Направления деятельности психолога организации

Деятельность организационного психолога осуществ­ляется по традиционным направлениям работы психоло­га-практика:

— прикладная психодиагностика;

— психокоррекционная и развивающая работа;

— психологическое просвещение;

— психологическое консультирование;

— социально-диспетчерская деятельность.

 

Прикладная психодиагностика

Диагностика является первым и необходимым компо­нентом модели, однако она не должна становиться само­целью, Диагностика включает в себя разделы:

1. Психодиагностика при приеме на работу. Ее цель - определить степень способности кандидата соответствовать требованиям трудовой деятельности (в зависимости от уча­стка работы). На этом этапе работы с персоналом психо­лог заботится о том, чтобы отобрать кандидатов, наиболее соответствующих требованиям моделей рабочих мест орга­низации. Превалирующими требованиями этого отбора являются требования организации трудового процесса. Учет личностной ситуации претендента на вакантную должность необходим, но превращение фирмы в приют для неудач­ников — это та крайность, которую следует избегать.

2. Периодическая психодиагностика сотрудников, рабо­тающих в организации. Эта диагностика, в отличие от ди­агностики при приеме на работу, в первую очередь, нацеле­на на помощь работникам в личностном росте и в сохране­нии психического здоровья. Она проводится в два этапа:

■ Первичная психодиагностика сотрудников. Ее цель - выявить группу лиц, нуждающихся в психологичес­кой помощи. Диагностика проводится со всем персо­налом. Следствием этого является то, что наряду с тре­бованиями валидности и надежности основным требо­ванием к применяемым методикам является экономич­ность. Экономичная методика — это короткая, много­ функциональная, легкая в обработке и по возможнос­ти однозначная в интерпретации.

■ Углубленное психологическое обследование. Оно про­ водится с теми, кто нуждается в психологической по­мощи для подтверждения и уточнения гипотезы о при­чинах существующих проблем. Гипотеза выдвигается на основании данных первичной психодиагностики.

 

Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 14.

11. Психокоррекционная и развивающая работа¹

Одним из направлений коррекционной работы явля­ется психологическая профилактика трудностей разви­тия и взаимоотношений сотрудников.

Сущность психопрофилактики состоит в формирова­нии психолого-педагогическими методами условий для успешного процесса социальной адаптации клиентов, пре­дотвращения развития девиантного поведения, а также для предупреждения невротических и психотических рас­стройств у лиц группы риска, в повышении психологи­ческой толерантности (невосприимчивости) к психотравмирующим факторам в различных стрессовых ситуаци­ях, улучшении социально-психологического климата в семье, коллективе, иных объединениях.

В этой работе можно выделить два важных направле­ния. Первое состоит в профилактике психотравмирующих факторов, постоянно сопровождающих человека в его жизни и труде (изменение обстановки, условий жизни и труда, выполнение нестандартных социальных ролей, включенность в экстремальные ситуации, истощение пси­хического ресурса и т. п.). Второе заключается в психоло­гической профилактике возможных отклонений в группе риска, прогнозируемых в ходе психодиагностики.

Задачей психопрофилактики на индивидуальном уров­не является создание психологических условий, не до­пускающих неадекватного реагирования социальных субъектов, у которых ярко выражены личностные акцен­туации. Здесь следует использовать результаты изучения данного вопроса по методике К. Леонгарда. Решение этой задачи облегчает социальную адаптацию как к условиям труда, так и к различным жизненным ситуациям, содер­жащим коммуникативные затруднения.

¹ Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996. — 400 с, с. 61-63.

 

На групповом уровне психопрофилактика значитель­но способствует оздоровлению семейных отношений, спло­чению коллектива, установлению этичных взаимоотно­шений, предупреждению конфликтов как в межличност­ных контактах, так и во взаимодействии человека с груп­пой (руководителя с персоналом, обучающего с обучае­мыми и т. п.). При этом профилактические меры помога­ют объединить членов коллектива в борьбе с негативиз­мом личностей, в развитии самокритичности и утверж­дении высоконравственных взаимосвязей, укреплении правопорядка. Психопрофилактика способствует совер­шенствованию стиля профессиональной деятельности персонала. Усвоение психологически выверенных норм межличностного общения позволяет формировать поло­жительное отношение всех членов коллектива к общим и групповым ценностям, последовательно вырабатывать умение преодолевать трудности, психологические барье­ры, блокаторы и продвигаться к вершинам в труде и ре­ализации жизненной стратегии.

