризуется трудовое поведение работника.

5. Какова мотивация и стимулирование труда?

6. Каковы типы и механизмы регулирования трудового поведения?

 

 

16 СОЦИОЛОГИЯ СЕМЬИ

 

1. Семья как социальный институт.

2. Типы семьи, отношения в семье.