Семинар 17. Организационные изменения и организационное развитие. (4 ч.)

 

Методические рекомендации по изучению темы. Изменения – необъемлемая часть жизни любой организации. Изменения могут быть эволюционными, постепенными и революционными. Поэтому изучение процессов организационных изменений во взаимосвязи с динамикой организационного развития должно учитывать объективные и субъективные особенности типа изменений, поведенческие реакции персонала на масштаб и временной интервал инициированных руководителем организационных изменений.

Учитывая, что студенты предварительно изучили проблемы управления стрессом в организации, следует показать специфику организационных стрессов (тема № 9, семинар № 7) в период изменений в компании и возможные меры по их нивелированию.

Модель плановых организационных изменений и развития следует изучать с позиции следующего механизма функционирования:

- интервенции со стороны внешней среды порождают позитивные изменения в трудовой деятельности;

- агент изменений (руководитель) должен сконцентрировать свои усилия на систематических изменениях условий работы (начальная точка процесса) и на изменениях поведения индивидуумов – главном факторе, опосредующем изменения результатом организации;

- негативные поведенческие изменения не всегда приводят к негативным изменениям в результативности организации: организация может переждать негативные поведенческие изменения, пока ее работники пройдут период научения и успешно адаптируются к осуществленным переменам.

 

Вопросы для обсуждения:

1) Теоретические основы организационного развития. Стратегия поведения и развития организации.

2) Инновации и методы организационного развития.

3) Типы финансово-инвестиционных стратегий развития организаций.

4) Социальная стратегия поведения и развития организации.

 

Основная литература:

1. Арсенев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Организационное поведение: учеб. пос. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – Гл. 9, 12.

2. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.

Дополнительная литература:

1. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пос. – М.: ЮНИТИ, 2010. – Т. 15, 20.

2. Рамсли С. Демократическая система не очень хорошо работает с российскими сотрудниками // Управление персоналом. – 2008. - № 1.

 

 

Тесты

1. В организационном поведении выделяют аспекты:

a. взаимоотношения между субъектами и объектами управления;

b. поведения системы в целом и поведения людей в организации;

c. требований к персоналу организации и соответствия его поведения этим требованиям;

d. взаимоотношения между работниками и клиентами;

e. поведения акционеров.

 

2. Под неформальной организацией понимают:

a. реальное поведение людей в организации, их связи и взаимодействие между собой;

b. отсутствие четкой организационной структуры в организации;

c. организацию, незарегистрированную в налоговой инспекции;

d. непродолжительный период существования, отсутствие организационной структуры управления;

e. взаимоотношения дружески настроенных индивидов.

 

3. Модель поведения сотрудников разрабатывается в целях:

a. формирования образца (формы) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей;

b. разработки системы стимулирования сотрудников в организации;

c. разработки программы обучения сотрудников;

d. определения дисфункциональных видов деятельности;

e. увольнения сотрудников.

 

4. Поведение индивида – функция следующих переменных:

a) особенности индивида, внешняя среда;

b) восприятие, внешняя среда, особенности индивида;

c) внешняя среда, тип предприятия, функциональная роль;

d) стаж работы, тип предприятия;

e) сформированный в процессе восприятия образ ситуации.

 

5. Наличие какого фактора принципиально необходимо для того, чтобы объединение работающих людей можно было считать организацией:

a) наличие общих интересов;

b) наличие общих потребностей;

c) наличие общей цели;

d) взаимодействие большого количества лиц;

e) наличие границ существования.

 

6. Процесс восприятие причин поведения людей и его результатов называется:

a) социальным познанием;

b) атрибуцией;

c) абстракцией;

d) коммуникацией;

e) приписыванием.

 

7. Удовлетворенность работой не влияет на:

a) текучесть кадров;

b) качество выполнения работы;

c) поведение сотрудников;

d) абсентеизм;

e) отношение к профсоюзам.

 

8. Понятие, отражающее «устойчивое множество характеристик, которые определяют общность и различия в поведении людей»:

a) человек;

b) индивидуальность;

c) субъект;

d) индивид;

e) личность.

