Изучение потребности в персонале

Практически любая организация постоянно стоит пе­ред задачей установления оптимального соответствия меж­ду кадровым составом и стратегией своего эффективного развития. Изменения в стратегии, диктуемые законами рынка, неизбежно влекут за собой изменения потребнос­ти в персонале.

Оценить потребность организации в персонале — это значит поставить следующие вопросы и найти на них ответы¹:

1. Когда и как срочно потребуется организации определенный кадровый состав?

2. Каков требуемый уровень квалификации сотруд­ников, призванных решать выдвигаемые организацией задачи?

3. Сколько именно сотрудников той или иной квалификации потребуется? Является ли это число оптималь­ным для сложившейся ситуации?

4. Сколько средств может затратить организация на оплату работы запланированного количества сотрудни­ков? Из чего будут складываться затраты на персонал?

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003.— 256 с.

Все факторы, которые определяют потребность органи­зации в персонале, можно разделить на внешние и внутриорганизационные. К внешним фактора относятся:

■ макроэкономические (уровень инфляции, безработицы);

■ развитие техники и технологий;

■ политические изменения;

■ конкуренция и состояние рынка сбыта.

К внутриорганизационным относятся:

· стратегия и цели организации;

· внутриорганизационная динамика персонала;

· кадровый потенциал организации;

· финансовые ресурсы организации.

Все указанные факторы не только оказывают воздей­ствие на количественную динамику кадрового состава организации, но и определяют существенные изменения в характере требований к персоналу. В своей совокупно­сти эти факторы складываются в общую потребность орга­низации в персонале (рис. 1).

Потребности организации в персонале работников от­ражаются в соответствующих квалификационных доку­ментах. К таким документам чаще всего относят карту компетенции, должностную инструкцию и квалифика­ционную карту. Профконсультант должен очень подроб­но ознакомиться как с уже имеющимися в организации такими документами, так и с правилами их разработки и утверждения.

1) Карта компетенции(личностная спецификация) - это характеристика требуемых личностных качеств, спо­собностей, типов поведения, социальных ролей сотруд­ника. (Например: напористость, оперативность мышле­ния, хорошая дикция, инициативность, ответственность, умение работать в группе.)

Можно выделить следующие особенности карты ком­петенции:

■ разрабатывается профконсультантом;

■ предполагает детальное объяснение каждого компонен­та характеристики;

■ используется для сравнения характеристик предпола­гаемого кандидата на должность с портретом идеаль­ного сотрудника;

■ включает: основные требуемые качества; желаемые качества (при прочих равных условиях дающие пре­имущество кандидату, который их имеет); противопо­казания (качества, автоматически исключающие кандидата на вакантное место).

 

 

Общая - сумми­рование количе­ственных потреб­ностей по отдель­ным качестенным категориям

Рис. 1. Виды потребности организации в персонале¹

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания.— М.: Издательство Московского психолого-социаль­ного института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

2) Должностная инструкция - это документ, рег­ламентирующий деятельность в рамках каждой долж­ности и содержащий описание основных функций, ко­торые обязан выполнять работник, занимающий дан­ную должность. Должностная инструкция может быть
составлена на основе типовых требований, содержащих­ся в квалификационном справочнике должностей ру­ководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических и организаци­онных условий¹.

Ф.С. Исмагилова отмечает, что в должностной инст­рукции указываются:

■ общие сведения;

■ квалификация работника;

■ цели деятельности и функции работника;

■ получаемая и передаваемая им информация;

■ документация, которую ему следует вести;

■ права работника;

■ сфера его ответственности;

■ критерии оценки деятельности работника;

■ кого он замещает в случае необходимости;

■ кто замещает его в случае отсутствия;

■ кому он подчиняется.

На основе должностной инструкции может быть со­здана так называемая квалификационная карта².

3) Квалификационная карта — это набор квалифи­кационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность.

Можно выделить следующие основные характеристи­ки квалификационной карты:

■ составляется на основе должностной инструкции;

■ используется для отбора кандидатов на должность, так как дает возможность структурированной оцен­ки кандидата по каждой характеристике и позволяет проводить сравнение кандидатов между собой; сосре­доточена на технических, формальных характерис­тиках кандидата (его прошлом опыте и достигнутых результатах);

■ оставляет в стороне личностные характеристики;

■ не позволяет учитывать потенциал профессионально­го развития кандидата, хотя и оставляет некоторую возможность для прогноза.

(Например, к квалификационным характеристикам можно отнести; знание иностранного языка, владение навыком работы на компьютере, умение управлять авто­мобилем, знание основ делопроизводства, владение на­выком технического перевода, умение вести деловые пе­реговоры.)

Все эти три документа (должностная инструкция, карта компетенции, квалификационная карта), описывая тре­бования к работнику, позволяют перейти к решению воп­роса о поиске и отборе подходящих кандидатов на вакан­тные места.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК»,
2003. — 256 с.

² Там же.