Определение ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ)

 

Диагностическая цель. Методика нацелена на выявление ЦОЕ на основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из стимульного списка.

Инструкция. Выберите из предложенного списка 5 качеств, наиболее ценных для успешной совместной работы.

Пусть, например, испытуемый выбрал следующие качества: трудолюбие, организованность, принципиальность, активность, честность и записал в опросном листе (стимульный материал тот же).

Обработка и интерпретация результатов

а) Вычислите число выборов (Н), сделанных испытуемым.

б) Подсчитайте число выборов, приходящихся на каждое качество.

в) Подсчитайте количество выборов, приходящихся на 5 самых популярных качеств (Н).

г) Подсчитайте количество выборов, приходящихся на 5 самых непопулярных качеств (М).

д) Вычислите коэффициент ценностно-ориентационного единства (С) по формуле.

С=H-M/60*100%

В нашем случае: С=35/50*100%=70%

Критерии оценки:

Если:

а) С > 50%, ЦОЕ высокое, оценка 3 балла.

б) 30% < С< 50%, ЦОЕ среднее, оценка 2 балла.

в) в остальных случаях - ЦОЕ низкое, оценка 1 балл. В нашем случае ЦОЕ высокое, оценка 3 балла.

Определение опосредованности групповой сплоченности целям и задачам совместной деятельности¹

Диагностическая цель. Изучение групповой сплочен­ности путем выявления наиболее значимых для членов группы деловых, моральных и эмоциональных качеств.

 

¹ Ратанова Т.А., Шляхта Н.Ф. Психодиагностические мето­ды изучения личности. — М.: Московский психолого-соци­альный институт: Флинта, 1998. — 264 с.

 

Инструкция. Испытуемым предлагается список 21 ка­чества личности, включающий поровну деловые (Д), мо­ральные (М) и эмоциональные (Э) качества, расположен­ные в случайном порядке. Психолог предлагает следую­щее задание: «Выберите из предложенного списка 5 ка­честв, которые вы считаете наиболее важными для чело­века как члена коллектива».

Качества:

1. Трудолюбие (Д)

2. Деловитость (Д)

3. Принципиальность (М)

4. Скромность (М)

5. Веселость (Э)

6. Дружелюбие (М)

7. Аккуратность (Д)

8. Сдержанность (Э)

9. Честность (М)

10. Справедливость (М)

11. Исполнительность (Д)

12. Общительность (Э)

13. Порядочность (М)

14. Активность (Д)

15. Организованность (Д)

16. Искренность (Э)

17. Отзывчивость (Э)

18. Настойчивость (Д)

19. Приветливость (Э)

20. Обаятельность (Э)

21. Правдивость (М)

Обработка и интерпретация результатов.

1. Подсчитать:

а) общее количество выбранных качеств умножением
числа испытуемых на 5;

б) количество выборов, приходящихся на каждую группу качеств.

2. Вычислить процент выборов, приходящихся на эмоциональные, деловые и моральные качества:

где М, Д, Э — число выборов по каждой группе качеств; N — число человек в группе.

Критерии оценки.

Если К_э > 55% или К_Д + К_м> 60%, то групповая спло­ченность высокая — оценка 3 балла.

Если Км > 55% — сплоченность средняя, оценка 2 бал­ла. В остальных случаях низкая сплоченность коллектива.

4.9.3. Выявление групповой мотивации

Формирование положительной групповой мотивации¹

Диагностическая цель. Изучение положительных и отрицательных факторов, характеризующих групповую мотивацию; степень сформированности групповой моти­вации, ее направленность на достижение успеха и полу­чение положительных результатов деятельности.

 

