Matsushita Electric (Мацусита Электрик)

 

Идеология японской компании Matsushita Electric была четко сформулирована через четырнадцать лет после ее основания, которое произошло в 1918г., и с тех пор мало изменилась. Культура Matsushita Electric тесно связана с национальной культурой и традициями Японии. Основатель фирмы, Коносуке Мацусита, создал организационную культуру, основанную на общенациональных ценностях, на идее причастности каждого человека к государственному благосостоянию. Таким образом, организационная культура Matsushita Electric опирается на систему ценностей, отражающую прямую взаимосвязь

 

между процветанием фирмы и каждого работника и процветанием японской нации и государства.

 

Духовными ценностями, отраженными в этическом кодексе Matsushita Electric, являются:

 

1. Осознание своей ответственности в прогрессе и процветании общества, посвящение себя развитию мировой цивилизации.

2. Каждый работник должен помнить, что совместными усилиями он вносит вклад в развитие общества. Преданность фирме – ключ к успеху.

 

3. Сосуществование и совместное процветание.

4. Получение прибыли путем служения обществу.

5. Творить человека прежде, чем творить вещь.

 

 

Функция формирования системы знаний организации

 

подразумевает решение следующих укрупненных задач:

1. Предоставление условий для постоянной разработки и внедрения инноваций, проведения научных исследований, разработок.

2. Предоставление условий для профессионального роста сотрудников, повышения квалификации, образования.

3. Обеспечение творческой активности персонала.

 

Система знаний организации -это накопленные и полученные впроцессе деятельности профессионализм каждого сотрудника, собственные технологии, продукция, интеллектуальная собственность организации, результаты собственных разработок и исследований и т.п.

 

К нематериальным активам организации относятся: репутация организации и товара/услуги, производимого данной организацией; конкурентные преимущества; управленческие ресурсы (профессионализм, опыт руководства фирмы), и другие виды интеллектуальной собственности.

 

В интеллектуальную собственность организации включаются:

· изобретения;

 

· ноу-хау;

 

· авторские права;

 

· технологии производства;

 

· технологии сбыта;

 

·средства индивидуализации юридического лица (коммерческое обозначение (название организации, используемое для осуществления предпринимательской деятельности); фирменные наименования; зарегистрированные товарные знаки, знаки обслуживания).

 

Выполнение функции-задачи по предоставлению условий для постоянной разработки и внедрения инноваций и проведения исследований

 

подразумевает предоставление возможности проведения исследований, разработок для персонала (например, финансовая поддержка, предоставление помещений, времени, необходимого оборудования и др.); а также разработку системы внесения и рассмотрения рационализаторских предложений. Проводя исследования, работники любого уровня должны иметь возможность внести свои предложения руководству. Кроме того, необходимо регламентировать процесс рассмотрения внесенных предложений (кто и в каком порядке должен их рассматривать) с целью сокращения его длительности по времени и минимальной загруженности внесшего предложение работника формальностями.

 

Пример 2.2

 

Диалог с руководством.

Для эффективного диалога с руководством очень важно, чтобы организация имела четко поставленную цель и стратегию развития. Тогда каждый сотрудник сможет предложить более эффективное решение поставленной задачи для наилучшего достижения цели организации. В то же время, творческий поиск работников будет ограничен четко сформулированной стратегией, что позволит менеджерам оперативно принимать решения о целесообразности того или иного внесенного рацпредложения.

В компании General Electric в целях повышения оперативности управления и повышения производительности труда были отменены большие отчеты руководителей среднего и нижнего звена, вместо которых высшее руководство получало необходимую информацию в виде основных показателей и данных напрямую, вне иерархической цепочки начальников и подчиненных. Для открытого диалога с руководством сотрудникам и рабочим предоставили право обсуждать производственные проблемы и вносить предложения по улучшению.

 

В корпорации Intel команда имеет свою четко определенную цель. Каждый член команды вправе высказать руководителю свои предложения, идеи, однако окончательное решение принимает менеджер.

 

Задача предоставления условий для профессионального роста сотрудников, повышения квалификации, образования решается путемразработки общих требований к уровню квалификации и профессионализма (например, нанимаются работники только с высшим образованием, или не ниже среднего специального и т.п.); поощрения ротации, обучения, повышения квалификации работниками; путем проведения семинаров по новым достижениям, разработкам, технологиям в мире в сфере деятельности организации; а также разработки общих положений политики организации в области обучения персонала. Руководство организации не должно отказывать работнику, если он выражает желание учиться или временно работать в другом отделе.

 

Задача обеспечения творческой активности персонала достигается за счет проведения различных мероприятий по совместному принятию решений, генерированию идей, совместных разработок, за счет материального и нематериального поощрения творческой деятельности, и др.

