Однако главной целью организационной культуры является Обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

 

Достижение главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала организации.

 

В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени [10, с.53], а также профессиональная культура.

 

Профессиональная культура представляет собой функцию от компетенции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей, то есть:

 

Профессиональная культура = f (компетенция; трудовая этика)

 

Компетенция – это рациональное сочетание способностей,личностныхкачеств и мотивации персонала фирмы, рассмотренных во временном интервале. Трудовая этика – определенный набор правил и норм поведения индивида на работе, его отношение к труду и результату своего труда.

 

Творческая деятельность –это особая категория деятельностиперсонала, она представляет собой не только реальную деятельность по разработке новой продукции, технологии, проведению научных исследований и т.п. Любой рабочий может осуществлять творческую деятельность, если он обладает способностью соучастия, сопереживания результатам и процессу работы ученых и исследователей фирмы. Сопереживая, он вносит свой вклад в процесс творчества, так как оказывает влияние на конечный результат, и таким образом, становится соучастником творческого процесса.

 

Мотивация -это воздействие на поведение человека для достиженияличных, групповых или общественных целей. Мотивация бывает внутренней

 

– содержание и значимость выполняемой работы, соответствие его убеждениям и этическим нормам, и внешней. Внешняя мотивация (стимулирование) может быть административной (выполнение работы по приказу, команде, принуждению), и экономической (заработная плата, дивиденды, предоставление бесплатного проезда и т.п.).

 

Трудовой потенциал можно определить в виде предельного значениясовокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию на данный момент времени. Трудовой потенциал по сути – это разность между максимально возможной отдачей работника при самых благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени.

 

Важно, что трудовой потенциал – векторная величина, то есть низкое значение одного компонента не может быть компенсирована высоким значением другого. Вектор трудового потенциала может менять направление (то есть характер развития – расти или уменьшаться), форму развития (прямолинейно, экспоненциально, в виде синусоиды и др.). Задача организационной культуры – задать верное направление и характер развития трудового потенциала для данной организации.

 

На рис.1 изображено развитие трудового потенциала и компетенции работника во времени. С течением времени компетенция работника возрастает при условии постоянного повышения квалификации, профессиональных навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако, если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.

 

 

На рис.1.5. изображено развитие трудового потенциала и компетенции работника во времени.

 

 

С течением времени компетенция работника возрастает при условии постоянного повышения квалификации, профессиональных навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако, если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.

 

Вектор трудового потенциала в каждый период времени зависит от уровня компетенции: растет компетенция, растет и трудовой потенциал. В то же время, трудовой потенциал все-таки имеет предельное значение – максимум, который может дать каждый работник, определяемый его способностями, характером, возрастом и т.п. Чем выше уровень компетенции, тем выше будет значение трудового потенциала.

 

Влияние организационной культуры на компетенцию представлено на рис. 1.6.

 

Организационная культура		Составляющие компетенции

 

Поощряет обучение, повышение образования квалификации, ротацию и т.п.

 

Формирует принципы трудовой этики

 

Облегчает общение, предоставляет общие цен-ностные ориентиры, формирует верность органи-зации, надежность, готовность к сотрудничеству, кооперации, работе в команде

Поощряет самообучение, саморазвитие, самооб-разование. Ориентирует на предоставление ре-альной возможности и поддержки внесения рац-предложений, проявления инициативы

Формирует у персонала чувство преданности, гордости, общности с организацией, осознание ответственность за происходящие в ней про-цессы. Обеспечивает знание цели организации и своего вклада в достижение общей цели, приори-тет интересов и целей организации над личными и т.п.

Ориентирует на предоставление социального страхования и обеспечения работникам (оплачи-ваемых больничных и отпусков, пенсионных выплат и др.), способствует наличию детских садов, санаториев, организованной системы пи-тания в организации и т.д.

 

Профессиональные характеристики, в том числе профессиональная культура

 

Личные характеристики

 

 

Творческий потенциал

 

 

Внутренняя мотивация

 

 

Внешняя экономическая мотивация

 

 

Рис.1.6.Воздействие организационной культуры на компетенцию

 

 

Трудовой потенциал организации может быть определен каквзвешенная сумма составляющих потенциала, то есть:

 

	ТП = aX1+ bX2 + cX3 + dX4 – eX5 – fX6 – gX7 ± … ± βXi	(1.1)
где ТП - значение трудового потенциала;
a,	b, c, d, e, f, g, β - вес каждой составляющей трудового	потенциала,
a+b+с+d+e+f+g+…+β=1.
X1	- количество работников с высшим образованием (или определенной
квалификации для рабочих) за расчетный период;
X2	- количество внесенных рацпредложений за расчетный период;
X3	- количество патентов, изобретений;

X4	- средняя заработная плата (доход) работников за расчетный период (по
категориям);
X5	- количество производственных конфликтов за расчетный период;
X6	- количество производственных травм за расчетный период;
X7	- средний возраст работающих;
Xi	- иные составляющие трудового потенциала (в зависимости от специфики

каждой конкретной организации, для которой определяется трудовой потенциал).

