Классификация методов групповой психокоррекционной работы в организации

 

Проведение реальных организационных изменений воз­можно лишь через внутреннюю интеграцию, обеспечива­емую с помощью трудовых групп, через использование различных методов групповой работы. Групповая работа является одним из инструментов, который используется при проведении ряда вмешательств в процесс реализа­ции программы организационного развития. Остановим­ся на классификации методов групповой работы.

Один из видов классификации методов групповой ра­боты предлагает А.И. Пригожий. Он считает, что любая форма групповой работы начинается со стадии знаком­ства, в процессе которого происходит взаимное раскры­тие участников и слом барьеров между ними. Далее груп­повая работа строится по трем основным линиям:

1) групповая динамика; целью которой является со­здание условий для эмоциональной вовлеченности участ­ников, оптимальная структуризация группы и ролевое распределение членов группы. Цель активизации коллек­тивного мышления — достижение эффекта синергии в группе посредством «взаимоусиления участников рабо­ты». Для этого используются такие приемы, как актив­ная пауза, групповая саморефлексия, визуализация про­цесса и результатов работы, фасилитация.

2) активизация коллективного мышления; для этого могут использоваться такие техники, как синектика, моз­говой штурм, групповая дискуссия.

3) работа по содержанию; целью этой работы является
обеспечение практического продукта работы, т. е. нахож­дение решения проблемы. Для этого психолог использу­ет теоретические знания, передовой опыт в решении по­добных проблем, собственный опыт.

Эти три направления постоянно сочетаются и присут­ствуют одновременно.

Можно предложить другую классификацию методов групповой работы в соответствии с выделенными аспек­тами групповой работы¹:

1) методы содержательной ра­боты группы;

2) методы качественной работы группы;

3) методы структурирования группы;

4) методы коорди­натора.

Методы содержательной работы группы (содержа­тельные методы) направлены на постановку, анализ, ре­шение проблем (построение дерева целей, дерево проблем, сценарный метод, модерация и др.).

Методы качественной работы группы (качественные методы) используются для раскрытия причинно-след­ственных связей, анализа процессуальных характеристик в группе внутренней структуры и взаимосвязей, плани­рования, развития и ускорения динамических процессов в группе, формирования навыков сензитивности, коммуникативности, общения, взаимопонимания, решения про­блем, разрешения конфликтов, повышения сплоченнос­ти группы и формирования команды (СПТ, транзактный анализ, гештальт, НЛП, психосинтез, арт-методы, пси­ходрама, социодрама, ролевые игры и др.).

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания.— М.: Издательство Московского психолого-социаль­ного института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с; Управление персоналом: Учебник для ву­зов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.— 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

Методы структурирования направлены на формиро­вание структуры группы и проводимых интервенций. Они включают диагностику, формирование и структурирова­ние группы (социометрию, ассиссмент, методы «разогре­ва» группы и др.).

Методы координатора использует психолог в груп­повой работе. Определяется позиция психолога и его роль (модератор, фасилитатор, тренер, участник, на­блюдатель и т. д.).

Все группы методов взаимосвязаны и взаимодополняют друг друга. Для психолога важно определить задачу, которую он ставит для выполнения на определенном эта­пе развития организации. В зависимости от этого выби­рается метод или группа методов работы.

Д. Прюиттом предложена классификация эксперимен­тальных игровых техник. Она предполагает следующие их разновидности:

■ матричные игры (типичный их образец — «дилемма узника»);

■ переговорные игры (в них противостоящие стороны об­щаются друг с другом, пытаясь посредством выдвиже­ния ряда альтернатив достичь общего решения);

■ коалиционные игры (в их основе — формирование уча­стниками внутри группового взаимодействия разнооб­разных коалиций);

■ локомоционные игры (предполагают движение проти­востоящих сторон к определенной цели, заданной ус­ловиями игры или вытекающей из какой-то концеп­туальной схемы);

■ социальные игры-ловушки (игры с разного рода прово­цирующими действиями, ведущими к усилению конкуренции соперничающих сторон).

Хотя интерес ко всем этим игровым техникам со сторо­ны специалистов достаточно высок, все же наибольшее внимание уделяется матричным и переговорным играм¹.

¹ Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой груп­пы. — М.: МГУ, 1991.— 318 с.

 

Именно они в наибольшей степени позволяют подвергнуть внутригрупповой конфликт обстоятельному изучению в хорошо контролируемых (обычно лабораторных) услови­ях, выявить различные способствующие или препятству­ющие ему факторы, динамику протекания, индивидуаль­ные поведенческие стратегии его участников и т. д.

Основные приемы и методы организации коррекционно-развивающей работы

 

Как отмечалось выше, подбор приемов и методов коррекционно-развивающей работы зависит от множества фак­торов, в частности, от целей и задач предприятия (в рамках которого проводится такая работа), от запроса руководства (администрации организации), запроса самих работников предприятия. Одними из основных методов, которые ис­пользуются психологом в организации, являются:

■ деловая (в частности организационно-деятельностная) и ролевая игра;

■ методы принятия групповых решений (синектика, моз­говой штурм, групповая дискуссия);

■ социально-психологический тренинг.

Деловая и ролевая игра

Особенности деловых игр

Деловые игры относятся к эффективным методам ре­шения производственных задач. Производственные дело­вые игры используются для совершенствования и отра­ботки существующих организационных, управленческих и технологических процессов, а также для обеспечения внедрения новых организационных и управленческих систем¹. В прикладных психологических исследованиях деловые игры используются как средство решения задач профотбора, психологической аттестации кадров, профес­сиональной подготовки и т. п.

¹ Практикум по общей, экспериментальной и прикладной пси­хологии / Под ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. — СПб: Питер, 2000. — 560 с.

В основе деловой игры лежат следующие принципы: принцип проблемности, принцип диалогового общения, принцип взаимодействия партнеров. Деловые игры отно­сятся к многошаговым процедурам, имитирующим дина­мику управляемого процесса в сжатом масштабе времени и характеризующиеся наличием обратной связи. Глав­ным принципом деловых игр является имитационное мо­делирование как объекта, так и структуры профессио­нальной деятельности.

Как правило, любая деловая игра состоит из 12 основ­ных элементов¹. Рассмотрим эти элементы.

1)Сценарий — текст, описывающий сюжет игры.

2) Импульс — проблема, спорный вопрос, информация, предоставляемая участникам в процессе игры для обмена мнениями.

3) Последовательность цикла — последовательность, которая на макроуровне включает условия игры, ввод­ный цикл, заключительный цикл и оценку игры; на мик­роуровне — введение, общее направление, действие, оцен­ку цикла.

4) Этапы игры — детальное описание развития дея­тельности в процессе игры.

5) Правила.

6) Роли — характеры с заданными моделями поведе­ния игроков.

7) Модели — приемы системы учета для прослежива­ния логических процессов.

8) Последовательность решений и связи между дей­ствиями игроков.

9) Система учета — набор установленных процедур, с
помощью которых обрабатываются результаты игры.

10) Указатели — аспекты системы учета, на которые ведущий обращает внимание участников.

11) Символика — наглядные пособия, содержащие ряд характеристик некоторых игровых понятий.

12) Оборудование — необходимый реквизит для обес­печения игры.

¹ Практикум по общей, экспериментальной и прикладной пси­хологии / Под ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. — СПб: Питер, 2000. — 560 с.

Ролевые игры

Ролевая игра — это моделирование ситуации, где учас­тникам предлагается исполнить роль какого-либо челове­ка в знакомых для них обстоятельствах или ситуациях¹.

Сценарий для ролевой игры можно придумать или ис­пользовать реальную ситуацию, с которой человек мо­жет столкнуться или уже сталкивался. На практике боль­шинство ролевых игр представляют собой одноактную сценку без заранее написанных реплик, где двое или бо­лее участников выступают в ролях различных людей.

Ролевые игры обеспечивают участникам личную вов­леченность и возможность обучаться активно. Участни­ки в некритичной и комфортной обстановке разыгрыва­ют ситуации из реальной жизни. Их поведение, речь и чувства в течение этого процесса формируют основу для повышения самооценки и осознания путем обратной свя­зи впечатления, которое их поведение производит на ок­ружающих. А это, в свою очередь, позволяет выяснить, какие модели поведения, слова и подходы наиболее эф­фективны. В ситуации игры можно без особого риска со­вершать ошибки и учиться на них.

Таким образом, участники получают возможность уз­нать, что видят, слышат и чувствуют другие люди; ка­кую реакцию у других они вызывают своим отношением и поведением. Это стимулирует людей анализировать свое собственное поведение и прислушиваться к мнениям ок­ружающих, дает навыки оценки позиций и потребностей других людей.

Ролевые игры можно использовать в различных ситу­ациях и при решении различных задач:

■ Необходимость получить или совершенствовать навыки эффективной коммуникации и межличностного взаимо­действия (ведение переговоров, деловая коммуникация).

■ Необходимость активно вовлечь обучающихся в учеб­ный процесс.

■ Потребность освоить на практике способы действия, которые могут пригодиться в будущих ситуациях ре­альной жизни.

■ Необходимость переиграть ситуацию, с которой не уда­лось справиться в прошлом.

■Необходимость изменить отношение к ситуации или человеку.

¹ Турнер Д. Ролевые игры. Практическое руководство. — СПб: Питер, 2002. — 352 с.

 

Ролевые игры позволяют развивать способности вести и контролировать беседу, разрешать конфликты, эффектив­но излагать просьбу и уметь корректно отказывать, дости­гать соглашений или добиваться принятия обязательств.

Эффективность ролевых игр как метода обучения за­висит от качества обратной связи. Замечания должны быть конструктивными, иначе они могут снизить уверенность человека в себе, создать барьеры в дальнейшем взаимо­действии. Положительные и корректные замечания по­ощряют правильное поведение, придают уверенность и указывают на конкретные сферы, над которыми требует­ся работать.

Организационно-деятельностная игра¹

Организационно-деятельностная игра (сокращенно — ОДИ) — это форма работы, которая позволяет коллекти­ву организации создавать будущее организации и обучать­ся. Каждая ОДИ делается по определенной теме, а тема соответствует заказу руководителей организации.

Такая игра используется, например, с целью эффек­тивного подбора кадров на руководящую должность. В игре принимают участие трудовые коллективы, заинте­ресованные в кадровых назначениях.

 

Лаптева А. Формы работы. Организационно-деятельностная игра.

 

Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы:

1) группа претендентов (разбиваются на подгруппы);

2) группа экспертов;

3) рабочая группа с функцией экспертной оценки.

В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на че­тыре фазы. На первой фазе игровой коллектив осуществ­ляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схе­му предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предпри­ятия аспекты ситуации, на четвертой фазе — тема, свя­занная с хозяйственной и экономической политикой бу­дущего руководителя предприятия.

На каждой фазе по 2-3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на кото­ром каждая подгруппа делает 5-10 минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия. Обяза­тельная процедура (1 час) — рефлексивный анализ ситу­ации, т. е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, про­граммирование работ на следующую фазу.

После завершения ОДИ начинается «предвыборная кам­пания», в процессе которой претенденты-финалисты выс­тупают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окон­чательным выбором кандидата на вакантную должность. Достоинство ОДИ — решение задач с учетом реаль­ных проблем предприятия:

· формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмыслен­ной смена руководства);

· выявление основных производственных проблем пред­приятия;

· формирование консолидированных групп и коллекти­вов внутри организационно-управленческой структу­ры, которые будут реализовывать новые стратегии раз­вития предприятия.

Недостатки ОДИ — психологическая жесткость про­цедуры конкурса, когда «за бортом» нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и требующие специальной психологи­ческой помощи и поддержки. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой организационной струк­туры через намеренное провоцирование конфликта.