Преобладающие факторы	Баллы	Преобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченно­сти группы		Низкий уровень групповой спло­ченности
2. Высокая активность членов группы		Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе		Плохие межличностные отноше­ния в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе		Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости		Низкий уровень групповой со­вместимости
6. Личностное осмысление организационных целей и их принятие		Непринятие работниками органи­зационных целей
7. Признание авторитета руково­дителя		Члены группы не признают авто­ритет руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя		Члены группы не отдают должно­го компетентности руководителя
9. Придание лидерских качеств руководителя		Члены группы не считают своего руководителя лидером
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем		Отсутствие доверительных отно­шений членов группы с руководи­телем
11. Участие в принятии коллек­тивных решений членами группы		Отсутствие участия членов груп­пы в принятии решений
Преобладающие факторы	Баллы	Преобладающие факторы
12. Есть условия для выражения творческого потенциала работ­ников		Нет условий для выражения творче­ского потенциала членов группы
13. Стремление принять ответст­венность членами группы за выполняемую работу		Отсутствие стремления у членов группы принимать ответствен­ность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе		Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы		Низкий уровень контроля за дей­ствиями каждого члена группы
16. Наличие активной жизненной позиции внутри группы		Отсутствие активной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к самореализа­ции у членов группы ^		Отсутствие стремления к самореа­лизации у членов группы
18. Высокая степень согласован­ности действий у членов группы		Слабая степень согласованности действий у членов группы
19.Сформированности обще-групповых ценностей		Отсутствие общегрупповых цен­ностей
20. Отсутствие стрессов внутри группы		Наличие стрессов внутри группы
21. Желание работать в группе		Стремление членов группы рабо­тать индивидуально
22. Положительное отношение руководителя к своим подчи­ненным		Отрицательное отношение руко­водителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руково­дителю		Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Принятие нравственных норм поведения внутри группы		Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы
25. Умение проявлять самостоя­тельность в решении поставленных задач членами группы		Отсутствие стремления самодея­тельно решать поставленные зада­чи у членов группы

Тест может быть применен как для индивидуальной работы, так и для коллективной оценки факторов, отно­сящихся к формированию общегрупповой мотивации. Воз­ле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7. В левой части теста представлены поло­жительные факторы, характеризующие групповую моти­вацию. В правой части его представлены факторы, отри­цательно характеризующие групповую мотивацию.

Инструкция. Перед вами тест, содержащий 25 факто­ров (положительных и отрицательных). Эти факторы по­зволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим вас внимательно оценить эти факто­ры и выбрать соответствующий балл. Обведите кружком соответствующую вашим представлениям цифру.

Обработка и интерпретация результатов.

Для получения индивидуальных результатов сумми­руйте все отмеченные баллы. Минимально возможное ко­личество баллов при заполнении теста равняется 25, мак­симальное — 175.

Желательно выполнить это задание всеми членами ва­шей группы и получить средний результат оценок. Пос­ле этого обсудите выполненное задание в группе.

Оценка результатов.

25—48 баллов. Группа отрицательно мотивирована.

49—74 баллов. Группа слабо мотивирована.

75—125 баллов. Группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности.

126—151 баллов. Группа в достаточной степени ори­ентирована на достижение успеха в деятельности.

152—175 баллов. Группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

1. Руководитель должен быть компетентным не толь­ко в профессиональной сфере. Одной из главных его за­дач является умение общаться с людьми, объединенны­ми в группы.

2. Руководитель не должен исходить из произвольных и эмоциональных оценок своих подчиненных. Он дол­жен уметь адекватно оценивать их деятельность.

3. Руководитель обязан положительно мотивировать группу, а также иметь свою положительную индивиду­альную мотивацию. Он является лицом, ответственным за мотивирование группы.

4. Малая группа — это сложный объект управления. Основным субъектом ее управления является руководитель.

5. Создание управляемой группы является одним из факторов эффективной оценки деятельности руководи­теля.

6. Между руководителем и подчиненными может воз­никать недопонимание из-за социально-перцептивных ошибок и недостаточного уровня осознания друг друга.

7. Учет психологических факторов руководителем яв­ляется необходимым для правильного мотивирования малой группы.

 

Карта оценки удовлетворенности работой¹

Учитывая сложную природу индивидуальной удов­летворенности трудом как результата соотношения при­тязаний, ожиданий работника с теми возможностями, которые ему предоставляются в организации, вынести однозначное суждение о мотивации отдельного работ­ника, степени активности его позиции в коллективе, отношении к труду только на основании данных о его удовлетворенности работой непросто. Целесообразнее поэтому использовать анализ удовлетворенности людей работой и аспектами социально-производственной ситу­ации скорее как групповой показатель этой оценки.

Для проведения систематических исследований на эту тему (например ежегодных) может быть рекомендована специальная карта оценки удовлетворенности трудом (табл. 34).

