Ролевые игры для коррекции и развития межличностных отношений

Ролевая игра «Патрон»¹

Цель игры: изучение механизмов и динамики формаль­но-статусных отношений.

Устойчивость социальных групп обеспечивается осо­быми коммуникационными образованиями — иерархичес­кими социальными играми, которые одновременно обес­печивают условия стабильного самовоспроизводства со­циальных систем и здесь же порождают иррациональные тенденции к их саморазрушению.

Противоречие разрешается в пользу усиления стабиль­ности только при доминировании системно ориентиро­ванных лидеров, способных использовать потребности ин­дивидов в самоутверждении для реализации общих орга­низационных целей. Если система выработала механиз­мы служебного продвижения для тех своих членов, кто успешно наращивает потенциал в масштабности своего социального мышления, то это обеспечивает ей длитель­ную стабильность и развитие, в противном случае разбалансировка системы неизбежна.

¹ Психологические тренинги: тренинг в организации. http://azps.ru/training/indexrz.html

Структура игровой модели.

Стратификация внутренних отношений организации представляется в виде иерархической системы с едино­началием в верхней части структуры и коллегиальнос­тью соуправления по горизонтали и вертикали в средних и нижних сегментах.

Участники располагаются лучами по направлению к центру (патрону), вокруг него сидят 3-4 заместителя, од­новременно являющихся «заведующими отделами». За их спинами располагаются два непосредственных подчи­ненных — «руководителей нижнего звена», за которыми сидят также по два, теперь уже «рядовых работника*. Последний и общий для всех сегментов круг — «безра­ботные». Таким образом, вся система статусных отноше­ний представлена пятью окружностями-уровнями руко­водителей/подчиненных, пятый — сам патрон, началь­ник данной «организации? (учреждения, предприятия).

По игре отношения «руководителей/подчиненных» предельно обобщены по характеру их обращения друг к другу. Полностью снимается бытовой уровень общения. Участники общаются друг с другом в основном посред­ством специальных карточек. Безработные, понятно, ни­чего не имеют и ждут своей очереди или благосклоннос­ти своих будущих работодателей, которые приглашают их на освобождающиеся места рядовых служащих. Важ­ный момент: из «безработных» в «начальники» в одном из вариантов эксперимента попасть невозможно, начи­нать всегда придется с уровня «рядовых служащих».

Игроки, попавшие в сегменты (кроме безработных), получают четыре карточки: «ЗА», «ПРОТИВ», «ВАС», «ЗАМА» (заместителя-заведующего). Заместители патрона получают к этим дополнительную карточку: «ПАТРОНА».

Игра проходит по раундам, в каждом из которых уча­стники делают один ход: определяют тактику своих дей­ствий в этом раунде, выбирают объект воздействия, ха­рактер воздействия (набор из двух карточек) и по сигна­лу ведущего (с определенного раунда «Патрона») предъяв­ляют одному из своих коллег своего непосредственного окружения или своим подчиненным, если такие есть, две карточки в определенном наборе:

■ «ПРОТИВ ВАС» («ЗА ВАС»);

■ «ПРОТИВ ПАТРОНА» («ЗА ПАТРОНА»).

Если «руководитель отдела» показал своему «подчи­ненному» «ПРОТИВ ВАС», то это автоматически означа­ет, что данный подчиненный уволен и должен направиться в сегмент «безработных», а на его место «руководитель» тут же приглашает участника своего отдела (группы) из нижнего сегмента.

Патрон также участвует в этих процессах, но демонст­рирует своим «заместителям» карточки уже своего набора:

■ «ХОД ЛЬВА» — увольнение;

■ «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ» — о том, что если подчиненный не изменит свои намерения в отношении своего началь­ника, то он его уволит и отправит к «безработным»;

■ «РАЗДРАЖЕНИЕ» — требование к «неблагонадеж­ным» замам предъявить им набор карточек, которые они пытаются показать друг другу;

■ «КОМАНДИРОВКА» — выключение одного из замов из игры на один раунд (в некоторых вариантах экс­перимента используются дополнительные карточки-действия).

У подчиненных третьего-четвертого сегментов есть особые права: они могут, объединившись, потребовать «через голову» непосредственного начальника его уволь­нения от вышестоящих инстанций. Если просьба удов­летворяется, то уволенный отправляется к безработным, а на его место заместителем назначается кто-либо из бун­товщиков. Если просьба остается без внимания, игра про­должается обычным порядком.

Цель игры для каждого участника — войти в центр и удержаться на кресле «патрона» как можно дольше.

