Для того чтобы помочь клиенту, психолог-консультант в сложившейся ситуации может сделать следующее.

ВО-ПЕРВЫХ, важно помочь клиенту объективно разобраться в ситуации и с учетом всех обстоятельств — принять пра­вильное, разумное и взвешенное решение. Консультант может помочь клиенту наметить и практически реализо­вать продуманный план необходимых шагов, которые при­ведут к оптимальному решению возникшей проблемы.

Этот план, в частности, должен будет содержать в себе ответы на следующие вопросы:

■ Почему клиента не вполне устраивают имеющаяся у него профессия, условия и место работы?

■ Можно ли практически устранить причины недоволь­ства клиента всем этим настолько, чтобы радикально изменить сложившееся положение дел?

■ Какую новую профессию вместо старой клиент хотел бы приобрести?

■ Какие условия работы и какое место работы его бы вполне устроили?

■ Что клиенту может дать новая для него профессия?

■ Какие дополнительные проблемы в связи с ней у кли­ента могут возникнуть?

■ Сможет ли клиент успешно преодолеть вновь возник­шие проблемы?

■ Чего реально это будет стоить клиенту?

■ Что для клиента выгоднее: постараться улучшить ус­ловия и место работы, оставаясь при старой профес­сии, или попытаться приобрести новую профессию, новые условия и место работы?

¹ Немов Р.С. Основы психологического консультирования: Учебник для студентов педвузов. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. — 394 с.

Подробные ответы на все эти вопросы, полученные со­вместно психологом-консультантом и клиентом, их ана­лиз, взвешивание всех «за» и «против» принимаемого решения, позволят клиенту свести к минимуму вероят­ные ошибки¹.

ВО-ВТОРЫХ, провести консультацию по оказанию по­мощи в выборе профессии. Е.А. Климов (1970 г.) выде­лил следующие основные действия (схему-алгоритм) про­ведения профконсультации, которые можно считать уни­версальными и использовать в подобной ситуации²:

1) рассмотреть медицинское состояние клиента (если оно в целом удовлетворительное, то выполнить действие 2,а если нет - действие 2а);

2) провести до специальной программе вводную лек­цию-беседу;

2а) порекомендовать медицинскую консультацию;

3)выявить у клиента профессиональные мотивы;

4) выявить конкретные профессиональные интересы (если интересы имеются, то выполнить действие 5, а если нет - 5а и далее 5б);

5) обратиться к соответствующей справочной лите­ратуре;

5а) найти по справочнику профессии, пользующиеся спросом;

5б) расширить у клиента знание мира профессий;

6) определить соответствие мотивов клиента с потреб­ностями в выявленных профессиях со стороны общества (если соответствие высокое, то перейти к действию 7, если нет - к 7а, 7б);

7) выявить группы по интересам;

7а) найти в справочнике сведения о неизвестных кли­енту профессиях;

7б) сделать заключение о целесообразности перехода либо к пункту 5б, либо к пункту 11а и сделать этот переход;

8) определить специфику требований выделенных про­фессий к работнику (если требования повышенные, то перейти к действию 9, если нет — к 9а);

9) наметить программу психодиагностического обследо­вания клиента (при необходимости вернуться к пункту 2а);

9а) наметить программу для дальнейшей работы с кли­ентом и перейти к пункту 11;

10) провести психодиагностическое обследование (если клиент соответствует особым требованиям намеченной профессии, перейти к пунктам 9а и 11, если нет — к пун­кту 11а);

11) повысить уверенность клиента в правильности сде­ланного выбора;

11а) наметить программу по бесконфликтной переори­ентации клиента на более подходящую профессию (или область деятельности);

12) убедиться в положительном эффекте проведен­ной работы (если все нормально, перейти к пунктам 3 и 4, а если нет — наметить более углубленную научно-практическую профориентационную работу с данным человеком).

¹ Немов Р.С. Основы психологического консультирования: Учебник для студентов педвузов. — М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 1999. — 394 с.

² Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. - М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 256 с.

 

Психолог-консультант, проводя обследование клиен­та, прежде всего должен определить, какими персональ­ными положительными качествами реально обладает клиент для того, чтобы хорошо освоить новую для себя профессию, быстро и успешно адаптироваться к новым условиям и месту работы. Обработав результаты психо­логического тестирования клиента, психолог-консуль­тант может сообщить ему свое заключение вместе с со­ответствующими рекомендациями относительно того, стоит или не стоит менять профессию, условия и место работы.

Консультирование в ситуации профессиональной адаптации сотрудников

Адаптация нового сотрудника

 

Под адаптацией понимают взаимное приспособление сотрудника и организации, в результате которого сотруд­ник осваивается в данной организации, а именно¹:

■ учится жить в относительно новых для него професси­ональных, социальных и организационно-экономичес­ких условиях;

■ находит свое место в структуре организации как специ­алист, способный решать задачи определенного класса;

■ осваивает организационную культуру;

■ включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.

Виды адаптации²:

■ первичная — приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например выпускников вузов);

■ вторичная —приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например в си­туации вынужденной смены работы).

