В качестве рабочих гипотез при разработке методики изучения мотивационных характеристик личности были избраны следующие.

Первая. Профессиональное самосовершенствование со­трудника есть относительно самостоятельный вид внут­ренней деятельности, направленный на принятие и усво­ение (интериоризацию) внешних, в основном норматив­но установленных (огосударствленных) требований к его личности.

¹ Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996.

Вторая. Мотивация профессионального самосовершен­ствования специалистов представляет собой совокупность побуждений и условий, которые определяют (детермини­руют), направляют и регулируют процесс повышения их профессиональной компетентности.

Третья. Наличие и применение целевой методики для диагностики мотивации профессионального роста позво­ляют использовать имеющиеся средства и способы для развития мотивации профессионального самосовершенство­вания всех сотрудников, создавать соответствующие пси­хологические условия профдеятельности и предпосылки для поддержания ее стабильных и высоких результатов. Методика включает в себя: анкетирование, индивиду­альные и групповые беседы, наблюдение, анализ доку­ментов, изучение результатов производственной деятель­ности, аттестации. Кроме того, объединяет продуктив­ные составляющие таких методик изучения личности, как «Удовлетворенность своей профессией», «Самооцен­ка профессионально значимых качеств личности», «Груп­повая оценка качеств личности сотрудника», рисуночный вариант методики «Незаконченное предложение».

Таким образом, комплексность методики обеспечива­ется объединением прямых, косвенных и проективных методов диагностики личности сотрудника. Результаты применения данной комплексной методики должны срав­ниваться с результатами анализа и оценки итогов труда сотрудника через призму выдвинутых гипотез. Как пра­вило, проявляются устойчивые коррелятивные связи меж­ду мотивацией профессионального самосовершенствова­ния сотрудников с результатами их профессиональной де­ятельности.

Апробированная комплексная методика позволяет изу­чать, диагностировать мотивацию профессионального са­мосовершенствования, оценивать по этому параметру каж­дого сотрудника, определять его конкретный «мотивационньхй профиль» и вырабатывать предложения по разви­тию мотивации, прогнозировать морально-психологичес­кое состояние человека.

В основу разработки и применения методики было поло­жено предположение о том, что систему отношений, опреде­ляющих мотивацию профессионального самосовершенство­вания личности, условно можно представить в виде треу­гольника (рис. 1), в вершинах которого располагаются:

1. Отношение личности к своей профессиональной де­ятельности (оценивается по степени удовлетворенности профессией).

2. Отношение к себе как профессионалу (оценивается по величине значимости для сотрудника профессиональной деятельности.

3. Отношение к самосовершенствованию в профессиональной сфере (оценивается по степени стремления личности к самосовершенствованию в профессиональной деятельности).

Отношение личности к своей профессиональной дея­тельности предлагается исследовать с помощью методи­ки «Логический квадрат». Суть методики в сопоставле­нии и анализе ответов испытуемого на серию логически взаимосвязанных и взаимоисключающих вопросов, сво­димых в «Логический квадрат*.

Отношение к своей профессиональной деятельности, кроме предложенной методики «Логического квадрата», диагностируется, исходя из вариантов ответов на вопро­сы различных анкет¹. Эти вопросы могут быть условно разделены на две группы, характеризующие в той или иной степени систему отношений сотрудника к служеб­ной перспективе и отношение к труду «здесь и сейчас». Для каждой группы ответов выводится характеристи­ка, определяющая данную систему отношений как поло­жительную (+1, +2 балла), отрицательную (-1, -2 балла) или безразличную (0 баллов).

¹ Их описание см. в разделе «Методики психологического об­следования при решении задач профессионального подбора и определения профессиональной компетентности персонала»

Примеры вариантов ответов с оценкой: Отношение сотрудников к своей служебной перспек­тиве — ответы на вопрос 14 анкеты 1 и на вопросы рису­ночного варианта теста «Незаконченные предложения»: Когда я думаю о будущем... Я хочу...

«Как вы представляете свою служебную перспективу через несколько лет?»: прекрасно, отлично, радуюсь, меч­таю. Рисунки такой же направленности, причем высший балл ставится, если отличная перспектива связывается напрямую со своей ведущей деятельностью (карьерой, дол­жностью и т. д.) — 2 балла. Далее по аналогии:

хорошо, надеюсь на лучшее... - 1 балл;

все равно... не думаю, неизвестно - 0 баллов;

грустно, плохо - -1 балл;

ужасаюсь, мрачно, волосы встают дыбом, вообще ника­кой перспективы — -2 балла.

Таблица перевода первичных баллов в баллы МПСС

Первичные баллы	Баллы МПСС
-2
-1

Отношение сотрудников к работе в настоящий мо­мент — ответы на вопросы 15, 16 анкеты 1, а также на вопрос 4 анкеты 3. Для вопроса 16 анкеты 1 предлагает­ся следующая система оценки: если ответ находится в пределах отметки:

Отметка Балл

10-20% -2

30-40% -1

50% 0

60-80% 1

80-100% 2

 

где Q₁.. Q₁₅ — чистые баллы МПСС на 1-15 подвопрос во­проса 16.

Для закрытого вопроса 4 анкеты 3 (см. в разделе «Ме­тодики психологического обследования при решении за­дач профессионального подбора и определения профес­сиональной компетентности персонала»):

Порядковый номер ответа Первичный балл

1 -2

2 0

3 1

4 -1

5 1

6 2

Таким образом, общий балл МПСС по отношению ру­ководителя к своей профессиональной деятельности мы получим из формулы:

где Р_ср— общий балл МПСС по отношению к управленчес­кой деятельности;

Р_к — балл логического квадрата;

Р_с — средний балл «служебной перспективы»;

Р_нв — средний балл отношения к службе в настоящее время.

Самосовершенствование только тогда может стать де­ятельностью, устойчивым мотивом, если личность не только переживает активно-положительное отношение к избранной профессии, но и при этом осознает профес­сионально значимые качества (ПЗК), необходимость раз­вития их у себя. Все это выдвигает очень важную про­блему отношения к себе, самооценку. Самооценка мо­жет быть разной в зависимости от степени ее устойчиво­сти, уровня адекватности: ситуативной и общей, завы­шенной или заниженной. В зависимости от своей фор­мы и степени устойчивости самооценка уровня разви­тия ПЗК может стимулировать или подавлять стремле­ние к профессиональному самосовершенствованию.