Цель группы (отдела) — набрать как можно больше баллов. Баллы могут начисляться по турам (например, по 3 раунда — 1 балл у заместителей, 3 балла — у патрона).

Снятие с должности патрона происходит в случае, если большинство его заместителей в одном раунде одновременно предъявят ему ход «ПРОТИВ ПАТРОНА» (разное количе­ство «лучей» дают различные варианты возможных ситу­аций). Затем «заместители» посредством переговоров вы­бирают из своего круга нового патрона, и начинается но­вый отсчет туров игры.

Диагностические параметры игры.

Многими авторами в литературе по психологии уп­равления отмечается, что у людей, ориентирующихся на руководящие должности, достаточно высокий уровень энергии, стрессоустойчивости и многих других качеств. Данная игра дает возможность ее участникам испытать немало «сценарных» коллизий, которые выпадают на долю управленческого персонала.

Участники с высокой мотивацией достижения в пер­вых же раундах группируются вокруг кресла патрона. Этот сегмент иерархической структуры наиболее напряженный и активный. Группы, которые они возглавляют (отделы в игре), колеблются в своем внутреннем отношении между факторами групповой сплоченности/конкурентной инди­видуализации. В первом случае лидер отдела, получая поддержку и уверения в лояльности от своих подчинен­ных, может полностью сконцентрироваться на своих вза­имоотношениях с коллегами по горизонтали и контроле за действиями патрона. Если последний не является выд­виженцем данной группы, то задачами действий ее лиде­ра становятся обеспечение своей стабильности (демонстра­ция лояльности патрону) и поиск контакта с другими за­мами в выработке стратегии «снятия» патрона.

В случае, если члены группы ориентированы на лич­ные достижения, позиция их лидера становится шаткой и потребует от него мобильности в контроле за информа­ционными потоками, которые идут вокруг него по трем каналам: от патрона, его заместителей и своих подчинен­ных за спиной. Типичные действия в этих ситуациях: пока лидер отдела решает с замами свои карьерные наме­рения в отношении патрона, подчиненные через его го­лову обращаются к патрону с просьбой уволить их «не­эффективного» начальника.

Продуктивность социального мышления проявляется в способности участника завоевать право на кресло «патро­на» и удержаться там как можно дольше, обеспечивая бал­лы себе и своей группе. Как правило, это удается в том случае, когда патрон расставляет на места своих заместите­лей «рабочих лошадок», больше озабоченных тем, чтобы не напутать правила игры и не быть уволенными. Подчас уже сама группа подобного руководителя всерьез настраи­вается против него, поскольку он задерживает карьерное развитие более социально мобильных, чем он, тем более что для победы в игре необходимо иметь в кресле патрона именно своего представителя. В то же время патрон, обна­ружив такого «удобного» игрока, может хладнокровно иг­норировать требования группы о смещении их начальника.

Особая зона напряжения — манипуляции замов в об­щении друг с другом в попытке договориться о единстве действий в смещении патрона. Наиболее опасна роль ак­тиватора этих действий, поскольку именно он легче все­го вычисляется и становится первой жертвой. Часто уча­стник в кресле патрона выбирает тактику «перетасовки кадров», когда ни один зам не может удержаться на сво­ем месте больше одного цикла: патрон по очереди их увольняет в каждом раунде. Однако именно эта тактика приводит к тому, что рано или поздно будущие замы до­говариваются о «смещении» заранее, в крайнем случае, уже все участники, отставив групповые интриги, громко поощряют всех замов на активные действия.

Основное достоинство игровой модели в том, что учас­тники получают возможность в действии исследовать ме­ханизмы перехвата управления, технологию «аппаратных игр», т. е. всего того, что можно назвать «внутривидовой конкуренцией». Каждые 5-10 минут игры на игровом поле происходит столько «организационных событий», сколько в действительности их можно наблюдать в од­ном учреждении в течение 1-3 лет.

Отношение рационального/иррационального в органи­зационных сценариях взаимодействия определяет способ­ность к выживанию и саморазвитию самой организации.

Часто иррациональные действия (например создание яв­ной обструкции вокруг патрона, который в целях лично­го самоутверждения ведет фирму к банкротству) стано­вятся необходимыми средствами достижения рациональ­ных результатов. Так же и достаточно рациональные дей­ствия могут породить иррациональные последствия для организации в целом: стабилизация взаимоотношений на высшем и среднем уровне управления часто становится барьером в подготовке и выдвижении потенциально силь­ных руководителей из низших сегментов иерархии.

Каждый сегмент иерархической системы представля­ет собой социально-психологическую нишу, которая по­степенно заполняется участниками с соответствующими ей личностными характеристиками.

