Комплексная оценка организационной культуры

 

На тех предприятиях, которые достаточно длительное время функционируют на рынке, определенная организационная культура уже сформировалась. Поэтому, прежде, чем разрабатывать стратегию ее развития, следует произвести комплексную оценку уровня существующей организационной культуры. Такая оценка дает возможность выявить те характеристики, компоненты организационной культуры, которые в наибольшей степени препятствуют росту эффективности фирмы, или наоборот, максимально способствуют этому.

 

Полученные результаты в ходе комплексной оценки уровня организационной культуры позволят выбрать направления изменений в существующей культуре, определить их приоритетность, составить программу необходимых мероприятий для осуществления изменений.

 

Комплексная оценка организационной культуры состоит из совокупности качественных и количественных показателей, и включает в себя определение ее типа и оценку уровня построения системы управления формированием и развитием организационной культуры.

 

Знание типа организационной культуры позволяет выявить наиболее характерные ее черты, особенности управления, тенденции развития, положительные и отрицательные характеристики, соответствие условиям внешней и внутренней среды и т.д.; знание уровня – принять решение о ее совершенствовании.

 

Полученные в ходе оценки результаты позволяют судить о изменении организационной культуры во времени, сравнить культуры нескольких организаций или структурных подразделений одной крупной компании.

 

Оценка уровня построения системы управления формированием и развитием организационной культуры фирмы должна осуществляться в трех взаимосвязанных аспектах: функциональном, элементном и организационном. Показатели оценки уровня функционального построения характеризуют, насколько полно реализуются функции организационной культуры; показатели уровня элементного построения и ресурсного обеспечения - насколько полно используются ресурсы, участвующие в процессе ее формирования и развития; показатели оценки уровня организационного построения – насколько современной и прогрессивной является структура управления формированием и развитием культуры фирмы.

 

Рассмотрим более подробно методику определения типа организационной культуры.

 

I.Определение типа организационной культуры осуществляется наоснове укрупненной классификации типов (табл.2.2).

 

В качестве параметров оценки и основных показателей используются:

 

 

• Внутренний/внешний фокус: ориентация(фокусировка)вниманияорганизации на внутренней/внешней среде, то есть определение приоритетности внутренних или внешних связей и отношений.

 

• Индивидуализм/коллективизм: преобладание тех или иных чертиндивидуализма или коллективизма в управлении организацией.

• Стиль управления –бюрократический или инновационный.

 

Таблица 2.2

 

Характеристика типов организационной культуры

 

Основание	Типы	Краткая характеристика типа
классификации	организационной
	культуры
Внутренний/внешний	Интровертная	Акцентирование внимания на внутренней среде, внутренних связях
фокус		и отношениях фирмы
	Экстравертная	Акцентирование внимания на внешней среде, внешних связях и
		отношениях организации
По характеру	Культура	Приоритет личного успеха, карьеры, индивидуализм работников
традиционных	индивидуализма
коммуникаций	Культура	Преобладание коллективных решений, приоритет интересов фирмы
	коллективизма	над личными интересами, «командный дух»
По стилю управления	Бюрократическая	Жесткая иерархическая вертикаль власти; четкий ограниченный
		круг обязанностей работников и подразделений; централизация;
		низкий уровень делегирования полномочий, ответственности;
		ограниченное внедрение инноваций
	Инновационная	Децентрализация управления; развито делегирование полномочий,
		ответственности; ориентация на постоянные нововведения; высокий
		уровень сотрудничества, кооперации

 

Механизм диагностики фирмы по указанным параметрам для определения типа организационной культуры представляет собой балльную экспертную оценку.

 

Формы для экспертной оценки приведены в Приложении 2. Численные значения оценки наносятся на график, изображенный на

 

рис. 2.6.

 

 

экстраверт

 

ные черты

 

^Z 100%

 

интравертн

 

ые черты

 

 

черты коллективизма

 

черты индивидуализма инноваци-

онный тип _Y

 

100% 100%

 

X	бюрократический тип

 

Рис.2.6.Оси координат для определения типа организационной культуры

 

 

Путем соединения точек значений оценок на осях OX, OY, OZ образуется треугольник - диаграмма организационной культуры фирмы. Полученный треугольник графически изображает особенности организационной культуры, и позволяет выбрать стратегию ее формирования и развития, усиливая или ослабевая те или иные черты культуры в зависимости от целей и особенностей формирования и развития.

 

Для крупных организаций определение типа организационной культуры целесообразно осуществлять для каждого структурного подразделения, что позволяет установить сопоставимость культур различных подразделений друг с другом и с культурой всей организации. Это, в свою очередь, может прояснить причину существующих конфликтов и напряженных отношений между подразделениями, отсутствия кооперации и сотрудничества между ними: она может корениться именно в культурных различиях.

 

Так, например, отдел маркетинга, продаж, информационных технологий в большей степени взаимодействуют с внешней средой (то есть у них, скорее всего, будет явный приоритет внешнего фокуса над внутренним). Эти подразделения являются достаточно новыми для российских организаций, их сотрудники молодые, творческие, готовые к нестандартным решениям проблем, подвижные, самостоятельные, с ярко выраженным преобладанием индивидуализма, значимостью личного успеха и карьеры; они будут стремиться работать в том режиме, в которым им удобно, то есть в свободном графике, без ущерба работе.

 

Производственные отделы, цехи фокусируют внимание на внутренних связях, процессах производства. В российских организациях на производстве заняты, как правило, люди среднего и старше среднего возраста, с духом коллективизма, старыми традициями, нежеланием брать на себя ответственность, самостоятельно принимать решения, с привычной иерархией и работой по приказу, распоряжению начальника. Уровень образования рабочих достаточно низкий. В таких отделах жесткие требования к распорядку дня, в целом оправданные спецификой работы.

 

Отделы технологов, конструкторов обладают также своими специфическими «культурными» чертами. Так, работающие в таких подразделениях, как правило, имеют высшее образование, нередко – ученую степень; это творческие люди. Они часто стремятся работать ради науки, то есть ориентированы на себя, слабо взаимодействуют с внешней средой.

 

Особенно важно определять тип организационной культуры по отдельным подразделениям для организаций, имеющих филиалы и представительства за рубежом, в странах с иной национальной культурой.

 

Важно иметь в виду, что бессмысленно пытаться унифицировать организационную культуру различных подразделений. В крупных организациях неизбежно различие в культурах. Поэтому следует создать условия для их продуктивного сосуществования, способствуя

 

 

сотрудничеству для достижения единой цели организации, повышения ее эффективности, развития.

 

Следует учитывать, что для организаций, занятых в той или иной отрасли, будет в большей степени характерен тот или иной тип организационной культуры. Например, в организациях стабильных отраслей (нефтедобывающей, энергетической) могут преобладать черты бюрократической коллективисткой культуры с внутренней ориентацией; в организациях динамичных отраслей (финансовая сфера, страхование, информационные технологии) – внешняя направленность, инновационные и индивидуалистические черты организационной культуры.