 

9. Восприятие – это:

a) процесс чувственной дифференциации входящей информации на определенные группы;

b) процесс организации информации из окружающего мира таким образом, чтобы она имела смысл;

c) процесс установления структурно-логических закономерностей между событиями, происходящими во внешней среде;

d) творческий процесс, в ходе которого индивид узнает незаметные на первый взгляд особенности объекта;

e) процесс, в ходе которого человек придает значение элементам и явлениям внешней среды, включающей отбор, организацию, хранение и интерпретацию в психологическим опыте различных стимулов в логически последовательную картину мира.

 

10. Компоненты установки:

a) аффективный, когнитивный;

b) аффективный, сознательный, поведенческий;

c) аффективный (оценочный);

d) поведение, мышление;

e) эмоциональный, информационный, поведенческий.

 

11. Если задачи, стоящие перед группой, достаточно просты и не связаны между собой, то:

a. сплоченность членов группы невысока;

b. требуется, чтобы члены группы сотрудничали друг с другом;

c. каждый член группы будет стремиться к соперничеству;

d. можно легко оценить индивидуальные результаты труда каждого члена группы;

e. это не способствует укреплению дружеских чувств между членами группы.

 

12. Источники межгруппового конфликта:

a. взаимодействие ролей;

b. индивидуальные различия, дефицит информации, неэффективные коммуникации;

c. несовместимость ролей, конкуренция за получение ограниченных ресурсов;

d. взаимозависимость задач, неопределенность полномочий, борьба за статус;

e. четкое разграничение задач.

 

13. Проявление межгруппового конфликта:

a. столкновение между различными группами;

b. неопределенность позиций и сторон;

c. усиление взаимодействия;

d. отстаивание интересов одной группы в ущерб всем остальным;

e. усиление сплоченности между группами.

 

14. Параметры, по которым можно сравнивать рабочие группы и команды:

a. лидер, миссия, ответственность, результат труда, процесс выполнения работ, форма совестной деятельности;

b. размер, уровень развития, лидерство, характер решаемых задач, стадия развития;

c. лидерство, процесс работы, форма совместного решения проблем, способы оценки эффективности, групповая сплоченность;

d. состав, лидерство, решаемые группой задачи, характер межличностных отношений, принцип создания;

e. производимый продукт, сплоченность, распределение ответственности, профессиональная автономия, престижность.

 

15. Основным недостатком работы в группе можно считать:

a. групповое единомыслие;

b. доминирование одного из членов группы;

c. то, что в группе не могут возникнуть интересные идеи;

d. шаблонное мышление и снижение качества решений;

e. то, что группа не способствует индивидуальному развитию.

 

16. Барьеры, встречающиеся на пути эффективных коммуникаций:

a. личностные, временные языковые семантические, физические, организационные, культурные различия, коммуникативные перегрузки, различия в статусе, нежелание делиться информацией;

b. межличностные, фильтрация информации, вредные вербальные привычки, семантические, временные, помехи во время передачи;

c. стереотипы восприятия, неумение слушать собеседника, психологическая несовместимость, селективное восприятие информации, различия в ценностных суждениях;

d. неумение слушать собеседника, личностные, временные, организационные, различия в статусе, языковые, коммуникативные перегрузки, культурные различия, нарушение нормы управляемости, излишняя централизация, неопределенность прав и обязанностей;

e. дефицит времени общения, высота стола руководителя, размеры рабочих помещений, сленг, нежелание слушать собеседника.

 

17. Для изучения организационного поведение наиболее значимы:

a. вербальные невербальные коммуникации;

b. межличностные коммуникации;

c. формальные и неформальные коммуникации;

d. вертикальные, горизонтальные и диагональные коммуникации;

e. коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств и информационных технологий.

 

18. Двусторонним коммуникационный процесс делает:

a. отправление сообщения;

b. обратная связь;

c. передача сообщения;

d. декодирование сообщения;

e. получение сообщения.

 

19. Элементы коммуникационного процесса:

a. отправленные сообщения, передача сообщения, получение сообщения;

b. кодирование сообщения, передача сообщения, декодирование сообщения;

c. формулирование значения, сообщение, получатель;

d. коммуникатор, сообщение, каналы передачи, получатель, обратная связь;

e. отправитель, кодирование, передача сообщения.