Сегмент безработных, как это не парадоксально, тоже становится удобным местом для желающих отстраненно наблюдать за историей чужих достижений или срывов. Уровень рядовых работников предоставляет игрокам с низкой мотивацией достижения относительную безопас­ность с возможностью ощущать свою причастность к про­исходящему на игровом поле. Средний уровень управ­ленческого персонала занимают люди с определенной сте­пенью потребности в социальном самоутверждении, но с преобладанием адаптационных настроений.

Высший сегмент руководства становится целью и жиз­ненной ареной для игроков с предельными в этой группе показателями мотивации достижения. Именно от этой группы участников требуется максимальная способность к оперативности в социальном самообучении.

Упражнение «Психологическая дистанция»'

Цель упражнения: выявление социометрических отно­шений участников группы и возможность их коррекции.

Данная техника относится к социометрическому на­правлению. В упражнении проявляется оценка отношений человека с конкретными людьми, представленная во внешних количественных (пространственных) харак­теристиках.

¹ Бачков И.В. Групповые методы в работе школьного психо­лога. - М.: Ось-89, 2002. - 224 с.

Это упражнение относится к разряду жестких, при этом степень жесткости может варьироваться в зависимости от целей ведущего и психологической готовности участ­ников. Регулирование эмоционального напряжения мо­жет осуществляться за счет изменения инструкции, вни­мательного отслеживания поведенческих реакций участ­ников, тактичного обсуждения результатов. К данной про­цедуре группа должна быть подготовлена, особенно в том случае, если она сформирована из незнакомых людей.

Описание упражнения. Ведущий обращается к группе: «Если люди более или менее длительное время общаются и взаимодействуют друг с другом, то между ними склады­ваются определенные отношения. Эти отношения могут обладать разной степенью близости. Иначе говоря, каж­дый человек знает, с кем он тесно общается, с кем его отношения можно назвать близкими. С кем-то отношения пока не очень близкие, ну, может быть, просто потому, что еще не было повода и возможности пообщаться.

Вы уже неплохо знаете друг друга. При этом каждый из вас, наверное, осознает, каковы особенности его вза­имоотношений с другими участниками нашей группы. Сейчас у вас есть шанс проверить, правильное ли у вас сложилось представление о ваших отношениях с участ­никами группы. Кто готов рискнуть первым и стать доб­ровольцем?»

Выявление «рисковых» участников перед предстоящей процедурой является вполне оправданным (и не только в этом случае, но и при проведении ряда других упражне­ний). Во-первых, такое выявление само по себе можно рас­сматривать как социометрический прием, а во-вторых, оно позволяет обнаружить и тех, кто способен безболезненно перенести «жесткость» процедуры. Когда желающие объя­вятся, ведущий объясняет, в чем состоит упражнение.

Степень близости наших отношений с тем или иным конкретным человеком может быть определена с помощью понятия «психологическая дистанция». Давайте попробу­ем выразить близость-дальность отношений друг с другом через дистанцию в буквальном смысле слова — через рас­стояние в пространстве.

Наш доброволец должен встать лицом к стене. Все ос­тальные участники располагаются за его спиной на та­ком расстоянии, которое символически будет отражать близость ваших с ним отношений. При этом учитывайте и взаимное расположение. Задание необходимо выпол­нять молча, чтобы стоящий у стены не определил ваше местоположение по голосу. Участники занимают места за спиной основного игрока. Ведущему не следует торо­пить участников, чтобы у них была возможность поду­мать и выбрать себе место. Запомните, пожалуйста, свои места и разойдитесь... А теперь вы (ведущий обращается к добровольцу) можете повернуться. Расставь участни­ков группы так, как, по твоему мнению, они должны были бы расположиться. Основной игрок расставляет участников, после чего снова встает у стены. Посмотри внимательно еще раз, как ты расставил участников. Не хочется ли тебе что-нибудь изменить в этой картинке?

Если основной игрок сочтет свою расстановку оконча­тельной, он отворачивается к стене, а остальные игроки встают на те места, которые они занимали вначале. Пос­ле этого ведущий просит основного игрока повернуться.

«Посмотри, пожалуйста, что изменилось? Есть ли раз­ница между тем, как расставил ты, и тем, какие места заняли другие люди? В чем ты видишь разницу?»

После кратких комментариев основного игрока веду­щий предлагает занять его место кому-либо еще из учас­тников группы. Хорошо, если на «горячем месте» у сте­ны побывают все участники группы.