Пример 2.3.

 

Идеология инноваций Bell Laboratories (США)

Bell Laboratories - крупнейшая частная исследовательская лаборатория. Основными идеологическими принципами управления Bell Laboratories являются непрерывные инновации и стремление к техническому совершенству. Для того, чтобы донести эти принципы до каждого сотрудника, используется ряд способов: наличие программы стимулирования инноваций; система взаимодействия и сотрудничества сотрудников, занятых на каждом этапе цепочки «исследование – разработка – производство». В Bell Laboratories имеет место развитое междисциплинарное взаимодействие, что позволяет

 

 

каждому сотруднику понимать различные аспекты исследования и производства продукции и проблемы, стоящие перед другими подразделениями.

Стиль руководства подразделениями, осуществляющими фундаментальные исследования и подразделениями, ведущими прикладные исследования, различны. Для отделов фундаментальных исследований не ставятся жесткие сроки по выполнению, тематика исследований выбирается самостоятельно. Для отделов прикладных исследований и разрабатывающих новую продукцию формируются планы работ с указанием сроков.

 

3.Формирование системы внутренних коммуникаций (способов и форм общения) и связей подразумевает решение приведенных нижеукрупненных задач:

1. Разработку внутренних связей по вертикали и горизонтали;

2. Создание системы игр (традиций, обычаев, ритуалов, обрядов и т.п.);

 

3. Культурную адаптацию персонала.

 

Культура, помимо всего прочего, это общение. Организационная культура не должна быть оторвана от членов организации, она должна быть всеобщей, общезначимой, доступной для понимания каждому сотруднику – от простого рабочего до руководителя. Создание посредством культуры элитной касты интеллектуалов или крупных руководителей в организации - грубейшая ошибка, так как такая культура не только не будет способствовать функционированию организации, но и будет мешать, так как создаст неблагоприятный психологический климат.

 

Создание внутренних коммуникаций по вертикали предусматривает обеспечение связи работников любого уровня с высшим руководством (т.е. разработку системы открытого диалога с руководством).

 

Создание системы внутренних коммуникаций по горизонтали

осуществляется путем решения следующих задач: разработки кодексов поведения персонала, содержащих правила поведения, требования к внешнему виду персонала, оформлению помещений и офисов и т.п.; а также за счет обучения работников деловому и светскому этикету.

 

Создавая систему коммуникаций в организации, следует иметь в виду особенности современной культуры – каждый человек подсознательно воспринимает другого как потенциального соперника, конкурента. Люди одной профессии и занимающие приблизительно одинаковые должности (или же одной должности, если структурное подразделение организации достаточно большое) вынуждены конкурировать друг с другом, несмотря на внешнее дружелюбие. Такая потенциальная враждебность может привести к возникновению и разрастанию конфликтов.

 

Создание системы игр – это разработка и запись всевозможныхобычаев, ритуалов, традиций организации; а также создание памятных дат, исторических лиц-героев, легенд и т.п.

Игра - действие, протекающее в определенных рамках места, времени и смысла, в обозримом порядке, по добровольно принятым правилам и вне материальной пользы или необходимости. Истоки в игре имеют законы,

 

 

войны, ремесло, техника, спортивные состязания и коллективные спортивные игры, всевозможные объединения людей. Игру можно трактовать как специфический способ общения между людьми. Необходимость в игре объясняется наличием в психике человека «коллективного бессознательного», которое реализуется через обряды, ритуалы.

 

Карл Юнг (1875-1961), швейцарский психолог и философ, исследуя психику человека, выделял в ней так называемое «коллективное бессознательное», содержание которого составляют так называемые общечеловеческие образы - Герой, Мать-Земля, Демон и т.д. Эти образы присутствуют в психике каждого человека, оказывая влияние на его жизнь, и требуют своего внешнего проявления. В культурах, в которых сильны традиции (например, культуры Востока или Африки) эти образы проявляются в обрядах, ритуалах. Современная западная культура создает разрыв в психике человека, разъединяя его коллективное бессознательное и его Я. Это вызывает подавленность, тревогу, подверженность стрессам индивида.

Организационная культура, формируя собственные обряды, традиции и ритуалы, снимает разъединенность индивидуального и коллективного в психике человека аналогично традиционным восточным и африканским культурам, предоставляет возможность реализовать его потребность в идентификации себя с каким-либо сообществом, коллективом людей.

 

Идентификация обеспечивает связь личности и объективной реальности. Потребность в такой идентификации обуславливается структурой психики человека, сформулированной З.Фрейдом: «Оно» (бессознательное) – глубинный уровень, отвечающий за удовлетворение желаний; «Я», на уровне которого и происходит идентификация - процесс отождествления индивидом себя с какой-либо группой; «Сверх-Я» - уровень формирования моральных норм, ценностей и установок личности.

 

Кроме того, необходимость идентификации вытекает из человеческого онто- и филогенеза: первым этапом развития как человечества в целом, так и каждого индивида (в детстве) является коллективное самосознание, то есть отождествление себя с окружающим миром или его частью. Здесь важно отметить, что развитие человека как индивида (онтогенез) повторяет развитие человеческого общества в целом (филогенез). В обществе, где сильны традиции, человек рассматривается в контексте его принадлежности к той или иной социальной организации - семьи, общины, религии, национальности, политической партии. В западном и российском обществе такой организацией должна стать та фирма, предприятие, где работает человек. Преодолевая разрыв коллективного Я и индивидуального Я, организационная культура создает благоприятный и привлекательный психологический климат, становясь частью жизни работника, добиваясь его преданности и верности организации.

 

 

В качестве игр организации могут выступать принятые традиции празднования основных государственных и собственных праздников и памятных дат; обычаи отмечать первый рабочий день или уход из организации; все положения и нормы поведения и общения, которые негласно, неофициально приняты серди работников организации.

Задача руководства организации в рамках реализации данной функции организационной культуры – выявление таких традиций и обычаев, и фиксирование их в письменном виде, например в форме книги, которая может стать экспонатом в музее организации.

 

В качестве примера игры можно назвать традицию петь гимн перед началом рабочего дня в японской Matsushita Electric.

 

Под культурной адаптацией понимается процесс усвоения новым работником системы знаний, целей, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена организации. В процессе культурной адаптации имеет место превращение индивида из постороннего для данной организации в ее часть. Кроме того, для компаний, имеющих представительства и филиалы в других странах, необходимо организовать адаптацию сотрудников, уже работающих или которые должны скоро уехать работать в стране с другой национальной культурой (работников-экспатриантов).

 

4.Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации включает в себя следующие укрупненные блоки задач:

 

1. Осуществление связи с общественностью;

 

2. Связь с правительством и государственными органами;

 

3. Связь с инвесторами, акционерами, деловыми партнерами;

 

4. Формирование положительной репутации и привлекательного имиджа организации;

5. Разработка фирменного стиля организации;

 

6. Реализация социальной миссии организации.

 

Под с вязью с общественностью понимается работа со средствами массовой информации, общественными институтами с целью достижения положительной известности организации в мировой общественности.

 

Задача связи с общественностью решается за счет активного участия организации в общественной жизни (реакция на события в обществе, оказание гуманитарной помощи, и т.п.); осуществления регулярных публикаций в прессе, содержащих информацию об организации, ее деятельности; путем создания собственного Интернет-сайта, где содержались бы подробные сведения о специфике организации и ее деятельности, основные положения о ценностях, целях, социальной ответственности и т.п. Мы считаем, что связь с общественностью должна осуществляться в рамках функций организационной культуры, так как это именно связь, формирование отношений с обществом. Однако, данный блок настолько важен, объемен, что для его реализации требуется отдельный специалист, а

 

 

на крупных предприятиях целесообразно выделить связь с общественностью в отдельное структурное подразделение.

Связь с правительством и государственными органами –этовзаимодействие с правительством и государственными органами; реагирование на основные события политической жизни государства (например, посредством заявлений в прессе). Она может осуществляться за счет наличия своего представителя в правительстве, поддержки кандидатов и т.д. Связь с правительством обеспечивает необходимую законодательную поддержку и безопасность организации.

Задача связи с инвесторами, акционерами, деловыми партнерами

 

решается путем осуществления регулярной связи с потребителями, партнерами, в том числе через Интернет; путем поддерживания постоянной связи с акционерами, инвесторами (поздравление с праздниками, сообщение новостей и т.п.). В общем виде, связь с инвесторами и акционерами – это работа с крупными и миноритарными акционерами, потенциальными и реальными крупными инвесторами с целью привлечения максимальных инвестиций и увеличения стоимости акций или создания благоприятного инвестиционного климата в организации.

 

Формирование положительной репутации и привлекательного имиджа организации подразумевает создание положительной репутацииорганизации в обществе, среди персонала; создание положительного имиджа организации в обществе и среди персонала.

Имидж организации -это образ организации,который существует всознании ее работников (внутренний имидж), а также в сознании ее контрагентов - клиентов, партнеров, конкурентов и т.д. (внешний имидж). Репутация организации -это определенное мнение общества илипотребителей об организации.

 

Создание фирменного стиля осуществляется путем разработкикоммерческого обозначения, логотипа, фирменных знаков, шрифтов, цветов, торговой марки и т.п.