 

Расчет значения трудового потенциала проводится на определенный период.

Вес каждой составляющей трудового потенциала оценивается экспертами (например, через опрос руководителей подразделений, работников, сторонних лиц). Вес определяется по количеству назвавших данный показатель среди наиболее важных (доля в общем объеме опрошенных).

 

Данная методика расчета позволяет оценить изменение трудового потенциала данной организации во времени (проведя повторный расчет через полгода, год и т.п.). В случае, если имеется возможность получения информации о других организациях, то можно сравнить значение трудового потенциала нескольких фирм.

 

Трудовой потенциал – векторная величина, то есть трудовой потенциал имеет направление развития. Его направление задается организационной культурой: если она способствует росту образования, квалификации персонала, творческому подходу, то трудовой потенциал будет увеличиваться, в противном случае трудовой потенциал будет снижаться.

 

Составляющие трудового потенциала, приведенные в формуле (1.1) – скалярные величины. При этом для расчета берутся алгебраические значения составляющих, не имеющие единицы измерения. То есть, в результате расчета трудового потенциала по формуле (1.1) мы получаем скалярную величину.

 

При этом, если в организации высокий уровень средней заработной платы при высоком уровне производственных травм и конфликтов, значение трудового потенциала может быть выше, чем в организации с меньшей заработной платой, но и с меньшим числом негативных факторов. Взвешивание каждой составляющей трудового потенциала позволяет нивелировать подобное несоответствие.

Представим трудовой потенциал в виде вектора.

Каждая составляющая трудового потенциала имеет алгебраическое значение. Допустим, что те компоненты, которые способствуют развитию трудового потенциала – положительны, а те, которые препятствуют развитию – отрицательны. Алгебраическое значение компонент – это длина вектора.

 

Обозначим стрелками компоненты трудового потенциала, и определим его длину:

 

 

В С B’ C’

А F A’ D’

D E F’

 

Рис.1.7. Определение вектора трудового потенциала

 

Векторы AB, BC, CD, DE, EF - компоненты трудового потенциала, длина стрелки соответствует алгебраическому значению компоненты в принятой единице измерения;

 

Вектор AF по правилу сложения векторов – сумма компонент, то есть вектор трудового потенциала.

 

Из рисунка видно, что если факторов негативного воздействия больше, или они имеют высокое значение, то вектор трудового потенциала будет иметь отрицательную направленность.

Следовательно, организационная культура определяет направленность вектора трудового потенциала, а также оказывает существенное влияние на все составляющие его компоненты.

Повышение трудового потенциала приводит к росту компетенции и трудовой этики персонала. В конечном итоге, это означает рост прибыли, доходности организации.

 

Критериями роста трудового потенциала, а,следовательно идостижения основной цели организационной культуры могут служить:

 

1. Повышение количества исследований, рацпредложений, разработок, осуществленных работниками организации, а также количества патентов, лицензий, авторских прав и т.п. организации.

2. Рост производительности труда.

 

3. Повышение количества специалистов с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение).

 

4. Рост доходов работников.

 

Данные критерии являются универсальными и подходят для большинства предприятий. Они легко могут быть рассчитаны, так как необходимая для расчетов информация доступна в любой организации. Однако в ряде случаев может потребоваться их качественное и количественное уточнение с учетом специфики фирмы и ее сферы деятельности. Следует отметить, что указанные критерии говорят о достижении основной цели организационной культуры с известной долей условности, так как нельзя категорично утверждать, что, например, рост производительности труда ведет к росту организационной культуры в целом. Важно, что все рассмотренные критерии должны учитываться в комплексе.

 

Организационная культура имеет собственные предмет, объект и методы исследования, отражающие ее специфику.

 

Предметом организационной культуры является формированиевзаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и

 

 

подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой),обеспечивающих самоорганизацию социально- экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей организации.

Объектом организационной культуры является любая социально-экономическая система, поддающаяся управлению.