 

20. Основные критерии классификации коммуникаций в организации:

a. источник, содержание коммуникации, компонент системы, время коммуникации;

b. средство, каналы, мотивы коммуникации, сфера совместной деятельности, реальность осуществления, объем;

c. тип поведения, уровень общения, культурные различия, субъект коммуникации;

d. субъект, формы, каналы, направленность коммуникаций, реальность осуществления;

e. форма, направленность, каналы, субъект и средства коммуникации, пространственное расположение каналов.

 

21. Особое значение ритуалам и церемониям придается:

a. в культуре «жесткого подхода»;

b. во всех типах культур;

c. в культуре «процесса»;

d. ни в каком типе культуры;

e. в культуре «много работаем – много отдыхаем».

 

22. При изменении культуры организации нужно руководствоваться:

a. изменением организационной структуры;

b. действиями конкурентов;

c. геополитическим факторами;

d. наличием в организации малых групп;

e. это процесс эволюционный, затрагивающий все аспекты деятельности организации.

 

23. Наиболее корректное определение организационной культуры:

a. набор убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации;

b. элемент внутренней среды организации;

c. образ жизни, мышления, действий;

d. «дух организации»;

e. философские положения и идеи, принятые в организации.

 

24. Наиболее полный перечень составляющих организационной культуры:

a. система ценностей, внешний вид персонала, церемонии и ритуалы;

b. культурная сеть, герои организации;

c. корпоративные убеждения и ценности;

d. стиль руководства, герои организации, внешний вид персонала;

e. философские положения и идеи, принятые в организации, церемониалы.

 

25. К основным функциям организационной культуры относятся следующие:

a. обеспечение стабильности организации;

b. достижение стратегических целей;

c. обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования;

d. обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело;

e. создание имидж организации.

 

26. Зависимость репутации организации от поведения ее сотрудников проявляется в том, что:

a. сотрудники формируют репутацию организации;

b. сотрудники разрушают репутацию организации;

c. сотрудники управляют репутацией организации;

d. сотрудники участвуют в формировании, поддержании и защите репутации организации;

e. сотрудники никак не влияют на репутацию организации.

 

27. Наибольшая эффективность сотрудников при работе с клиентами проявляется при:

a. притягательном клиентурном поведении;

b. избирательном клиентурном поведении;

c. антикриентурном поведении;

d. псевдоклиентурном поведении;

e. отказе от работы с клиентами.

 

28. Репутация организации не зависит от:

a. этапа жизненного цикла организации;

b. мнений потребителей;

c. ситуации на рынке;

d. настроений акционеров;

e. настроения собственника.

 

29. Лояльность – основной показатель…

a. индикаторы и показатели управления поведением клиентов;

b. квалификация и компетентность обслуживающего персонала организации;

c. уровень взаимодействия организации и потребителей.

 

30. Основные принципы маркетинга взаимоотношений с потребителями:

a. основа на качество;

b. сочувствие потребителям;

c. длительное взаимодействие с потребителями;

d. качественная система обслуживания;

e. нацеленность на прибыльных потребителей.

 

31. Стресс полезен для индивида, если он:

a. непродолжительный и небольшой;

b. является следствием постоянного выяснения отношений;

c. представляет собой периодически возникающее напряжение в подразделении по поводу выполняемой работы;

d. является следствием выполнения работы, несоответствующей квалификации;

e. является следствием перегрузки в результате выполнения важной работы.

 

32. Если руководитель подразделений обеспечивает регулярную обратную связь с починенными и прислушивается к их мнению, то это может привести к тому, что:

a. подчиненные «погрязнут» в обсуждении заданий и затянут их выполнение;

b. подчиненные будут работать производительно, но не будут удовлетворены работой;

c. подчиненные будут удовлетворены работой, но будут работать «спустя рукава»;

d. подчиненные будут удовлетворены работой и повысят производительность труда и качество выполнения заданий;

e. руководитель в конечном счете пойдет на поводу у подчиненных.

 

33. К направлениям управления стрессом на уровне организации относят следующие:

a. постановка конкретных и выполнимых задач;

b. неявки на работу;

c. программы оздоровления сотрудников, реализуемые путем предоставления неоплачиваемых отпусков;

d. взаимодействие и групповое принятие решений.

