Сущность мотивации как функции управления в организации

 

Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланирова­но и организовано, поскольку успех организации в опреде­ленной мере зависит от того, насколько эффективно дей­ствуют участники производственного процесса. Таким об­разом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мо­тивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуж­дение¹. Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения компании для реали­зации ее стратегии и упрочения положения на рынке.

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:

■ как функция управления, когда мотивация представ­ляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;

■ как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мо­тивация» сходна с значительно более широким поня­тием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

¹ Фролов С.С. Социология организаций. — М.: Гардарики, 2001.— 384 с.

 

Основные функции мотивов поведения человека мож­но определить следующим образом:

■ ориентирующая — мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее прием­лемого для него в данной ситуации;

■ смыслообразующая — мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена орга­низации;

• опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;

■ мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резер­вы члена организации, если это необходимо для реа­лизации значимых для него видов деятельности;

■ оправдательная — в мотиве заложено отношение чле­на организации к должному, нормативному, привне­сенному извне образцу, эталону поведения, социаль­ной норме.

Таким образом, построение системы мотивации в орга­низации представляет собой как экономическую пробле­му, потому что эффективная система мотивации позво­ляет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стрем­ления, потребности в достижении и самовыражении ее участников¹.

С точки зрения деятельности психолога в организа­ции одним из важнейших аспектов коррекционно-развивающей работы является психологическая составляющая мотивации. При этом необходимо учитывать, что стиму­лирование работников в организации может быть связа­но со многими трудностями:

■ неспособность руководителей эффективно и последо­вательно применять методы мотивации;

■ изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации ра­ботников;

■ ограничения в отношении и возможностей стимули­рования работников;

■ теоретическая неразработанность основных стратеги­ческих направлений мотивации работников в организации¹.

¹ Фролов С.С. Социология организаций. — М- Гардарики, 2001.— 384 с.

Метолы мотивации персонала²

1.Проблема мотивации в организациях не может быть решена без учета действия механизма непосредственного изменения поведения членов организации. Основной це­лью метода регулирования поведения членов организа­ции является формирование желательного для руково­дителей поведения членов организации. Достижение этой цели осуществляется в несколько этапов.

· Определение желательного поведения членов органи­зации.

· Разработка критериев организационного поведения.

· Выявление нужных подкреплений для формирования желательных видов поведения у членов организации.

· Определение степени воздействия подкрепителя на по­ведение членов организации.

2. Материальная заинтересованность — один из основ­ных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Причем, удовлетворенность работников заработной пла­той зависит не столько от размера, сколько от социаль­ной справедливости оплаты труда. При всей увлеченнос­ти своим делом, добросовестном отношении к работе, сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

3.Средством мотивации могут служить не только ме­тод регулирования членов организации, материальное вознаграждение, но, и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

¹ Фролов С.С. Социология организаций.— М.: Гардарики, 2001. — 384 с.

² Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. —М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

 

Определенные результаты может дать использование такой стратегии, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предпри­ятия и работы с персоналом, В частности, это может быть выпуск высококачественной продукции с акцен­тированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффектив­ная поддержка предложений и различных видов актив­ности персонала.

4.Системный подход к мотивации персонала¹ осно­ван на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Систем­ный подход включает управление мотивацией работни­ков на всех уровнях с использованием всех видов моти­вации: в зависимости от временных рамок — долгосроч­ной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в за­висимости от стимулов — материальной и нематериаль­ной, денежной и неденежной. Системный подход предпо­лагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев уп­равления по мотивации персонала в четком соответствии
с организационной стратегией.

Для проведения коррекционно-развивающей работы психолог должен иметь информацию о том, какие моти­вы могут побуждать работника к добросовестному труду.

¹ Организационная психология: мотивация деятельности, мо­тивация персонала, http://azps.ru/articles/personal.html

 

В отечественной психологии выделяют следующие основ­ные мотивы¹.

■ увлеченность профессией, своими делом;

■ ориентация на получение максимального материаль­ного вознаграждения;

■ осознание важности и нежности работы, даже не слиш­ком материально привлекающей работника.

В западной психологии предлагают иную систему фак­торов, определяющих чувство удовлетворенности работой²:

■ вознаграждение;

■ безопасность;

■ рабочая среда;

■ личное развитие и профессиональный рост;

■ чувство причастности;

■ интерес и вызов.

Упражнения для коррекции мотивации персонала

Упражнение «Предложение»

Цель: научиться выбирать способы и методы создания и усиления мотивации другого человека.

Описание упражнения. Сейчас я предлагаю вам раз­биться на две команды. Задача каждой из команд — раз­работать план создания или усиления мотивации у учас­тника противоположной команды. Кого вы будете моти­вировать, вы выбираете сами. Главная ваша цель — су­меть использовать такие мотивы, которые помогли бы вам переманить участника другой группы в вашу коман­ду. Вы можете использовать самые разные мотивы, глав­ное, чтобы они мотивировали участника противополож­ной команды на переход в вашу команду.

