Тренинговые упражнение для развития эмоционального потенциала сотрудников

Упражнение «Пустая комната»¹

Цель: поиск комфортных форм и способов труда, сни­жение эмоционального напряжения, рефлексия существу­ющих потребностей.

Описание упражнения.

1) Тренер предлагает участникам вспомнить свой опыт работы в какой-либо запомнившейся (своей) организации и обсудить в группе - каковы были опорные или базо­вые позиции или «культура этой организации»:

· нормы, принципы и правила организации;

· ее ценности и идеалы;

· язык, слэнг или жаргон;

· история организации и легенды о ней;

· образы, символы, метафоры, атрибуты;

· церемонии и ритуалы;

· формы наград и поощрений;

· территориальное размещение, здание, окружение;

· внешняя система.

2)Далее тренер предлагает участникам расслабиться и говорит следующее:

· представьте себе пустую комнату;

· в этой комнате представьте такую мебель и обстанов­ку, которая бы помогала работать и создавала ком­фортные условия для труда; где находятся дверь или окно? цвет? запах? звуки?

· осмотритесь внимательно и поймите — кто вы? чем занимаетесь в этой комнате? каков порядок вашей ра­боты? что вы делаете в начале рабочего дня? в течение рабочего дня? творческий ли у вас труд или регламен­тированный? и т. д.

· а если это комната, где вы трудитесь, значит есть и другие комнаты, есть целое здание, попробуйте выйти за пределы комнаты и взглянуть на всю организацию в целом — чем занимается она? немало ли в ней рабо­тает людей? характер их труда? и т. д.

· как вы попали в эту организацию? как давно вы в нее попали? нравится ли вам работать в этой организации?

· какие чувства помогают вашей работе?

· что вы чувствуете сейчас?

3) Далее следует обсуждение в группе индивидуаль­ных визуализаций участников.

Упражнение «Дарить и получать»¹

Развитие группы проходит нормально, если между уча­стниками осуществляется обмен четырьмя «благами» («да­рами») — уважением, симпатией, сопротивлением и сти­мулированием.

Человек уважает другого человека, когда пытается принять его уникальность и в то же время подавляет в себе желание эксплуатировать его для реализации соб­ственных целей.

¹ Фопель К. Барьеры, блокады и кризисы в групповой рабо­те. Сборник упражнений. — М.: Генезис, 2003. — 160 с.

 

Симпатия имеет различные степени интенсивности — от простого расположения до любви.

Сопротивление означает готовность и возможность за­щищать свои границы, сказать другому «нет».

Стимулирование нужно понимать как многогранный процесс, в котором я побуждаю других вступить в кон­такт с чем-то новым, чтобы они получили импульс к раз­витию в какой-либо новой для них области.

Если кому-то кажется, что его вклад соразмерен тому, что он получает в группе, то он чувствует себя комфорт­но. Если же кому-то кажется, что он отдает больше, чем получает, то у него возникает ощущение несправедливо­сти происходящего. Когда таких участников несколько, то можно говорить о возникновении проблемы справед­ливости в группе.

В группах редко говорят об этом. С другой стороны, мы можем наблюдать, как участники различных групп более или менее тонко «эксплуатируют» друг друга. С помощью данного упражнения группа, которая работает уже в течение длительного времени, может понять, как в ней обстоят дела с обменом названными «дарами» между участниками.

Цель: осознание участниками эмоционального потен­циала группы.

Можно пойти дальше и на этой основе поработать с непростой проблемой справедливости. Обычно это вызы­вает большой интерес у представителей помогающих про­фессий или у тех участников, чья работа связана с руко­водством. Трудности в этой области могут проявляться по-разному, в зависимости от того, о чем идет речь: об уважении, симпатии, сопротивлении или инициировании. Недостаток уважения и симпатии, как правило, вызыва­ет тревогу и страх. Недостаток сопротивления проявля­ется в показном дружелюбии и притворной открытости. Недостаток стимулирования — в стереотипности поведе­ния и работе с одним и тем же знакомым содержанием.

Материал: несколько больших плакатных листов и мелки для каждой подгруппы. Участники от 18 лет.

Инструкция.

1. Это упражнение в некоторой степени может ока­заться вызовом для вас. Вы уже давно работаете вместе и преодолели немало трудностей. Однако мне кажется, что в последнее время группа находится в состоянии стагна­ции, в том смысле, что многие из ваших способностей и возможностей остаются нереализованными. Поэтому я хочу рискнуть и предложить вам необычную, достаточно провокационную процедуру.

Она будет состоять из двух этапов. Начнем мы с взаи­модействия в малых группах, а потом вернемся в общий круг для обсуждения главной проблемы.

На первом этапе четырем подгруппам предстоит рабо­тать с четырьмя «дарами» — уважением, симпатией, со­противлением и инициированием.

Все мы хотели бы получать эти «дары» от других лю­дей — мы хотим, чтобы нас уважали, выражали нам сим­патию, побуждали нас к развитию, в определенной сте­пени оказывали нам сопротивление. С другой стороны, каждый должен быть готов проявлять все это по отноше­нию к окружающим. Мы получаем и отдаем все это в течение всей жизни, что помогает нам существовать.

Подумайте, по поводу какого из перечисленных «да­ров» вы готовы поразмышлять вместе с другими. Я наде­юсь, что мы найдем по крайней мере двух заинтересован­ных участников, готовых подумать о каждом из этих «да­ров».

(Пусть участники разойдутся по четырем сторонам ком­наты, каждая из которых символизирует определенный «дар».)

Вам нужно будет вместе подумать о том «даре», кото­рый вы выбрали, и найти как можно больше доказа­тельств, почему он так важен. Представьте себе, что про­изойдет, если все люди будут в полной мере обладать тем или иным «даром», то есть если все люди будут, напри­мер, уважать друг друга. Сознательно выберите пристра­стную позицию и освещайте только позитивные сторо­ны, например уважения. Попробуйте представить свои идеи в художественной форме, записав, скажем, извест­ные пословицы или афоризмы на эту тему, используя метафоры и рисуя символы или аллегории. Можете даже написать несколько поэтических строк.

Старайтесь, чтобы все, что вы пишете или рисуете, было интересным и для вас самих, и для тех, кто работа­ет в других подгруппах. По возможности найдите столько доказательств, сколько участников в нашей группе. У вас есть полтора часа.

2.Теперь представьте нам свои произведения. Если
кому-то что-то непонятно, можно переспросить, но не ус­траивайте дискуссии. (После того как все подгруппы представят свои резуль­таты, пригласите участников на небольшую философскую «прогулку». Пусть каждый подумает, в какой степени он сам отдает и получает эти четыре «дара»).

3.Почувствуйте, насколько справедливо обращаются с вами и насколько вы справедливы по отношению к дру­гим. Возможно, по поводу каждого из четырех «даров» вы придете к различным выводам. Определите, какой из них вам более всего нужен именно сейчас. В течение 10 ми­нут молча походите по комнате или сядьте в удобном для
вас месте, не отвлекая друг друга.

Затем вернитесь в круг.

Теперь попробуйте рассказать о том, на что вы претен­дуете в отношении этих четырех «даров». Это потребует мужества.

Правила таковы. В центр круга мы положим лист бу­маги и ножницы. Скажите всего несколько слов о том, в чем вы в данный момент нуждаетесь, что вас впечатляет и волнует. Затем сообщите, какую часть листа вы наме­рены отрезать, но ничего пока не отрезайте, подождите. Дайте возможность остальным выразить свое отношение к вашему намерению — это может быть одобрение, кри­тика, сомнение или что-либо еще.

Когда выскажутся все, кто хотел, окончательное реше­ние за вами. Отрезав кусок от листа, вы идете на свое мес­то. В центр круга идет другой участник. Каждый решает

сам, что он будет делать: отрезать себе часть листа или только отзываться на высказывания остальных, а может быть кто-то захочет просто оставаться слушателем.

Какие бы аналогии у нас ни возникали, в любом слу­чае мы вынуждены занимать определенную позицию в вопросах, касающихся уважения, симпатии, сопротивле­ния или стимулирования. Мы не можем оставаться ней­тральными. Кто хочет начать?

Обсуждение.

■ В каких ситуациях у меня возникают мысли о спра­ведливости?

■ Собираюсь ли я сделать какие-либо выводы из этого упражнения?

■ Что было для меня самым важным?

■ Что я еще хотел бы сказать?

Упражнение «Подарок»¹

Цель: развитие умения выражать симпатию другим людям, рефлексия симпатии.

Самочувствие членов группы зависит от того, насколь­ко свободно они могут выражать свою симпатию к дру­гим участникам, и знают ли о том, что симпатичны кому-то. Предлагаемое упражнение предоставляет участникам группы возможность поработать в этом направлении.

Инструкция: Я хочу предоставить вам возможность выразить ваши дружеские чувства друг к другу. Вы мо­жете сейчас выбрать кого-нибудь из членов группы, кому вы хотели бы сделать небольшой подарок. Не говорите заранее о том, кого вы выбрали. У вас есть 20 минут для того, чтобы придумать подарок. Это может быть что-то готовое или сделанное вашими руками, важно только, чтобы вы сосредоточились прежде всего на человеке, ко­торому вы хотите что-нибудь подарить. Теперь по очере­ди передайте друг другу свои подарки.