 

Фирменный стиль – это своеобразная совокупность символов и знаков,с помощью которых организация создает собственный уникальный образ в обществе, становится легко узнаваемой. За счет наличия фирменного стиля организация может существенно повысить цену на свою продукцию.

 

Фирменный стиль используется при оформлении производимой продукции (торговая марка, фирменные шрифты, знаки, цвета, упаковка), в качестве рекламы в средствах массовой информации и т.п.

 

Реализация социальной миссии организации –это принятие ивыполнения тех социальных обязательств, которые возлагает на предприятие общество (обеспечение занятости населения; забота о повышении уровня жизни, здоровья и образования работающих; забота об окружающей среде и др.).

 

 

Реализация социальной миссии предусматривает внутренние социальные программы, а именно:

 

• повышения образования работников,

 

• безопасности и охраны труда, заботу о жизни и здоровье работников,

• программу роста доходов работников,

 

• экологической безопасности и охраны окружающей среды,

 

• другие.

 

5.Целеполагание – постановка целей организации. С точки зрениямедицины, все органы человека развиваются в строгой направленности к определенной цели, и к периоду зрелости приобретают определенную им форму. Духовное развитие человека сходно с биологическим: каждый человек имеет свою цель, благодаря которой его жизнедеятельность приобретает смысл.

 

Определение цели организации по аналогии с жизнью человека должно происходить с момента ее создания, так как именно поставленная и зафиксированная документально цель определяет направления и тенденции развития организации.

 

Реализация функции целеполагания предусматривает решение укрупненных задач:

1. Формирование дерева целей организации;

 

2. Формирование дерева критериев достижения целей;

 

3. Управление системой целей организации.

 

Формирование дерева целей организации подразумевает формированиеединой общей цели (совокупности целей) организации; а также формирование частных целей элементов организации.

Одним из важнейших аспектов формирование целей является определение миссии организации, то есть основной глобальной цели во взаимосвязи с внешней и внутренней средой. Миссия является целевым ориентиром, задающим направление движения (траекторию развития) организации. Миссия фирмы - это смысл ее деятельности, который определяет стратегию ее развития на десятилетия.

 

Формирование дерева критериев достижения целей –это разработкаконкретных критериев достижения поставленных перед подразделениями, работниками целей.

 

Управление системой целей организации подразумевает обеспечениесоответствия частных целей элементов и общей цели организации; проведение совместных совещаний по достижению целей, выявлению проблем, роли каждого элемента в достижении общей цели.

 

Пример 2.4.

 

Цели и миссия фирмы

 

Наличие четко определенной цели и миссии фирмы является одним из важнейших факторов ее успешного развития.

 

Например, в Японии больше всего ценится воля и упорство в достижении поставленной цели. Коносуке Мацусита составил план деятельности своей фирмы на 250 лет вперед. Многие японцы полностью планируют свою жизнь, так как цель жизни должна быть единой, а однажды поставленная цель обязательно должна быть достигнута.

 

Миссия Matsushita Electric, сформулированная в 1932 году, определила всю деятельность корпорации, направленную на ее выполнение: «Задачей любого предпринимателя должно быть преодоление бедности, освобождение от нищеты и достижение благосостояния». Выполнить миссию удалось в середине 60-х годов ХХ века.

 

Миссия американской компании, Minnesota Mining and Manufacturing Company (3M), одной из крупнейших компаний мира – «Всемерное удовлетворение потребности клиентов, предлагая им новые технологии и услуги». Один из лозунгов 3М – «Кто видит цель, добьется успеха».

В любом помещении офисов американской корпорации Intel на стене висит плакат, где изложена стратегия деятельности фирмы. Таким образом, каждый сотрудник при выполнении своих непосредственных задач может ориентироваться на общую стратегическую цель и определять приоритетность частных целей в рамках своей деятельности и при принятии решений.

 

6. Формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов. В рамках этой функции решаются укрупненныезадачи:

1. Формирование культуры труда работников.

2. Формирование культуры организации трудового процесса.

 

3. Обеспечение совместимости организационной культуры и культуры ра-ботников

4. Формирование культуры производства товаров и услуг.

 

Формирование культуры труда работников достигается путемразработки требований к организации рабочего места (чистота, аккуратность, цветовая гамма и т.п.); формирования положений трудовой этики; формирования требований к распорядку рабочего дня; формирования культуры труда руководителя; формирования требований отношений «начальник-подчиненный» (субординация, правила обращения к начальнику и т.п.); а также путем определения символов статуса (отдельные столовые, места отдыха, автомобильной парковки, кабинеты и т.д.);

 

 

Пример 2.5.