 

Методами, используемыми при формировании и развитииорганизационной культуры, являются:

 

Эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации); Методы системного анализа, в том числе системный подход,

 

синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации.

Методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.)

 

Организационная культура на уровне организаций-объектов представляет собой иерархическое понятие, то есть мы можем говорить о том или ином уровне организационной культуры.

Иерархия организационной культуры –это определенные уровни,

 

ступени, на которых последовательно формируется организационная культура.

 

Иерархия организационной культуры определяется общепринятой иерархией организаций (см. рис.1.8).

 

III уровень		Культура организации
II уровень
	Культура структурных подразделений
I уровень		Культура индивида - работника
		организации

Рис.1.8. Иерархия организационной культуры

 

При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, – всей организационной культуры. Первый уровень организационной культуры обуславливается тем, что организационная культура формируется в сознании человека, индивида.

 

В любой организации образуются формальные и неформальные группы. Но выделять культуру группы в самостоятельный уровень иерархии организационной культуры нецелесообразно. Это связно с тем, что формальная группа по сути – это структурное подразделение организации, так как создается и регламентируется руководством организации и официальными правилами, то есть культура формальной группы и культура подразделения тождественны. Неформальные группы создаются на

 

 

основании личных пристрастий, интересов и симпатий, и могут быть очень многообразны и разнообразны, выходить за рамки организации, поэтому сложно регламентировать культуру такой группы. Руководителям организаций следует иметь в виду существование культуры неформальных групп, но для процесса управления формированием и развитием организационной культуры данный уровень иерархии не выделяется.

 

Известный американский ученый Эдгар Шейн выделяет 3 уровня организационной культуры –артефакты(самый поверхностный уровень,внешние проявления организационной культуры – архитектура зданий, язык, манера одеваться и общаться и т.п,); провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии); и базовые представления (самый глубинный уровень организационной культуры – убеждения, верования).

 

Содержание организационной культуры проявляется в ее функциях. Во многом функции организационной культуры определяютсяфункциями культуры в общем смысле (табл. 1.2).

 

Таблица 1.2 Сравнительная оценка функций культуры и функций организационной культуры

 

Функции культуры		Функции организационной культуры
Формирование, накопление, передача,	Формирование системы ценностей, позволяющих выбрать
хранение ценностей		допустимые методы достижения целей
Функция целеполагания	Определение целей, к которым нужно всем стремиться
Коммуникативная	функция; Способ	Формирование и контроль формы поведения и восприятия,
общения людей (интеллектуального и	целесообразные для организации;
материального)			Обеспечение	контроля	за	поведением,	предотвращение
			нежелательных и запрещенных поступков
Компенсаторная функция (обеспе-	Усиление вовлеченности в дела организации и формирование
чение духовной и физической раз-	преданности ей
рядки индивида	и	социализирующая	Усиление системы социальной стабильности в организации
функция			Создание четкого критерия принадлежности к данному коллективу
			Создание и сохранение границ группы, организации – членов
			культуры, обеспечение чувства единства
Формирование норм, значений	Предоставление смысла деятельности работникам,
Формирование	системы идеалов и	Обеспечение единой интерпретации организационных событий
моделей мира
Нормативная функция
Формирование системы знаний	Формирование системы знаний организации
Познавательная	и	информационная
функция
Деятельностная функция	Мобилизация персонала
			Стимулирование работников
Аналог отсутствует	Формирование имиджа организации
Игровая функция		Формирование системы внутренних коммуникаций
Символическая функция
Духовное творчество		Аналог отсутствует
Создание произведений искусства

 

Таким образом, выделяются следующие укрупненные блоки основных функций организационной культуры:

 

1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации.

 

 

2. Формирование системы знаний.

 

3. Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.

4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации.

 

5. Целеполагание.

 

6. Формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов.

Формирование организационной культуры должно осуществляться на основании основных ее принципов.

К принципам организационной культуры относятся:

 

Принцип всеобщности. Организационная культура должна батьобщепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации.

 

Принцип доступности предусматривает ясность и простотуорганизационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации.

 

Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойноготолкования организационной культуры.

Принцип априорности. Положения организационной культуры(например,цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными.

 

Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить ивыказывать неуважение к культуре работников организации, социо-культурного сообщества и того государства, где находится организация.

 

Принцип обоснованности: организационная культура должнаосновываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации.

Принцип достижимости основных целей и ценностей организационнойкультуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры.