Социально-психологический климат в организации

 

При изучении климата необходимо учитывать два его уровня¹. Первый — динамический. Это каждодневный настрой работников. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». Она может изменяться в течение рабочего дня и зависит от многих параметров окружающей среды. Накопление количественных изме­нений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, к изменению во втором уровне, в социально-психологическом климате. Социаль­но-психологический климат — это устойчивые взаимо­отношения внутри коллектива, их отношение к труду и руководству. Это достаточно устойчивое состояние кол­лектива. Оно корректируется членами коллектива эпи­зодически. Вследствие своей относительной устойчивос­ти к воздействиям окружающей среды, социально-пси­хологический климат оказывает достаточно заметное воз­действие на итоги работы структурного подразделения, на работоспособность персонала².

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива определяется не по какому-то од­ному показателю, а по целой системе показателей. Ос­новными из них являются:

1. Удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями:

■ внутри отдела;

■ с коллегами из других структурных подразделений;

■ с непосредственным руководителем;

■ с руководством предприятия в целом.

2. Удовлетворенность характером и содержанием труда:

■ эргономические и физиологические условия труда;

■ помещение и оборудование производственных зданий;

■ обеспеченность оргтехникой, ее качество;

■ удобство следования на работу и с работы домой.

3. Частота возникновения конфликтных ситуаций и их причины.

4. Потенциальная текучесть кадров и ее причины.

5. Личная безопасность.

6. Уровень профессиональной и социальной активнос­ти персонала:

■ позитивная мотивация;

■ участие сотрудников в управлении;

■ поощрение обучения персонала;

■ продвижение карьеры по заслугам;

■ планирование карьеры;

■ объективность аттестации кадров;

■ отсутствие апатии и застоя в этих сферах жизни.

7. Сплоченность, уровень ценностно-мотивационного единства и преобладающие мотивы трудовой деятельности.

8. Преданность предприятию (организации).

9. Ощущение экономического благосостояния, в том числе:

■ удовлетворенность окладом;

■ удовлетворенность гарантированными премиями;

■ удовлетворенность премиями за хорошие результаты работы.

10.Удовлетворенность системой морального и мате­риальной стимулирования:

■ справедливость распределения социальных благ (ма­териальной помощи, оплаты спортивных и оздорови­тельных услуг, льготных кредитов);

■ стабильность и законность распределения социальных гарантий (оплата больничных листов, выплата гаран­тированных пособий, компенсаций, страхование).

11.Стиль руководства коллективом и отношение к нему сотрудников:

■ стабильная кадровая политика;

■ соблюдение прав личности;

■ точное следование требованиям регламентирующих документов;

■ доверие и уважение руководителей разных уровней¹.

¹ Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Ба­зарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИ-ТИ, 2002. — 560 с.

Там же; Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы кол­лектива. — М.: Педагогика, 1988. — 128 с.

 

Соответственно, изменение (развитие благоприятных условий) социально-психологического климата в органи­зации предполагает охват большого количества коррекционно-развивающих мероприятий как экономического, так и психологического характера. Особое внимание при этом необходимо уделять индивидуально-психологичес­кому компоненту, так как именно от состояния, настро­ения, удовлетворенности отдельных сотрудников зависит эмоциональный потенциал коллектива и его социально-психологический климат.

5.1.3. Эмоциональная саморегуляция в деловых отношениях²

 

Причинами неудовлетворенности, подавленности, на­пряженности человека могут быть как особенности внут­реннего, психологического мира человека, так и взаимо­отношения, складывающиеся у него с окружающими людьми.

Это могут быть «внутренние» и «внешние» причины.

К внутренним причинам могут быть отнесены сле­дующие:

1. Борьба между собой равнозначных, равносильных мотивов человека, каждый из которых не в состоянии преодолеть сопротивление конкурирующего с ним, дру­гого мотива.

2. Слабость воли человека.

3. Наличие у человека не совместимых друг с другом черт характера, которые придают его поведению непред­сказуемость и непоследовательность.

4. Повышенная эмоциональная возбудимость челове­ка, с которой он сам не в состоянии успешно справиться.

5. Неуверенность человека в себе.

6. Медлительность в принятии и реализации решений. ¹ Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Ба­зарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с; Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенци­алы коллектива. — М.: Педагогика, 1988. — 128с.

² Немов Р.С. Основы психологического консультирования: Учебник для студентов педвузов. — М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 1999. — 394 с.

 

К числу возможных причин внешнего характера могут быть отнесены:

1. Слишком большая зависимость человека от скла­дывающихся жизненных обстоятельств.

2. Чрезмерная личная и деловая зависимость челове­ка от окружающих людей.

3. Неопределенность ситуации, в которой оказался че­ловек и в которой трудно по объективным причинам при­нимать или реализовывать разумные решения.

4. Сложные, противоречивые отношения человека с окружающими людьми.

Как корректировать указанные «внутренние» причи­ны (т. к. «внешние» не поддаются коррекции), какую по­мощь оказывать клиенту? Рассмотрим более подробно каждую из названных выше причин¹.

Под борьбой равнозначных или равносильных моти­вов имеется в виду ситуация, когда в мотивации поведе­ния человека друг с другом конкурируют два или более разных мотива, две или более трудносовместимых друг с другом потребности, причем каждая из них актуальна и достаточно сильна. Для того чтобы мотивационные побуждения не конкурировали друг с другом, их жела­тельно как-то развести. Тогда человеку станет намного легче контролировать свое поведение, и в каждый мо­мент времени оно фактически окажется подчиненным задаче реализации одной мотивационной тенденции.

Слабость воли человека — неумение человека прини­мать или выполнять уже принятые решения. Проблемы воли взрослого человека в психологическом консультировании почти всегда необходимо решать, исходя из пред­посылки о его разумности и сознательности.

¹ Немов Р.С. Основы психологического консультирования: Учебник для студентов педвузов. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. — 394 с.

 

Наличие у человека конкурирующих друг с другом черт характера — это проблема, суть которой выражается в том, что одни и те же ситуации и люди у одного и того же человека могут актуализировать различные поведенческие тенденции, связанные, например, с конкурирующими чер­тами характера, противоположными друг другу (доброта и злость, экстраверсия и интроверсия). Данную проблему можно попытаться решить за счет выработки у человека полезной привычки действовать рационально, не под вли­янием эмоций, ситуационно возникающих импульсов.

Повышенная эмоциональная возбудимость проявляет­ся у человека в том, что, столкнувшись с каким-либо пре­пятствием на пути достижения поставленной цели, он до­вольно быстро приходит в состояние повышенного эмоци­онального возбуждения и долго не может успокоиться. В данном случае решить проблему эмоциональной неурав­новешенности клиента можно будет только одним путем — изменить его образ жизни так, чтобы исключить возник­новение в будущем физической перегрузки и фрустрации.

Неуверенность человека в себе — это особое психоло­гическое состояние, которое может быть порождено со­четанием нескольких различных причин. Прежде чем да­вать клиенту практические рекомендации по этому пово­ду, необходимо выяснить, в чем на самом деле состоит причина его неуверенности в себе. Например, если эта причина заключается в низкой самооценке, то необходи­мо повысить ее. Этого, в частности, можно добиться за счет обнаружения у клиента таких способностей и ка­честв личности, по которым он не только практически не уступает другим людям, но определенно их превосходит. Если же причина неуверенности клиента в себе состоит в твердой установке на ожидание неудач, то необходимо как-то изменить эту установку на ожидание успеха.

Что же касается замедленности принятия решений как вероятной причины неуверенности человека в себе, то с этой причиной рекомендуется бороться следующим образом. Для человека со сравнительно медленными ес­тественными реакциями полезно находить и усваивать некоторые стандартные, оптимальные способы действий, требующие минимума времени, и в дальнейшем старать­ся следовать им.

Все указанные направления работы психолога пред­полагают проведение коррекционно-развивающей рабо­ты в различных направлениях. Это могут быть как инди­видуальные консультации сотрудников организации, так и групповые дискуссии (беседы), а также тренинговые занятия. Рассмотрим некоторые из них.