Оптимальной для проведения такого упражнения яв­ляется группа в восемь человек. Остальные могут быть только наблюдателями. На следующем занятии можно повторить упражнение с новым составом.

Обратная связь собирается с использованием пример­но следующих вопросов.

Сложно ли было прогнозировать расположение своих коллег?

Чувствовали ли вы себя уверенно, когда расставляли их по местам?

Постигло ли вас разочарование, когда вы увидели, ка­кие места они заняли сами?

Или, напротив, вас это обрадовало?

Что вообще вы вкладываете в понятия «психологи­ческая дистанция» и «степень близости отношений»?

Старались ли вы угадать, как могли встать участники группы, или просто переводили свое видение ваших от­ношений на язык пространственных характеристик?

Что вас удивило в этом упражнении? Что вы узнали нового о себе и своих коллегах?

Упражнение «Марионетка»¹

Цель упражнения: дать участникам на собственном опыте испытать как состояние полной зависимости, так и состояние, когда другой полностью зависит от тебя. Это упражнение имеет широкое поле ассоциаций, связанных с разнообразными отношениями, возникающими в лич­ных отношениях и в профессиональной деятельности.

Описание упражнения. Участники разбиваются на тройки. В каждой выбирается «марионетка» и два «кук­ловода». Упражнение заключается в том, что каждой под­группе предлагается разыграть маленькую сценку куколь­ного представление, где «кукловоды» управляют всеми движениями «марионеток». Сценарий сценки участники разрабатывают самостоятельно, ничем не ограничивая сво­его воображения.

После обдумывания и репетиций подгруппы по очереди представляют свой вариант остальным участникам, кото­рые выступают в роли зрителей. После того как все высту­пят, ведущий проводит групповое обсуждение, во время которого все желающие делятся своими впечатлениями.

¹ Психологические тренинги: тренинг в организации.http://azps.ru/training/indexrz.html

 

Хорошо, если в обсуждении будет сделан акцент как на чувствах «марионетки», так и на чувствах «кукловодов», управлявших ее движениями.

Участники могут говорить о разных чувствах: неудоб­стве, напряжении или, наоборот, чувстве собственного превосходства, комфорта. Важно показать, что и состоя­ние зависимости и гиперопека делают отношения между людьми искаженными и неполноценными.

Упражнение «Пять предложений»¹

Цель: упражнение помогает участникам по-новому взглянуть друг на друга и служит основой лучшего взаи­мопонимания.

Описание упражнения:

1. Сначала все участники должны написать на карточ­ках пять предложений, которые каким-то образом описы­вали бы профессиональную сторону их жизни. Каждое пред­ложение пишется на отдельной карточке. При этом участ­ники сами решают, какую информацию о себе они хотели бы сообщить, исходя из соображений собственной психоло­гической безопасности. Карточки не подписываются, и для обеспечения полной анонимности все они должны быть
оформлены одинаково, например, их может переписать кто-либо, не имеющий отношения к данной группе.

2. Карточки перемешиваются, и все члены команды вытягивают по пять штук. Потом каждый по очереди чи­тает вслух предложение, написанное на одной из карто­чек: кто-то начинает, за ним читает его сосед, и далее по кругу по часовой стрелке. Прочитав первую карточку, уча­стник отдает ее тому члену группы, который, как ему ка­жется, является ее автором, и ждет, когда очередь по кру­гу дойдет до него во второй раз. Тот, кто получил карточ­ку, без комментариев оставляет ее у себя. При этом никто из остальных участников не высказывает своих предполо­жений об авторстве и не делает никаких замечаний.

¹ Фопель К. Барьеры, блокады и кризисы в групповой рабо­те. Сборник упражнений.— М.: Генезис, 2003. — 160 с.

 

Если при первоначальном распределении карточек кому-нибудь достанется его собственное предложение, он должен в первую очередь прочитать именно его и затем передать карточку любому участнику, несмотря на то, что автором является он сам.

3. Таким образом, проходит определенное количество кругов, в ходе которых каждый читает чужую карточку и передает ее предполагаемому автору. Когда кто-то из уча­стников получает свою карточку от другого члена группы, он оставляет ее у себя и уже не имеет права никому отда­вать. Б том же случае, когда он получает от кого-то не свою, а чужую карточку, он должен зачитать ее в следую­щем круге и передать тому члену группы, которого он считает автором высказывания. Игра продолжается до тех пор, пока все карточки не будут правильно распределены.

В заключение устраивается последний круг, в ходе ко­торого каждый участник команды зачитывает пять сво­их карточек. После этого члены команды обмениваются своими мнениями и впечатлениями.