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК»,
2003. — 256 с.

² Там же.

 

Адаптация является многогранным процессом, поэто­му помимо первичной и вторичной, различают следую­щие ее виды: психофизиологическая, социально-психо­логическая, профессиональная и организационная адап­тация. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений могут быть¹:

■ недостаток или несвоевременность получения необхо­димой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

■ избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой - мешающий выбрать ту информацию, которая позво­лит эффективно действовать в новой ситуации;

■ необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать по­лезные контакты, осваивать новые элементы деятель­ности, особенно тщательно строить свое поведение;

■ необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить не­ благоприятное мнение других о себе, появившееся как следствие «эффекта ореола* либо определенных социальных установок и стереотипов, характерных для дан­ной организации.

Нужно отметить, что процесс адаптации затрагивает различные уровни индивидуальности человека: физиоло­гический и психофизиологический, личностный, соци­ально-психологический.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

Так, например, адаптация сопровождается, как пра­вило, определенными переживаниями субъекта, выража­ющимися в росте нервно-психической напряженности, снижении стрессоустойчивости и т. д. Задачами психо­лога-консультанта, оказывающего поддержку новому спе­циалисту, становятся¹:

■ снятие состояния тревоги и замена его установкой на
ориентировочное поведение;

■ переформирование отношения; замена установки на преодоление трудностей установкой на применение имеющегося жизненного и профессионального опыта для решения субъективно новых задач;

■ формирование чувства социальной защищенности и поддержки;

■ создание климата социальной поддержки нового со­трудника;

■ помощь в выборе эффективных форм поведения, нахож­дении своего индивидуального стиля деятельности;

■ ревизия резервных возможностей организма, физичес­ких ресурсов, которые, временно подключившись, по­могли бы справиться со сложностями адаптации и уве­личением нагрузки на организм.

Помимо психофизиологических изменений происхо­дит приспособление к новой социальной среде, включе­ние в систему межличностных связей и отношений, ос­воение новых социальных ролей, норм поведения, груп­повых норм и ценностей, идентификация себя с какой-либо формальной или неформальной группой. Задачами консультанта могут, в частности, быть:

■ ознакомление нового сотрудника с нормами органи­зации;

■ предупреждение его о возможных последствиях их на­ рушения;

■ знакомство с типичными случаями нарушения норм новичками в данной организации и способах предотв­ращения подобных ситуаций;

■ помощь в приведении к соответствию позиции нового сотрудника и интересов группы.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. - М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 256 с.

 

В процессе адаптации происходит также приспособле­ние уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него про­фессиональных функций и обязанностей, доработка тре­буемых навыков и умений, включение в профессиональ­ное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности¹.

Основным фактором успешности в данном случае яв­ляется соответствие реальной и требуемой компетент­ности работника. Как отмечает Ф.С. Исмагилова, пре­обладание реальной компетентности над требуемой при­водит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобла­дание требуемой компетентности над реальной приво­дит к профессиональной (полной или частичной) не­пригодности специалиста к данному рабочему месту. Задача профконсультанта заключается, прежде всего, в определении того, действительно ли имеет место рас­хождение реальной и требуемой компетентности и на­сколько оно велико².

Возможны ситуации, когда специалист просто неадек­ватно оценивает свою компетентность. Проблемами, с ко­торыми в этом случае специалист может обратиться к психологу-консультанту, могут быть:

■ неадекватная оценка своей компетентности (завышен­ная или заниженная);

■ несоответствие реальной и требуемой компетентности.

В первом случае профконсультант направляет усилия

на то, чтобы максимально приблизить оценку специали­ста к реальности. Для этого используются приемы кор­рекции самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных кри­териев самооценки, совместный с клиентом анализ со­держания и задач деятельности и сопоставление ее тре­бований с возможностями клиента.

Во втором случае может быть поставлен вопрос о кад­ровом перемещении на другую должность. Если это в дан­ный момент нереально, то совместно с клиентом прора­батывается план служебного продвижения, карьеры в организации, анализируются возможности использования избытка профессионального потенциала клиента в инте­ресах организации и его самого.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК»,
2003.— 256 с.

² Там же.

Организационная адаптация

 

В ряде исследований (Ф.С. Исмагилова, Р. С. Немов, Т.Ю. Базаров) подчеркивается, что в процессе адаптации, помимо обозначенных изменений, происходящих на раз­ных уровнях индивидуальности, происходит приспособ­ление субъекта к своему организационному статусу, мес­ту и роли в общей структуре организации, усвоение орга­низационных норм и традиций, углубление понимания организационного и экономического механизма функци­онирования организации и управления ею. Зачастую по­добный процесс называют организационной адаптацией. Для того чтобы адаптация новых сотрудников в орга­низации проходила быстро, эффективно и приводила к оперативному включению новичка в жизнедеятельность организации, некоторые организации разрабатывают и реализуют специальную программу по адаптации сотруд­ника в организации. Такая программа может включать:

■ вручение новому сотруднику специальной памятки, брошюры;

■ вручение информационного издания, где содержатся самые необходимые сведения об организации;

■ показ видеофильма об организации;

■ встречу группы новых сотрудников с одним из веду­щих руководителей организации;

■ многообразные способы предоставления новому сотруд­нику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы.