Таблица 34 Карта оценки удовлетворенности трудом

 

Оцените, насколько вы удовлетворены	Бал­лы	Отметьте самые значимые для вас аспекты (не более шести)	Аспекты, состояние которых за послед­ний год
улучши­лось	ухудши­лось
1. Организацией труда 2. Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять) 3. Условиями труда 4. Заработной платой 5. Распределением премии 6. Отношениями в коллективе 7. Отношениями с руководителем 8. Стилем и методами работы руководителя 9. Возможностью влиять на дела коллектива 10. Отношением администрации к нуждам работников 11. Перспективами роста 12. Объективностью оценки вашей работы руководителем

5 баллов — вполне удовлетворен; 4 балла — в целом удовлетворен; 3 балла — в среднем удовлетворен; 2 балла — пожалуй, не удовлетворен; 1 балл — совсем не удовлетворен.

Карту можно применять, например, для периодичес­ких анонимных опросов в коллективе или в целом ряде подразделений (но не чаще одного раза в год: более час­тые опросы целесообразны только в особых ситуациях, например в период реорганизации или при существен­ных изменениях в организации труда). Важно, чтобы по­добные опросы дали не только достоверные результаты, но и не вызывали напряженности в коллективе. Прово­дить их в любом случае лучше не самому руководителю, а, например, работникам кадровой службы предприятий, психологам и т. д.

Получив данные по различным подразделениям, мож­но сравнивать положение дел в них, оценить удовлетво­ренность работников различными аспектами социально-производственной ситуации, выявить тенденции к улуч­шению или ухудшению оценок, определить наиболее зна­чимые для работников аспекты.

 

4.9.4. Изучение психологического климата в малых группах

Методика опенки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Филлеру)¹

В основе методики лежит метод семантического диф­ференциала. Методика интересна тем, что допускает ано­нимное обследование, а это повышает ее надежность. На­дежность увеличивается в сочетании с другими методи­ками (например социометрией).

Диагностическая цель. Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.

Инструкция. В предложенной таблице приведены про­тивоположные по смыслу пары слов, с помощью кото­рых можно описать атмосферу в вашей группе, коллек­тиве. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак «*», тем более выражен этот при­знак в вашем коллективе.

1. Дружелюбие									Враждебность
2. Согласие									Несогласие
3.Удовлетво­ренность									Неудовлетво­ренность
4. Продуктив­ность									Непродуктив­ность
5. Теплота									Холодность
6. Сотрудниче­ство									Несогласован­ность
7.Взаимная поддержка									Недоброжела­тельность
8. Увлеченность									Равнодушие
9.3аниматель-ность									Скука
10. Успешность.									Безуспешность

Обработка и интерпретация результатов.

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «*», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Ито­говый показатель колеблется от 10 (наиболее положи­тельная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологи­ческую атмосферу в коллективе.

 

Экспресс методика «Психологический климат в группе»¹

Диагностическая цель. Изучение психологического климата в малой группе.

Инструкция.

Поставьте любой знак в одной из колонок справа.

Ситуация	Нет	Иногда	Да
1. В период неудач и сбоев в работе в моем коллек­тиве идет поиск виновных.
2. Цели организации или группы неизвестны ее членам.
3. Информацией о делах владеют только руководители.
4. В коллективе есть тенденция обезопасить себя докладными записками, рапортами и т.д.
5. Воспринимают ли работники решения руково­дства как «чужие» решения?
6. Часто ли отвлекают работников от выполнения «своей» работы?
7. Конфликты между сотрудниками и руководством чаще всего возникают по мелочам.
8. «Награждают» ли сотрудники своих руководите­лей нелестными эпитетами (тайно и явно)?
9. Много ли проводится длительных совещаний коллектива?
10. Коллективное руководство и творчество в орга­низации не практикуются. Действует приказ.
11. Четко ли разделяется коллектив на «старичков» и «новичков»?
12. Оценка результатов работы кажется несправед­ливой и вызывает неудовольствие некоторых со­трудников.

Обработка и интерпретация результатов.

Обработка результатов проводится качественно.

Если все отметки в первом столбце «Нет», то резуль­тат можно интерпретировать как «идеальный коллектив», которых на практике не бывает.

Чем больше отметок в столбцах «Иногда» и особенно «Да», тем выше опасность конфликтных ситуаций и хуже психологический климат в коллективе.