Командам дается 5 минут на совещание.

¹ Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. — М.: Дело ЛТД, 1993. — 192 с. - Там же.

Теперь начинаем мотивирующие воздействия. Пожа­луйста, первая команда. Вы работаете с одним из уча­стников этой команды. Кто это будет, кого вы выбрали в качестве адресата? (Команда называет своего адреса­та.) Хорошо. Вы можете расположиться в пространстве так, как считаете нужным, (Команда организует про­странство.)

Обсуждение. Далее все участники обсуждают, какие мотивы оказали наиболее существенное влияние на ре­шение игроков перейти/не перейти в другую команду.

Упражнение «Борьба мотивов»

Цель: анализ и согласование собственных противоре­чивых мотивов.

Описание упражнения. Зачастую в нас борются проти­воречивые импульсы и желания. Этот феномен известен в психологии под названием «борьба мотивов о. Иногда нам даже трудно понять, чего мы больше хотим.

Предлагаю сейчас каждому вспомнить ситуацию, в ко­торой вы испытывали борьбу мотивов. Вы хотели сде­лать что-то важное, но не делали этого, потому что одно­временно вам хотелось чего-то другого.

Постарайтесь вспомнить такую ситуацию. Будет даже лучше, если эта ситуация актуальна для вас сейчас: хотите сделать что-то, но при этом вам хочется чего-то другого.

Кто мог бы рассказать о своей борьбе мотивов?

Сначала нужно дать высказаться тем участникам, ко­торые пожелают рассказать о подобных ситуациях. За­тем выбрать ту ситуацию, которая кажется тренеру наи­более перспективной для анализа, и предложить группе рассмотреть ее по вопросам.

1. Хочу ли я достичь своей цели?

2. Хочется ли мне сейчас этим заниматься?

3. Что мне хочется делать?

4. Как соединить это с тем, что я решила сделать?

Например:

А. решила переосмыслить, переписать и довести до све­дения своего персонала новые должностные обязанности.

Однако она так устала, что ей хочется одного — спать. В результате она не может ни писать инструкции, ни спать.

1.Хочу ли я достичь своей цели?

В принципе, да. Это моя цель, я сама ее перед собой поставила.

2. Хочется ли мне сейчас этим заниматься?
Сейчас мне этим заниматься не хочется.

3. Что мне хочется делать?

Мне хочется выспаться, а потом уехать в отпуск. Ну, хотя бы выспаться. Для этого мне дня два нужно валять­ся в постели.

4.Как соединить это с тем, что я решила сделать?

Уйти с работы на два дня, валяться в постели и на

диктофон записывать свои мысли об инструкции!

Результатом упражнения должно быть ощущение воз­можности и полезности соединения противоречивых стремлений вместо борьбы с одним из них.

Ролевая игра «Контракт»

Цель: определить, какие мотивы способствуют нала­живанию, изменению или нарушению взаимодействия.

Описание упражнения. Сейчас мы разделимся на две команды. Теперь предлагаю каждой из команд подумать о том, какой контракт она могла бы заключить с другой командой. Контракт должен состоять из четырех частей:

Часть 1

Предполагаемое обязательство нашей команды

Наша команда сделает для вашей команды то-то и то-то (например споем).

Часть 2

Предполагаемое обязательство вашей команды

В обмен на это ваша команда сделает для нашей то-то и то-то (например нарисует портрет ведущего).

Часть 3

Неустойка нашей команды

Если наша команда не выполнит обязательств, пре­дусмотренных Частью I, мы должны будем выплатить такую-то неустойку (например станцевать танец «Малень­ких утят»).

Часть 4

Неустойка вашей команды

Если ваша команда не выполнит обязательств, пре­дусмотренных Частью 2, она должна будет выплатить та­кую-то неустойку (например сочинить стихотворение о мотивации).

Итак, сейчас каждой команде дается 10 минут для формулирования условий предлагаемого ею контракта. Очень важно, чтобы все условия вашего контракта были в принципе выполнимыми и чтобы их можно было вы­полнить до истечения срока нашего занятия. Напишите контракт на бумаге и передайте его другой команде.

Каждая из команд должна будет решить, согласны ли вы принять предложенный вам контракт со всеми его условиями. Если какое-то из условий предложенного кон­тракта команду не устраивает, она готовит свои предло­жения по изменению условий контракта.

Теперь, когда вы узнали предложения другой коман­ды, вам дается 5 минут для обсуждения предлагаемого контракта и всех условий.

Прошу команды сообщить мне результаты своего об­суждения.

После того как контракты заключены (или не заклю­чены), обсуждение того, что мотивировало принять усло­вия контракта, изменить их или отклонить. Соответствен­но, проследить, какие мотивы вызывали желание сотруд­ничать, а какие мешали этому.