Психокоррекция проводится, если в ходе психологи­ческой диагностики выявлены отклонения от функцио­нальной нормы в поведении индивидуального или груп­пового клиента. В силу существенных различий в харак­теристиках групповой и индивидуальной психологии вы­деляют индивидуальную и групповую психокоррекцию. В ходе корректирующего воздействия создаются условия возникновения эмоционально насыщенных ситуаций, в момент которых и могут быть достигнуты психокоррекционные цели.

Можно выделить два направления индивидуальной коррекции. Первое представляет собой комплекс инди­видуализированных мероприятий по усилению регули­рующих функций психики, развитию эмоционального самоконтроля и самоуправления, укреплению самообла­дания. Второе — нормативно-ценностная коррекция — заключается во внесении определенных направлений в индивидуально-личностную систему норм и поведенчес­ких эталонов, в соответствии с которыми клиент вносит

коррективы в исполнение своих жизненных и деятельностных функций.

В рамках первого направления с целью улучшения пси­хической саморегуляции клиента следует усиливать об­ратную связь. Для этого чаще всего практикуются спо­койные деловые беседы. В ходе таких бесед психолог об­суждает с клиентом его конкретные поступки, действия, имеющие место затруднения.

Но воздействия лишь на одни познавательные компо­ненты саморегуляции недостаточно. Многие проступки носят аффектныи эмоциональный характер и проистека­ют из неадекватного ситуативного реагирования. Коррек­ция в этом случае заключается в развитии так называе­мых контролирующих эмоций — радости, стыда и др., а также в формировании адекватной реакции на различ­ные внешние воздействия со стороны руководителя или коллеги, члена семьи или случайного инициатора конф­ликтной ситуации. Практикой неопровержимо доказано, что лишь в этом случае может возникнуть положительно окрашенный эмоциональный контакт как необходимое условие именно контролирующих эмоций, а не их анти­подов — реакции подавленности, гнева, агрессивности, вандализма, хулиганства и проч.

В рамках второго направления объектами коррекционной работы выступают, как правило, нормативные комп­лексы, обусловливающие отказ от подчинения совместным принципам, целям, задачам. Такой отказ выражается в различных формах — от скрытого внутреннего сопротивле­ния до явного конфликта в коллективе, семье, в отношени­ях с кем бы то ни было. В данной ситуации клиент прояв­ляет чувство и даже действия протеста против регламента­ции, ограничивающей его личную активность, статус в со­циуме. Зачастую эти регламентации воспринимаются как необоснованное лишение свободы, что приводит к вредным привычкам, нездоровым пристрастиям (агрессивность, пьян­ство, курение, наркомания, другие аномалии).

Методы групповой психокоррекции направлены на раз­витие коммуникативных способностей клиентов, их рефлексивных навыков (умения анализировать поведение и состояние членов группы и свое собственное, ситуацию и себя в ней), умения адекватно воспринимать себя и окру­жающих. При этом вырабатываются и корректируются нормы личностного поведения и межличностного взаи­модействия, а также развивается способность гибко реа­гировать на ситуацию, быстро перестраиваться в различ­ных условиях и разных группах.

Групповая психокоррекция проводится как со специ­ально подобранными для этой цели группами, так и с ре­альными коллективами. В таких группах успешно реша­ются задачи группового сплочения, улучшения в них со­циально-психологического климата, оптимизации взаимо­связей, развития профессиональной компетентности и др.

В качестве основных методов психокоррекции исполь­зуются социально-психологические тренинги, ролевые игры, групповые дискуссии.

Те сотрудники, у которых не выявлено социально-пси­хологических и личностных проблем, обучаются в форме лекционных занятий и закрепляют необходимые навыки на тренингах.

С теми работниками, у кого выявлены определенные проблемы, проводится коррекционная работа.

III. Психологическое просвещение*

 

Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996. — 400 с, с. 70-71.

 

Главная задача психологического просвещения состо­ит в устранении дефицита психологических знаний, уме­ний и навыков, необходимых клиентам, причем не толь­ко руководителям (менеджерам), другим категориям пер­сонала, но и тем людям, которые обустраивают свою жизнь в других ее измерениях,— пенсионерам, школьникам и пр. Организацией психолого-просветительской работы за­нимается непосредственно практический психолог. Эта работа планируется и проводится как в часы, указанные в распорядке деятельности психолога, так и в процессе повседневной жизни, труда обратившихся клиентов. В ходе психологического просвещения психолог должен:

— знакомить клиентов с основами общей, социальной и специальной психологии;

— популяризировать и разъяснять результаты новей­ших психологических исследований;

— формировать у клиентов потребность в психологи­ческих знаниях и желание использовать их в жизни и практической деятельности;

— показывать важность овладения навыками психо­логической саморегуляции в труде и в бытовых отноше­ниях и т. д.

При проведении психолого-просветительской работы могут быть использованы лекции, беседы, семинары, вы­ставки психологической литературы, просмотр и обсуж­дение художественных и видеофильмов с точки зрения психологического анализа поведения героев.

Однако очень часто бывает так, что клиенты, прежде всего из состава руководящего персонала и семей, в кото­рых существуют неразрешенные проблемы, нуждаются не в общих психологических знаниях, хотя и они нема­ловажны, а в конкретном совете психолога: как вести себя в той или иной ситуации, как справиться с возника­ющими психологическими трудностями, как построить взаимоотношения с кем-либо по своему замыслу и др. Именно в таких случаях необходима психологическая кон­сультация.

IV. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений'

Основой для планирования и проведения психологи­ческого консультирования персонала являются индивиду­альные психологические карточки на каждого сотрудника (в них содержится сжатая социально-демографическая информация и цифровые (кодовые) результаты всех пси­ходиагностических методик, которыми данный сотрудник был обследован с момента приема на работу) и анализ со­циально-психологического климата в каждом отделе.

Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 15.

Заполнение индивидуальных карточек и анализ соци­ально-психологического климата проводятся на основе данных психодиагностики при приеме на работу, перио­дической диагностики индивидуальных особенностей со­трудника и показателей социально-психологического кли­мата во всех структурных подразделениях организации.

Виды работы в данном направлении деятельности:

■ Консультирование сотрудника. Оно может проводить­ся как по его запросу, так и в форме плановой беседы по результатам первичной психодиагностики.

■ Консультирование руководителей среднего звена. В этот раздел работы входит консультирование руково­дителя по проблемам эффективного управления вооб­ще и по поводу проблем взаимодействия конкретных сотрудников в отделе. Наиболее перспективным на­правлением, наряду с индивидуальным консультиро­ванием руководителей, является, на наш взгляд, уча­стие психолога в работе аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия в этом случае представляет собой организационную форму, в рамках которой про­исходит объединение информации о сотруднике и раз­работка единой стратегии сопровождения каждого со­трудника, отдела и группы отделов по направлениям.

■ Посредническая работа в межличностных и межгруп­повых конфликтах. Хорошо организованная работа по диагностике и анализу социально-психологического климата в каждом структурном подразделении и во всей организации в целом позволяет вовремя прини­мать профилактические меры для предотвращения кон­фликтных ситуаций. В том случае, если конфликт не удалось предотвратить, наличие всей полноты инфор­мации сделает его управляемым, даст возможность по­лучить позитивный результат.

V. Социально-диспетчерская деятельность'

Заключается в переадресовке сотрудника к другим спе­циалистам в том случае, когда он не в состоянии оказать необходимую помощь.

Задачи психолога в этом случае:

■ поиск специалиста,

■ отслеживание взаимодействия сотрудника со специа­листом,

■ осуществление психологической поддержки сотрудни­ка в процессе работы со специалистом.

1.3. Квалификационная характеристика должности психолога организации (предприятия)²

На основе Положения о психологической службе мож­но определить квалификационную характеристику пси­холога-практика, работающего в организации (учрежде­нии, предприятии), которая определяется должностной инструкцией, рабочим местом, требованиями к профес­сиональной компетенции.

 

¹ Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 16.

² Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб­ ное пособие/Т.С. Кабаченко. — СПб.: Питер, 2003.— 400 с. — (Серия «Учебное пособие»), с. 134-135.

 

Должностные инструкции являются основным доку­ментом, регламентирующим назначение и место работ­ника в системе управления, его функциональные обязан­ности, права, ответственность и формы поощрения.

Должностные инструкции позволяют:

— рационально распределить функциональные обязан­ности между сотрудниками;

— повысить своевременность и надежность выполне­ния задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и ка­лендарных сроков их выполнения;

*улучшить социально-психологический климат в кол­лективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

*четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами, конкре­тизировать права работника в части подготовки и приня­тия управленческих решений и использования ресурсов;

— повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

— повысить эффективность материального и мораль­ного стимулирования работников;

— организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

Должностные обязанности. Изучает влияние психо­логических, экономических и организационных факто­ров производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разра­ботки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социально­го развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совме­стно с физиологом обследования индивидуальных ка­честв работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специаль­ностей, а также связанные с профессиональным подбо­ром, проверкой психологических условий труда, выявле­нием интересов и склонностей, удовлетворенностью тру­дом. Участвует в экспериментах по определению влия­ния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работ­ника во время работы. Совместно с социологом и други­ми специалистами участвует в определении задач соци­ального развития. Осуществляет выбор наиболее акту­альных вопросов и проблем, требующих решения (теку­честь кадров, нарушения трудовой дисциплины, мало­эффективный труд), определяет пути устранения при­чин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профес­сий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психичес­кое напряжение работающего. Дает рекомендации отно­сительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участву­ет в осуществлении мер по производственной и профес­сиональной адаптации молодых рабочих и специалис­тов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным на­правлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режи­мов труда и отдыха, улучшению морально-психологи­ческого климата, условий труда и повышению работос­пособности человека, осуществляет контроль за их вы­полнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований органи­зации труда и управления производством, разрабатыва­ет предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллек­тивов, в проектировании систем организации труда (орга­низации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учет психологических факторов и эргономичес­ких требований. Консультирует руководителей предпри­ятия, учреждения, организации по социально-психоло­гическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, за­нимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.

 

Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.— 224 с, с 26-31.

 

Должен знать: постановления, распоряжения, прика­зы, другие руководящие и нормативные документы, от­носящиеся к вопросам практической психологии; психо­логию труда и управления, инженерную и социальную психологию; методы изучения психологических особен­ностей трудовой деятельности работников; технические средства, применяемые при изучении условий труда; пе­редовой отечественной и зарубежный опыт работы пси­хологов; основы технологии производства; основы эко­номики, организации производства, труда и управления; основы профориентационной работы; законодательство о труде; правила внутреннего трудового распорядка; пра­вила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации

Психолог I категории: высшее профессиональное (пси­хологическое) образование и стаж работы в должности психолога II категории не менее 3 лет.

Психолог II категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должно­сти психолога не менее 3 лет.

Психолог: высшее профессиональное (психологическое) образование без предъявления требований к стажу работы.

 

1.4. Рабочее место спеииалиста-психолога¹

Под рабочим местом практического психолога понима­ется сбалансированный комплекс функций его деятельнос­ти, обеспеченный средствами для их реализации, наклады­вающий соответствующие обязанности и дающий необхо­димые права, требующий определенной ответственности и представляющий достаточную для выполнения профес­сиональных задач власть. Кроме сбалансированности это­го комплекса, для организации рабочего места психолога необходимы: последовательная приверженность к твор­ческому подходу; наличие профессиональной компетент­ности; практический опыт; конструктивное взаимодей­ствие практического психолога со всеми реалиями, влия­ющими на результаты его труда; материальное обеспече­ние рабочего места.

Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996. — 400с, с. 33-35.

Предлагая практическому психологу самостоятельно, творчески подойти к наполнению конкретным содержа­нием названных элементов рабочего места, остановимся на его материальном обеспечении.

Примерное материальное обеспечение рабочего места психолога включает в себя такие обязательные составля­ющие, как:

1. Рабочий кабинет психолога с сейфом для хранения материалов.

2. Комната психологической разгрузки:

■ для проведения психологической релаксации;

■ снятия нервно-психологического напряжения;

■ эмоциональной разгрузки;

■ индивидуального и группового психологического кон­сультирования;

■ психопрофилактических и психокоррекционных ме­роприятий;

■ работы пункта, почты или телефона доверия.

3. Материальная база психотерапевтического воздействия:

■ аудиотехника;

■ аудиокассеты с записями психотерапевтического ха­рактера;

■ проекционная аппаратура;

■ проекционные материалы психотерапевтического ха­рактера;

■ специальная светотехническая система и другие сред­ства, способствующие осуществлению психотерапевти­ческого воздействия.

4. Материальная база психодиагностики:

■ канцелярские принадлежности;

■ аудиотехника с записями стимульного материала, спе­циальные бланки;

■ персональный компьютер, калькулятор и другая ЭВТ.

5. Материальная база психологического просвещения и психологической подготовки:

■ учебно-методические материалы;

■ наглядные пособия;

■ специально оборудованное помещение.

В перспективе материальное обеспечение рабочего места психолога должно расшириться и включить: в кабинете психотерапевтического воздействия — технические средства специального назначения; в материальной базе психодиаг­ностики — комплекс психодиагностических приборов, дик­тофон, видеотехнику и др. Кроме того, необходимо вклю­чение в рабочее место психолога электронно-вычислитель­ной техники со специальным программным обеспечением.