Определение типа организационной культуры по Чарльзу Хэнди

 

Отметьте знаком «+» те высказывания, которые справедливы по отношению к вашей организации, и знаком «–» те, которые не соответствуют действительности.

 

1. Организационная структура сформирована методом распределения работ по производимому продукту, региону, группе потребителей и т.п.

 

2. Организационная структура сформирована по функциям, четко очерченным обязанностям подразделений и работников (маркетинг, финансовый учет, производство, отделы конструкторов, технологов и т.п.).

3. Целью существования организации является предоставление возможности работникам достигать личных целей.

4. Организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых в определенной степени независимо, но несет ответственность в рамках общей стратегии.

5. Функции и задачи подразделений и отдельных должностей классифицируется по определенному признаку, образуя схему потока работ организации.

 

6. Власть и влияние сосредоточены вокруг главы организации, ослабевая по мере отдаления от высшего руководства.

7. Власть определяется служебным положением и занимаемой должностью (организационной ролью).

8. Власть руководителя основана на уважении команды подчиненных.

 

9. Источник власти или влияния – опыт, творческое мышление, инициативность, компетентность, профессионализм руководителя.

 

10. Взаимоотношения с лидером организации значат больше, чем формально занимаемая должность.

 

11. Решения принимаются быстро – скорость считается важнее качества принятого решения.

 

12. Принимаемые решения относятся, как правило, к процедурным: разрешить ли эту операцию, начать ли эту операцию, направить ли этот запрос и т.п.

13. В организации принят групповой метод принятия решений по определенным направлениям.

 

14. Отбор сотрудников считается самым значимым процессом, проистекающим в организации.

15. Отбор сотрудников производится на основании жесткого следования принципу преемственности: найм сотрудника производится в случае

 

 

предварительного представления его кем-либо из окружения главы организации.

 

16. При отборе или принятии решения о повышении, переводе на другую должность к работнику выдвигается единственное требование - он должен в точности (не больше и не меньше) соответствовать своей должностной инструкции

 

17. Отбор персонала осуществляется по критерию профессионализма претендента.

 

18. Отбор сотрудников производится на основании жесткого соблюдения принципа преемственности: работник нанимается только в случае предварительного представления его кем-либо из окружения главы организации.

19. Форма внутриорганизационной коммуникации – эмпатия, то есть решения принимаются на основе догадок и предположений о мнении центральной фигуры организации.

20. Количество служебной документации (служебных записок, письменных распоряжений и т.д.) незначительно.

 

21. В организации высокое значение имеют формальные письменные правила, распоряжения, приказы, положения.

 

22. Роль личного контакта (по телефону, на переговорах и т.п.) значительно превосходит роль письменных приказов и положений.

23. Члены организации воспринимают себя как коллеги.

 

24. Управление организацией осуществляется на основе совещания (через предложения, замечания),

25. Управление организацией основано на послушании и дисциплине.

 

26. Управление организацией основано на убеждении (каждое решение аргументируется, работники должны быть убеждены в его правильности).

 

27. Управление осуществляется путем координации деятельности сотрудников-коллег на основе общего согласия.

 

28. Контроль за выполнением распоряжений практически отсутствует, так как управление основано на доверии.

 

29. Возможность контроля за выполнением работ у руководства незначительна, так как управление организацией основано на всеобщем согласии.

30. В организации имеют место высокие расходы на телефонные переговоры и командировки.

 

31. Организация основана на традициях, культе личности руководителя, личной власти, на дружеских отношениях и доверии в окружении главы организации.

32. В организации высоко ценится личный успех, инициативность. 33. Творческая инициатива, как правило, не поощряется (действие на основе

 

приказов, не рассуждая).

 

 

34. Доверие, как по отношению к сотруднику, так и по отношению к руководящему центру, достигается на основе успешной деятельности, правильно принятых решений.

35. Любые изменения в организации связаны с заменой человека: увольняется сотрудник, совершивший ошибку, и на его место берется новый.

 

36. Разумные доводы сами по себе не имеют значения. Их должен изложить человек, которому доверяют: источник мнения значит больше, чем само мнение.

 

37. В организации имеет место высокая роль рациональных доводов, независимо от того, кто их высказывает.

 

38. В организации присутствует жесткая централизация управления: решения принимаются центром, который жестко контролирует их исполнение.

 

39. Человек и внешняя среда организации воспринимаются с позиций рационализма и логического анализа.

 

40. Разрабатываются должностные инструкции, которые представляют собой систему предписанных работнику обязанностей, ролей.