 

34. Действенность стимулирования обеспечивается:

a. жестким и безусловным принуждением;

b. опасением потери ресурсов и понижения имиджа;

c. угрозой негативной оценки и соответствующих последствий;

d. стремлением к получению ресурсов и расширению возможностей;

e. социальной значимостью.

 

35. Выберите правильную последовательность стадий потери интереса к труду:

a. разочарование, растерянность, раздражение; потеря готовности к сотрудничеству, подсознательные надежды;

b. потеря готовности к сотрудничеству, разочарование, подсознательные надежды; раздражение;

c. растерянность, раздражение, подсознательные надежды, разочарование, потеря готовности к сотрудничеству.

 

36. Национальная деловая культура и организационная культура соотносятся между собой следующим образом:

a. организационная культура является частью национальной деловой культуры;

b. национальная деловая культура отражает особенности организационной культуры компаний;

c. национальная деловая культура оказывает сильное влияние на организационную культуру;

d. национальная деловая культура оказывает влияние только на деловую культуру организации;

e. национальная деловая культура оказывает влияние на организационную культуру, если руководитель компании является представителем данной национальности.

 

37. Основные составляющие процесса организационной социализации предполагают:

a. изменение установок, ценностей и форм поведения;

b. непрерывность процесса социализации в течение определенного периода времени;

c. приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе организации;

d. взаимное влияние новых сотрудников и руководителей;

e. этап вхождения в организацию.

 

38. Позволяет ли корпоративная культура работникам идентифицировать себя как некое целостное образование, отличное от других:

a. нет, не позволяет, у нее другие функции;

b. да, позволяет, так как она, объединяя людей в организацию, делает возможным достижение общей цели;

c. позволяет только в малых организациях;

d. частично, если сотрудники работают в одном подразделении;

e. позволяет только руководству организации.

 

39. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры:

a. миссия и цели деятельности, национальные особенности;

b. стратегия развития;

c. организационная структура управления;

d. разделение и кооперация труда в организации;

e. личность руководителя, его принципы и ценности.

 

40. Одинакова ли глубина воздействия культуры на членов организации:

a. да, одинакова;

b. нет, она зависит от того, на каком уровне иерархии находится сотрудник;

c. нет, она определяется системой стимулирования в организации;

d. нет, она зависит от того, насколько члены организации разделяют общие ценности и идеи;

e. да, одинакова, но только для малых предприятий.

 

41. Необходимо ли при определении характера и глубины изменений учитывать стадию жизненного цикла организации:

a. да, необходимо, поскольку каждой стадии присущи свои специфические процессы;

b. нет, это не обязательно;

c. необходимо только на стадии упадка;

d. необходимо, если предлагается радикальное изменение;

e. необходимо анализировать только изменения во внешней среде.

 

42. В каком типе производства функционирование организации в наибольшей степени способствует улучшению отношений внутри коллектива:

a. индивидуальном, специализированном;

b. мелкосерийном, комплексном;

c. крупносерийном;

d. комплексном производстве массового продукта, корпоративном;

e. у отельных производителей.

 

43. Какова связь между стратегией и изменениями в организации:

a. никакой связи нет;

b. на первом шаге изменений определяет стратегия;

c. стратегия является заключительным шагом изменений;

d. изменения обеспечивают реализацию стратегии;

e. связь наблюдается, если это стратегия роста.

 

44. Существуют ли плюсы в сопротивлении изменениям:

a. никаких плюсов нет;

b. да, существуют, так как руководители организации еще раз анализируют разработанную концепцию и оценивают ее адекватность сложившейся ситуации;

c. существуют плюсы для конкурентов данной организации;

d. усиливается конкуренция внутри организации.

 

45. Как должны вести себя руководители организации, если инициатива изменений исходит от подчиненных:

a. всячески содействовать инициативе подчиненных;

b. погасить инициативу;

c. провести всесторонний анализ предлагаемого изменения и на его основе принять решение;

d. стимулировать подчиненных, но не формировать проведение изменений;

e. присвоить себе авторство этих изменений для укрепления авторитета.

Вопросы для подготовки к экзамену

1. Поведение субъектов организации и его регуляторы.

2. Сущность организационного поведения. Модели организационного поведения.

3. Типология трудового поведения.

4. Инструменты выявления профессиональных и личностных качеств работников.

5. Значимость восприятия. Избирательность восприятия.

6. Процесс управления впечатлением.

7. Стратегия управления впечатлением.

8. Основные характеристики, функции, изменение установок личности.

9. Удовлетворенность трудом. Следствия удовлетворенности трудом.

10. Возможные ошибки и искажения при восприятии.

11. Первичные, общие, вторичные мотивы.

12. Модели трудовой активности работников организации.

13. Механизм трудовой деятельности персонала.

14. Качество трудовой жизни и социотехническое проектирование.

15. Теория социального научения.

16. Позитивное и негативное подкрепление.

17. Организационная система вознаграждений.

18. Природа, типы и динамика формирования групп.

19. Групповая динамика: учет особенностей различных стадий развития организации.

20. Рабочие группы и команды.

21. Внутриличностные и межличностные конфликты в организациях.

22. Стратегии разрешения межличностных конфликтов.

23. Подходы к ведению переговоров.

24. Индивидуальные и групповые факторы стресса на рабочем месте.

25. Способы борьбы со стрессом в организации.

26. Теории лидерства.

27. Стили, роли и действия лидеров.

28. Проблема руководства и лидерства. Формы распределения власти.

29. Приобретение навыков лидерства.

30. Системы менеджмента Лайкерта.

31. Концепция принцип-центричного лидерства С. Кови.

32. Управленческое лидерство в разных культурах.

33. Нисходящие, восходящие и интерактивные коммуникации в организациях.

34. Коммуникативные средства и технологии в организационном поведении.

35. Коммуникативное пространство руководителя

36. Централизация и децентрализация в организации.

37. Поведенческие роли и действия менеджеров.

38. Формирование мотивационного «поля» компании.

39. Организационная система вознаграждений.

40. Организационная культура как социально-экономическое мотивационное «поле» компании.

41. Структура организационной культуры.

42. Этическая составляющая организационного поведения.

43. Мотивационные особенности персонала с различными организационными культурами.

44. Маркетинговая поведенческая среда.

45. Типы поведения работников по отношению к клиенту.

46. Внутрифирменные поведенческие риски.

47. Эффективность межкультурного общения.

48. Компетентность менеджера для работы с зарубежными фирмами.

49. Подходы и методы организационного развития.

50. Сопротивления организационным изменениям: логическое, психологическое и социологическое.

51. Стратегии управления поведением и развитием организации.

52. Инновации в организационном развитии.

 

Рекомендуемая литература

Основная литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2009.

2. Арсенев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Организационное поведение: учеб. пос. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

3. Згонник Л.В. организационное поведение: учебник. – М.: Дашков и К, 2010.

4. Карташова Л.В. Организационное поведение: учеб пос. – М.: ИНФРА-М, 2008.

5. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб пос. – М.: ЮНИТИ, 2010.

6. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011.

7. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – Гл. 4, 5.

Дополнительная литература:

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – 448 с.

2. Гибсон Дж., Ивацевич Д.М., Доннели Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 2000.

3. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

4. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. – М.: ЮНИТИ, 2007.

5. Лебединцева Е. Уровень удовлетворенности работников // Управление персоналом. – 2007. - № 9.

6. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с.

7. Молев Е. Мир, который мы выбираем, или как мы сами создаем ту реальность, в которой оказываемся // Управление персоналом. – 2006. - № 3.

8. Мюнстенберг Г. Психология и учитель. — М.: «Совершенство», 1997. — 320 с.

9. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. – СПб.: Питер, 2000.

10. Овчинникова Т.И., Козлова О.А.. Королев О.П. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия // Управление персоналом. – 2007. - № 4.

11. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005.

12. Спивак В.А. Организационное поведение. – М.: Эксмо, 2007.

13. Стоу Барри М. Антология организационной психологии. - М.: Вершина, 2005.

14. Тульчинский Т.Л., Терентьева В.И. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бред. – М.: Вершина, 2006.

15. Холден Н.Жд. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента / Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ, 2005.

16. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – СПб.: Питер, 2000.

17. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2004.

Глоссарий

Власть – способность и возможность влиять на поведение окружающих людей и групп людей, как правило, обусловленное должностными полномочиями.

Влияние – способность изменять поведение окружающих людей или ход процессов.

Восприятие – процесс получения, обработки и интерпретации человеком информации из внешней среды. Результатом восприятия выступает информация – исходный компонент для принятия индивидуальных решений и реализации соответствующей модели поведения.

Впечатление – оставленное в сознании представление об индивиде в результате коммуникационного процесса.

Мотив – осознанное индивидом побуждение к деятельности.

Мотивация – в узком смысле совокупность внутренних сил, побуждающих работника к действиям, необходимым для выполнения работы. В широком смысле мотивацию часто рассматривают как целостный комплекс мер (как внутреннего, так и внешнего характера), повышающих стремление человека к выполнению трудовой деятельности.

Индивидуальность – совокупность наследственных черт личности с воздействием среды обитания в различных ситуациях.

Лидерство – спонтанно возникающий в группе процесс психологического влияния одного члена группы на других.

Нужда – ощущение острой необходимости, требующее удовлетворения. Нужды могут не иметь конкретной формы, например, нужда в пище, в жилье и т.д.

Общественная активность – это показатели деятельности, направленные на развитие демократических форм самоуправления, формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, самореализацию личности.

Организационное поведение – прикладная наука о социально-психологических и организационно-экономических аспектах и факторах, определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой.

Поведение – двигательная активность живых существ, включающая моменты неподвижности и элементы взаимодействия с окружающей средой. Источником поведения выступают потребности живых существ.

Поведенческий маркетинг – совокупность методов и подходов, направленных на исследование поведения целевых групп (персонала, собственников, клиентов, поставщиков и т.п.) для установления соответствия развития организации изменяющимся условиям внешней среды.

Потребность – ощущение острой необходимости в определенных благах (товарах, продуктах, услугах), социальных и духовных ценностях. В отличие от нужды, имеет более конкретную форму.

Производственно-экономическая деятельность – это выполнение трудовым коллективом конечных показателей производства (объем, выручка), показателей производительности труда, использования рабочего времени и др.

Руководство – это процесс управления, который осуществляется руководителем, исполняющим роль посредника социального контроля и власти, на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую входит данная группа.

Стимул – внешнее побуждение, воздействие, оказывающее влияние на человека и направляющее его на достижение определенных целей.

Стимулирование – комплекс мер внешнего воздействия, повышающих стремление человека к выполнению трудовых функций.

Творческая активность – деятельность, направленная на решение творческих, интеллектуальных и нестереоптипных задач (участие в рационализации и изобретательности, в поиске резервов производства, разработке новых методов труда и т.д.).

Трудовая активность – деятельность работника, определяемая производственно-технологическими задачами, с одной стороны, и возможностями принятия инженерных и управленческих решений, с другой стороны.

Трудовое поведение – активность человека в процессе трудовой деятельности.

Трудовой потенциала работника – совокупность реализованных и нереализованных способностей человека, определяющая возможности ее участия в эффективной трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом – позитивное эмоциональное состояние, обусловленное процессом или результатом труда.

Функциональное трудовое поведение обусловлено трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте.

Целевое экономическое поведение определяется стремлением работника к максимизации дохода, повышению уровня благосостояния и качества жизни.

Ценность – представление субъекта (общества, класса, группы, человека) о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.

Человеческий фактор – человек - главная движущая сила общественного производства, средства повышения его эффективности.

Эффект ореола – тенденция воспринимающего преувеличивать однородность личности партнера, например, переносить благоприятное впечатление об одном качестве человека на все другие его качества.

Содержание

 

Общие сведения о курсе …………………………………………………………….3

Учебно-тематический план……………………………..…...…………...………….4

Программа курса……………………………………..…………….…….…………..5

Планы семинарских занятий…………………………...….………………………..9

Тесты…………………………………………………………......................................30

Вопросы для подготовки к экзамену…...……….......................................................39

Рекомендуемая литература…………………….………..…………………………41

Глоссарий…………………………………………………………………………….42

 

 

 

Учебное издание

 

 

Баева Венета Димитрова