¹ Фопель К. Психологические группы: рабочие материалы для ведущего. — М.: Генезис, 2001.- 256 с.

Вопросы для обсуждения: Как выглядел процесс вручения подарков?

■ Кто не получил ни одного подарка? Как он на это от­реагировал?

■ Какими другими способами выражали члены группы свое расположение друг другу?

Упражнение «Удовлетворенность работой группы»¹

Цель: выявление степени удовлетворенности групповой работой, ее содержанием, общей атмосферой в группе.

Инструкция: Я хочу, чтобы каждый из вас показал, насколько он в данный момент удовлетворен работой груп­пы. Сейчас я положу посередине комнаты книгу. После этого вы, не говоря ни слова, должны будете встать на­столько близко к этой книге, насколько вы удовлетворе­ны нашей работой и атмосферой в группе. Тот, кто очень доволен работой, встает вплотную к книге, тот, кто очень недоволен, может встать, например, около стены. Все ос­тальные могут занять любое место между этими двумя крайними позициями.

Позаботьтесь о том, чтобы во время выполнения этого задания никто не разговаривал. Когда каждый найдет себе место, попросите всех остаться на своих местах, по­смотреть, где стоят другие, и затем коротко сказать, что они хотят выразить своим местоположением и как они относятся к позиции других.

5.2.2. Методики исследования и коррекции психологического климата в организации²

В практике исследования психологического климата коллектива обычно используются методы поперечных сре­зов, то есть проведение одноразового анкетирования по разным методикам, анализ результатов деятельности.

¹ Фопель К. Психологические группы: рабочие материалы для ведущего. — М.: Генезис, 2001. — 256 с.

² Практикум по психологии менеджмента и профессиональ­ной Деятельности / Под ред. Никифорва Г.С., Дмитрие­вой М.А., Снеткова В.М.— СПб: Речь, 2003. — 448 с.

 

Существенный недостаток такого подхода состоит в не­возможности проследить динамику психологического кли­мата, возникновение, развитие и исчезновение различ­ных его переменных. Динамическую картину можно по­лучить, используя лонгитюдное исследование, направлен­ное на длительное изучение некоторых переменных пси­хологического климата в коллективе. Методика «Психо­логический климатический круг», или «Климатическое облако», предложенная А.Н. Лутошкиным и апробиро­ванная другими авторами, является компактной и неслож­ной процедурой проведения лонгитюда. При этом данная методика используется не только как диагностическая, но и как коррекционно-развивающая, поскольку члены группы в процессе ее проведения рефлекируют поступа­ющую информацию, что отражается в изменении настро­ения и поведении членов группы.

Сущность методики состоит в оценке психологическо­го климата по двум параметрам: тональности настроения и общей активности. Таким образом, психологический климат понимается как общее психическое состояние коллектива, непосредственными составляющими которого являются общая эмоциональная атмосфера, преобладаю­щее настроение и уровень активности.

Цель: экспресс-оценка и рефлексия членами группы психологического климата в организации.

Материал: «Психологический климатический круг» (см. рисунок 1).

Порядок работы. Каждому члену коллектива подраз­деления организации в конце рабочего дня предлагается оценить свое состояние по двум параметрам.

Первый параметр (горизонтальная ось) — тональность - настроения. Необходимо ответить на вопрос: «Какое на­строение преобладало в течение дня?»

При оценке можно ориентироваться на следующую шкалу:

+3 — восторженное;

+2 — радостное;

Рис. 1. «Психологический климатический круг».

+1 — светлое, приятное; О — спокойное, уравновешенное;

-1 — грустное, печальное;

-2 — тревожное, неудовлетворительное;

-3 — унылое, упадочное.

Второй параметр (вертикальная ось) — преобладающая активность в течение дня. Необходимо ответить на воп­рос: «Был я больше пассивен или активен?»

Степень активности может быть определена с учетом следующих критериев:

1) Интенсивность активности (инициативность, испол­нительность, уклонение от деятельности);

2) временные характеристики активности (в течение какого времени проявлялась активность);

3) результативность действий (каковы эффективность решения коллективной задачи, достижения поставленной цели, индивидуальный вклад каждого члена коллектива).

Обработка результатов. Для каждого подразделения организации подсчитываются средние значения по обо­им параметрам по формуле:

где z. (+) — сумма всех положительных оценок; 2 (-) — сумма всех отрицательных оценок; п — количество членов подразделения.

После того как получены средние для каждого под­разделения организации результаты, они заносятся в про­токол (таблица 1).

 

Таблица 1