 

41. Управление организацией основано на предположении стабильности и предсказуемости событий, будущего.

 

42. Деятельность организации разбивается на отдельные регламентируемые рабочие операции.

 

43. Человек воспринимается как неотъемлемая часть рабочих операций, взаимозаменяемая часть машины.

 

44. Человек рассматривается как личность, обладающая определенными ресурсами, которые организация может использовать для решения конкретных проблем.

45. Индивидуальные особенности человека не принимаются во внимание (низкая роль человеческого фактора).

 

46. Каждый сотрудник рассматривается как индивидуальная личность, обладающая свободой и независимостью.

 

47. Типичная карьера в организации – продвижение вверх в одном структурном подразделении, не покидая его рамок.

 

48. Работник при планировании карьеры рассчитывает проработать в организации до пенсии и больше.

 

49. При планировании карьеры поощряется переход работника из одного подразделения в другое, из одной организации в другую.

 

50. Планирование карьеры и обучения работников в организации отсутствует. Задача организации – просто предоставить возможность развития.

 

51. Организация регламентирует не только рабочее время, но и жизнь работника: широко развиты системы оплаты медицинской страховки, регулярное предоставление оплачиваемого отпуска, предоставление товаров со скидкой, пенсионное обеспечение и т.п.

 

52. Организация имеет долгую (десятилетия) историю успешного развития.

 

 

53. Организация производит ограниченную номенклатуру товаров (услуг). 54. Критерием эффективности деятельности организации является

 

максимальная стандартизация и регламентация деятельности.

55. Любые изменения во внешней среде организация игнорирует. Типичная реакция на изменения - усиление традиционных способов работы.

56. В случае возрастания издержек производства организация повышает цены.

 

57. На снижение объемов продаж организация реагирует более усердными продажами.

 

58. В случае невыполнения работы в срок, работники работают сверхурочно. 59. В условиях резких перемен (новые технологии, изменение предпочтений потребителей и т.п.) организация создает многочисленные комитеты по межфункциональным (межподразделенческим) связям, пытаясь связать

 

структуру в единое целое.

60. Организация часто осуществляет нововведения, постоянно обновляет номенклатуру производимого продукта.

 

61. Решение проблем осуществляется в условиях жесткого соблюдения правил, формул.

 

62. Роль формальных правил и процедур ничтожна.

 

63. Критерием эффективности метода решения проблем является максимальное упрощение исходной задачи и разбиение ее на простые задачи.

 

64. Эффективность метода решения проблем определяется достигнутым результатом.

 

65. Обучение понимается как процесс получения новых знаний и навыков. 66. Обучение представляет собой процесс освоения нового опыта. 67. Обучение воспринимается как процесс приобретения способности и

навыков лучшего решения проблем.

 

68. Процесс обучения представляет собой передачу требуемых знаний и навыков теми, кто ими владеет, тем, у кого их еще нет.

 

69. Процесс обучения заключается в участии в исследовательских и проектных группах: рассмотрение учебных ситуаций, деловые игры, тренинги работы в команде.

70. Типичный работник организации - творческая личность, профессионал в своей области, с чувством личной ответственности, находящаяся в постоянном поиске.

71. Люди воспринимаются как ресурсы организации (широко распространен термин «человеческие ресурсы»).

 

72. Человек воспринимается как независимая личность, временно одалживающая свой талант организации.

 

73. Широко применяются формальные методы планирования рабочей силы: схемы оценки деятельности, расчеты численности персонала, диагностика потребностей в обучении, учебные курсы и т.д.

 

 

74. Высшее руководство, как правило, не соблюдает установленные ими же правила и инструкции.

 

75. Организационная структура – важнейший документ, определяющий кто кому подчиняется.

 

76. Высока роль статусных символов: кабинет, служебная машина и т.п. 77. Основная задача управления организации - непрерывное и успешное

решение проблем.

78. Число межличностных конфликтов невелико, а проблемы лидерства в коллективе неактуальны.

 

79. Организация осуществляет значительные затраты на научно-исследовательскую деятельность, проведение экспериментов и испытаний.

80. Управление осуществляется с учетом интересов всех сотрудников организации.

 

81. Для решения каждой проблемы, как правило, подбирается своя команда. 82. Организации присущи частые обсуждения, дискуссии.

 

83. Решающее значение для организации имеет талант и профессионализм отдельных личностей.

 

84. Регламентация, подчинение практически отсутствуют.

 

85. Оплата труда осуществляется по результатам работы команды. 86. Частые командировки главы организации и его окружения в следствии

 

предпочтения личной беседы письмам и телефонным переговорам.

 

Расшифровка ответов:

 

Вы дали большинство положительных ответов	Культурный тип вашей
(отметили знаком «+») на следующие утверждения	организации
1; 2; 6; 10; 11; 14; 15; 18; 19; 21; 23; 28; 30; 31; 32; 33;	Культура Власти
34; 35; 36; 38; 86
2; 5; 7; 12; 16; 20; 25; 33; 39; 40; 41; 42; 43; 45; 47;	Культура Роли
48; 51; 52; 53; 54; 55; 56; 57; 58; 59; 61; 63; 65; 68; 71;
73; 74; 75; 76
4; 8; 9; 13; 17; 26; 37; 44; 49; 60; 62; 64; 67; 69; 77; 78;	Культура Задачи
79; 81; 82; 85
3; 22; 24; 27; 29; 46; 50; 66; 70; 72; 80; 83; 84	Культура Личности

 

Организация с типом культуры Власти:

 

На рисунке представлено графическое изображение организации с культурой власти:

Структурные

 

подразделения

 

 

Центр власти – глава организации

 

 

Линии сосредоточения власти

 

 

Организации с культурой власти выглядят как паутина. Власть и влияние сосредотачиваются в центре, где находится глава организации, и ослабевают по мере отдаления от центра.

Это организация, напоминающая закрытый семейный клуб, с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы организации. Такие организации получили наибольшее распространение в эпоху индустриальной революции и бурного развития промышленности в начале-середине ХХ века.

 

Люди, предпочитающие культуру власти, склонны к интуитивному мышлению; они мыслят целостно, воспринимают и оценивают полную картину сразу, не разбивая ее на отдельные части, а затем собирая вновь. Им не свойственно логическое, аналитическое мышление, последовательное обучение. Учатся они методом проб и ошибок. Создание своей модели поведения и собственных ценностей, которые приведут к успеху в выбранной профессии или организации – это цель обучения. Приверженцев культуры власти мало интересуют теории; это люди действия, их больше интересуют поступки других людей. Информацию для собственного развития они получают в процессе неформальных бесед, а не на лекциях и семинарах. Люди культуры власти стремятся к власти над людьми и событиями, они ценят деньги как средство влияния или для достижения своих целей, тратят немало сил для создания и поддержания широкой сети полезных связей или знакомств.

 

Вам удастся внести какие-либо изменения в организациях с культурой власти только в том случае, если вы обладаете личной харизмой, основанной на личном успехе, доверии со стороны работников.

 

Организации с типом культуры Роли:

 

Графически организация с культурой роли выглядит как храм, где колонны – функциональные подразделения организации, а фронтон – высший руководящий орган: комитет, правление и др., в котором собираются руководители всех структурных подразделений.

Высший руководящий орган

 

Функциональные

 

подразделения

 

 

Организации с культурой роли – это, как правило, крупные монополисты, производящие товары военного назначения, имеющие государственные заказы. К ним относятся органы государственного управления и другие организации, имеющие долгую и успешную историю

 

 

развития, производящие неизменную номенклатуру, чья деятельность стабильна и может быть спрогнозирована на годы вперед.

 

В организациях с культурой роли велика значимость правил, инструкций. Человек в такой организации лишен индивидуальных отличий, он – один из ресурсов, необходимых для производства товара или услуги. Все процессы регламентированы должностными инструкциями или положениями об отделе, то есть каждому человеку или структурному подразделению предписывается роль, которую он должен играть в данной организации, не выходя за ее рамки и не отклоняясь за ее пределы.

 

Человек, которому импонирует культура роли, склонен к аналитическому, логическому, последовательному мышлению. При решении проблем исходная задача разбивается на составные простейшие части. Люди культуры роли педантичны, аккуратны, пунктуальны, они ценят упорядоченность и предсказуемость. Им необходима четкая регламентация деятельности. Внешние показатели и проявления успеха (квартира, отдельный кабинет и его обстановка, служебный автомобиль, счет в престижном банке и т.п.) для людей культуры роли неотделимы от действительного статуса. Люди культуры роли ритуальны, они следуют всем предписанным правилам.

 

Для того, чтобы что-то изменить в организации с культурой роли, необходимо изменить состав ролей (должностные инструкции, организационную структуру) или систему правил и инструкций.

 

Организации с типом культуры Задачи:

 

Графическое изображение организации с культурой задачи (сеть)

представлено на рисунке:

Узловые

 

проблемы

 

Ресурсы

 

Центры

 

власти

 

Организация с культурой задачи представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений- команд. Каждая команда в определенной степени независима, но обязана следовать общей стратегии организации. Власть и влияние сосредоточены внутри клеточек (команд). Различные ресурсы, необходимые для решения конкретной задачи (узловой проблемы) стягиваются со всей организации. Такие организации представляют собой команды талантов, профессионалов, творческих людей, находящихся в постоянном поиске. Организации с культурой задачи ориентированы на постоянные инновации, производство новых продуктов и внедрение новых технологий, они тратят огромные средства на НИОКР.

 

 

Как правило, организации с культурой задачи – это консалтинговые фирмы, исследовательские и конструкторские организации, рекламные агентства.

Организации с культурой задачи особенно развиваются в периоды возникновения новых рынков, новых технологий, новых методов ведения бизнеса, что наблюдается с конца 90- х годов ХХ в. Организации с культурой задачи недолговечны, так как рано или поздно возникает необходимость выполнения рутинной работы, или же новшества перестают быть новшествами в процессе их освоения и распространения. Поэтому в организациях с культурой задачи возникает культура роли или культура власти.

 

Люди, предпочитающие культуру задачи – творческие, талантливые, с подвижным мышлением. Они ценят сочетание логики с творческим подходом, уважают интеллект, профессионализм, компетентность. Решение проблем, как правило, происходит в группе в процессе дискуссий и обсуждений.

 

Изменить что-либо в организации с культурой задачи сможет только менеджер, заслуживший уважение членов команды своими профессиональными качествами и уровнем интеллекта. Для того, чтобы осуществить нововведения, необходимо изменить центральную проблему или задачу, при чем обосновать необходимость изменений придется логичной и рациональной аргументацией и доводами. Любые изменения происходят только с согласия команды.

 

Организации с культурой Личности:

 

Графически организации с культурой личности представляют собой совокупность отдельных звезд, собранных вместе в свободном отношении друг к другу:

 

 

Организация представляет собой совокупность специалистов-коллег. Задача такой организации – оказывать помощь и содействие в развитии человека, предоставить ему возможность для роста.

 

Типичные организации с культурой личности – ассоциации адвокатов, врачей и других специалистов, небольшие консалтинговые фирмы, университеты.

Управление в организациях с культурой личности носит совещательный характер. Приказы неприемлемы, так как работники такой организации больше всего ценят профессионализм, личную свободу, независимость. Управление осуществляется на основе индивидуального

 

 

подхода, то есть менеджер вынужден работать с каждым членом организации отдельно.

 

Люди – приверженцы культуры личности отождествляют себя не с организацией, а с профессией, то есть воспринимают себя как свободные художники-профессионалы, временно предоставляющие свои таланты организации. В связи с этим методы административного контроля и воздействия неосуществимы. Члены организации обладают чувством ответственности; это одиночки, и вступают в организацию для удобства и ради тех возможностей, которые сможет им предоставить организация.

 

Изменения в организациях с культурой личности могут быть произведены только на основе согласия всех членов организации. Внести изменения смогут только менеджеры, заслужившие уважение коллег – членов организации. При этом их уважение может быть вызвано не только профессиональными качествами, но и человеческими.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Формы для определения типа организационной культуры фирмы в рамках комплексной оценки организационной культуры

Форма 1

 

Индивидуализм - коллективизм

Оцените по приведенной шкале показатели типа организационной культуры

 

№

Показатели

Шкала

%

Характер ведения бизнеса

Команда

- 30

Закрытый клуб

31-60

Коллектив

61-100

Фактор

успешной

Технократизм

- 50

конкуренции

и повышения

Человеческий фактор

51-100

производительности

Социальное обеспечение

Развитая система социальных гарантий

– 50

Отсутствие социальных гарантий

51-100

Мотивация персонала

Материальное стимулирование

– 50

Нематериальное стимулирование

51-100

Обычный

срок

найма

Нет гарантий срока

– 50

персонала

Пожизненный

51-100

Стиль руководства

Демократический, доверительный

– 50

Авторитарный

51-100

Делегирование полномочий и

Присутствует

– 50

ответственности

Отсутствует

51-100

Система контроля

Явная

– 50

Косвенная

51-100

Иерархия управления

Минимальная

– 50

Максимальная

51-100

Метод построения структуры

По

продукту,

региону,

группе

– 50

управления

потребителей и т.п.