Новый сотрудник, как правило, испытывает потреб­ность в сведениях, отражающих следующие моменты:

■ режим труда и отдыха в данном подразделении и орга­низации в целом;

■ правила внутреннего распорядка;

■ места расположения столовых, буфетов, туалетов, ку­рительных комнат, библиотеки, порядок их работы;

■ история создания и развития организации, ее сегод­няшнее состояние, выпускаемая продукция и оказы­ваемые услуги;

■ периодичность оплаты труда, дни, время и место вы­дачи зарплаты;

■ работа в праздничные и выходные дни и ее оплата;

■ правила оформления отпусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплаты;

■ процедура подачи жалоб, предложений в адрес адми­нистрации;

■ структура управления организацией и подразделением;

■ имена, отчества, фамилии, контактные телефоны ру­ководителей и ответственных лиц основных служб организации.

Соответственно, в задачи психолога-консультанта мо­жет входить предоставление новому сотруднику подоб­ной информации.

7.3. Консультирование в ситуации определения профессиональной компетентности

 

Зачастую психологу-консультанту приходится решать проблему выявления профессиональной компетентности сотрудников. Как правило, подобный запрос поступает от руководства организации. Это может быть связано с уста­новлением соответствия сотрудника занимаемой должно­сти, с целью продвижения его по службе и т. д. В данном случае психолог-консультант может воспользоваться тех­никой ситуационно-поведенческого интервью¹.

Целью ситуационно-поведенческого интервью являет­ся сбор свидетельств об индивидуальной компетентно­сти с применением направленной, структурированной, поведенчески обоснованной техники. Ситуационно-пове­денческое интервью особенно эффективно для точного по­нимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии. Интервью строится в со­ответствие с алгоритмом, который называется «модель СОПР». Модель СОПР описывает основные стадии ситуа­ционно-поведенческого интервью:

■ С — Ситуация

■ О — Отрезки

■ П — Поведенческие характеристики

■ Р — Результаты

Соответственно, суть интервью состоит в том, чтобы выявить примеры поведенческих навыков сотрудника по модели СОПР.

7.3.1. Процедура проявления ситуационно-поведенческого интервью²

 

Чтобы интервьюируемый во время интервью чувство­вал себя непринужденно, ему нужно объяснить, что си­туационно-поведенческое интервью - техника, которая применяется для развития управленческого персонала.

¹ Кадровый консалтинг: применение техники ситуационно-по­веденческого интервью, http://www.erp-volga.com/kadry_consulting/podbor/0002-25.html; http://www.emcon.ru/ 420-206-25.html

² Кадровый консалтинг: применение техники ситуационно-по­веденческого интервью, http://www.erp-volga.com/kadry consulting/podbor/0002—25.html; http://www.emcon.ru/ 420-206-25.html

 

Интервьюируемого полезно в общих чертах познако­мить с тем, как будет проходить интервью. Например:

§ «Цель интервью состоит в том, чтобы выяснить, как вы себя вели в реальных ситуациях, а не «что бы вы сделали, если бы...»

§ «Я буду просить вас определить ситуацию, потом - конкретизировать, чем она завершилась, а затем - раз­бить ее на те отрезки, которые, по вашему мнению, и привели к данному результату».

§ «Потом я буду возвращать вас к каждому из этих от­резков и просить вас, чтобы в подробностях описали, в чем состояла ваша роль. Меня интересует именно ваша роль. Мне интересно, что вы сказали, подумали, сдела­ли, почувствовали».

§ «Если мне будет не совсем понятна ваша роль, я оста­новлю вас и попрошу рассказать поподробнее».

§ «Я буду постоянно делать заметки, и если вы скажете что-нибудь важное, я это запишу, а потом мы сможем к этому вернуться».

Содержание интервью

1. Информация о благоприятной поведенческой си­туации.

«Можете ли вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора, ког­да дело, которым вы занимались, шло хорошо?»

Это открытый вопрос, под него подходит широкий спектр ситуаций, и с его помощью можно вскрыть самые различные типы поведения, к которым прибегает испы­туемый для достижения результата. Если испытуемый сумеет вспомнить конкретный случай, в ответ на этот вопрос можно получить большой объем информации.

Правила поведения психолога:

1) интервьюируемому нужно дать время на то, чтобы вспомнить ситуацию. Скорость ответа не влияет на ре­зультат интервью;

2) когда интервьюируемый вспомнит событие, попро­сить испытуемого разбить это событие на отрезки;

3)после того, как событие разбито на этапы, попро­сить испытуемого ответить на вопросы, например:

■ Почему возникла эта ситуация?

■ Кто в ней участвовал?

■ Что вы подумали... почувствовали?

■ Что вы сделали... сказали?

■ И что из этого получилось? / Каков был результат?

4)следить за тем, чтобы интервьюируемый говорил от первого лица, используя местоимение «Я».