По функциям

51-100

Профессиональные

Узкая специализация

– 50

требования

Универсальность

51-100

Отношения

к миноритарным

Тщательное соблюдение прав

– 50

акционерам

Второстепенное значение прав

51-100

Деловая этика в общении с

Тщательное соблюдение

принципов

– 50

контрагентами

деловой этики

Второстепенное значение

51-100

ИТОГО:

∑

Среднее

арифметическое

У

оценок

Оценка результатов: значение среднего арифметического оценок

наносится на ось ОУ матрицы оценок

О

У

Форма 2

По характеру управления организацией: инновационная-бюрократическая

 

№	Показатели			Шкала
п/п					%
	Метод построения структуры	По региону, потребителю,		– 50
	управления		продукции и т.п		– 100
			По функциям
	Вертикаль власти		Минимальная		– 50
			Максимальная		– 100
	Управление		Централизация		– 50
			Децентрализация		– 100
	Документооборот		Минимальная загруженность		– 50
			Высокая загруженность	51 –100
	Наличие доступа к информации	Имеется		– 50
	работников любого уровня	Не имеется		– 100
	Делегирование ответственности	Максимальная		– 50
			Минимальная		– 100
	Оперативность принятия решений	Высокая		– 50
			Низкая		– 100
	Внутренняя кооперация	Присутствует		– 50
			Отсутствует		– 100
	Система внесения рацпредложений	Присутствует		– 50
			Отсутствует		– 100
	Система поощрения внесения	Присутствует		– 50
	рацпредложений		Отсутствует		– 100
	Проведение НИОКР		Присутствует		– 50
			Отсутствует		– 100
	Модель управления		Сетевая		– 50
			Иерархическая		– 100
	Наличие	региональных	Имеются		– 50
	представительств		Не имеются		– 100
	ИТОГО:				∑
	Среднее арифметическое оценок		Х

Оценка результатов: значение среднего арифметического оценок наносится на ось ОХматрицы оценок

 

 

50 O

 

 

 

Х

Форма 3

 

Внешний/внутренний фокус

 

№		Показатели	Шкала
п.п					%
	Для организации	максимальное значение имеют	0 – 50
	внутренние связи и отношения: психологический
	климат, чувство единения персонала, кооперация,
	забота о сотрудниках и т.п.
	Для организации максимальное значение имеют внешние	51 - 100
	связи и отношения: взаимодействие с внешней средой,
	связи с общественностью, с правительством, инвесторами
	и акционерами, имидж, репутация и т.п.
	ИТОГО:				∑
	Среднее арифметическое оценок	Z
Оценка результатов:значение среднего арифметического оценок наносится на ось ОZ
матрицы оценок		Z

 

О

 

 

Примерные результаты определения типа организационной культуры фирмы.

 

I экстравертная культура с чертамииндивидуализма в управлении и инновационной культуры

 

II бюрократическаякультура с чертами индивидуализма и интравертной культуры

 

III культураколлективизма с чертами инновационной и интравертной

 

В зависимости от условий внешней среды, а также от факторов внутренней среды, на основании полученного графического изображения организационной культуры принимается решение об оптимальной стратегии формирования, развития организационной культуры.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 

Форма 4.

 

Состав и ориентировочная доля функций-задач организационной культуры в общем объеме работ

 

№	Работы	Доля в
		общем
		объеме
		работ

1.1.1 Формулировка и запись ценностей

 

1.1.2 Формирование ценностного субъектно-объектного отношения

1.2.1 Создание этических кодексов организации

9%

1.2.2 Проведение семинаров, посвященных ценностям организации

 

1.2.3 Обеспечение новых сотрудников информацией, связанных с ценностями организации

2.1.1 Предоставление возможности проведения исследований, разработок для персонала (финансовая поддержка, предоставление помещений, времени, необходимого оборудования и др.)

2.1.2 Разработка системы внесения и рассмотрения рацпредложений

2.2.1 Формирование общих требований к уровню образования, квалификации, профессиональному уровню подготовки персонала

 

2.2.2 Поощрение ротации, обучения, повышения квалификации работниками

	17%
2.2.3 Проведение семинаров по новым достижениям, разработкам, технологиям в мире

в сфере деятельности организации

 

2.2.4 Разработка общих положений политики организации в области обучения персонала

2.3.1 Проведение мероприятий по совместному принятию решений, совместных разработок

 

2.3.2 Проведение мероприятий по генерированию идей

 

2.3.3 Поощрение творческой деятельности (материальное, нематериальное)

3.1.1 Обеспечение открытой связи с руководством

 

3.1.2 Разработка кодексов поведения персонала (в т.ч. отражающих требования к внешнему виду персонала, оформлению помещений и офисов)

 

3.1.3 Обучение деловому и светскому этикету