Национальная и фирменная культуры в управлении

Итальянская компьютерная компания, попытавшаяся внедрить матричную структуру, не преуспела. Итальянская культура предприятия близка к семейной, босс – это почти отец, а у человека не может быть двух отцов.

Оплата по качеству труда, например, может хорошо работать в культурах США, Нидерландов и Великобритании. В более общественных культурах, типа Франции, Германии и большой части Азии она не столь успешна. Служащие не принимают ситуации, где индивидуальные члены группы выделяются из группы.

В процессе интернационализации японцы внимательней других изучили работу локальных социумов. Они не только восприняли правило «Будучи в Риме – делай как римляне», но пошли дальше – «Будучи в Риме, пойми поведение римлян и в результате стань более завершенным японцем».

Нет единственного наилучшего способа организации.

Один из подходов к организации состоит в том, что компания рассматривается как система, предназначенная для исполнения своих функций и задач эффективным способом. Люди наняты, чтобы исполнить эти функции с помощью механизмов и другого оборудования, они получают деньги за задачи, которые они исполняют.

Другой подход рассматривает компанию как группу людей, работающих, вместе. Они имеют социальные отношения с другими людьми и с организацией. Функционирование организации зависит от этих отношений.

3.1. Концепция культуры.

Существует много определений понятия «культура». Выберем из них рабочее определение, подходящее для наших целей.

Начнем с определения солидной Encyclopedia Britannica, 2000. (Эдуард Барнетт Тайлор - Е. Tylor, 1871)

Культура... это составное целое, которое включает в себя знания, убеждения, искусство, нравы, закон, обычаи, а также многие другие способности и навыки, осваиваемые человеком в качестве члена общества

определение американских антропологов Крёбера и Клакхон (Kroeber and Kluckhohn, 1952), которое часто используют современные специалисты по менеджменту:

· Культура состоит из образцов поведения, явных и неявных, осваиваемых и передаваемых с помощью символов.

· Она отражает специфические достижения людских групп, включая и их ошибки.

· Сердцевину культуры составляют традиционные (т.е. исторически возникшие и отобранные) идеи и особенно приписываемые им значения.

· Культурные системы, с одной стороны, можно
считать продуктами, а с другой — необходимыми элементами будущего действия.

· Культура может быть использована в качестве
организующего принципа на разных уровнях: международном, национальном, региональном, организационном, профессиональном,
личностном.

Хофстеде (1994) выделил шесть таких общих уровней культуры:

· национальный, соответствующий стране (или странам для людей, мигрирующих в течение жизни);

· региональный и/или этнический и/или религиозный уровень
и/или лингвистический, поскольку большинство наций — это культурно различные группы и/или этнические и/или религиозные и/или языковые группы;

· гендерный уровень, соответствующий рождению человека девочкой или мальчиком;

· уровень поколений (генерационный), разделяющий дедов, отцов и детей;

· социально-классовый уровень, связанный с возможностями образования и особенностями профессиональной деятельности человека;

· применительно к наемным работникам — это организационный
или корпоративный уровень, соответственно которому работники социализируются в качестве представителей своей организации.

Основное значение исходного термина культура» в европейских языках совпадает не полностью.

Например, немецкое слово Kultur и финское kulttuuri подчеркивают (но не указывают на исключительность этого признака) «интеллектуальную сторону цивилизации и общества» (Koivisto, 1999), хотя в них отсутствует смысловой оттенок снобизма, типичный для английского общества. Если начитанный немец хочет получить от своей газеты пищу духовную, он обратится к разделу, называемому Kultur, британец же станет искать раздел, называемый Arts.

Русское слово культура также лишено снобизма. Как и слово culture в других языках, русский термин имеет наукообразный оттенок, так как им обозначаются и питательные среды для микроорганизмов (Grishina, 1993). Однако, по-видимому, носители русского языка испытывают проблемы, распространяя традиционное понимание термина «культура» на организационные исследования. Поэтому термин «корпоративная культура» может быть переведен на русский только с многочисленными оговорками (Holden et all., 1998).

Японский термин bunka фокусирует внимание на литературном
творчестве и изящных искусствах и предполагает создание чего-то изощренного и усовершенствованного (заметим, что этот оттенок присутствует в понимании японцами качественного менеджмента)

Таким образом, когда японцы (и китайцы, которые первыми придумали этот термин) используют слово bunka, они имеют в виду качественное изделие мастера.

Восточное понимание термина контрастирует с европейским, берущим свое начало от латыни, в которой основное значение «культуры» связано с земледелием и поклонением богам (отсюда — культ).

Три тенденции современной культурологии

Первая тенденция — релятивизм. Его принцип: все культуры равные, но разные. Релятивисты ставят в центр внимания качественные различия между культурами и в своих исследованиях стремятся подойти к культуре с субъективных позиций их носителей.

Вторая тенденция — абсолютизм. Подход здесь таков: все культуры идут по одному пути, но одни продвинулись больше, а другие — меньше.

Третья тенденция — универсализм. Его исходный тезис: культуры равны, в основе своей одинаковы, но внешне различны. Исследователи этого направления считают, что базовые процессы являются общими для всех людей, но то, как они проявятся, какую приобретут форму, определяется культурой. Универсализм завоевывает все большее признание.

 

Типология Шайна

В этой типологии различаются три уровня культуры

Продукты человеческой деятельности (артефакты) представляют собой видимое лицо культуры, но они не всегда «расшифровываются», а иногда и ошибочно истолковываются теми, кто к этой культуре не принадлежит. Они могут проявляться трояко: материально, поведенчески и словесно.

На «незримом» уровне Шайн различает утверждения, основанные на истинах, признаваемых членами данной группы и не требующими доказательств, а также ценности, воплощенные в различных социальных институтах: семье, вероисповедании, спорте, политической системе, роли женщин, образовании и т.д.

 

Рис. 3‑1 Слои культуры.

Наружный слой – явные продукты и артефакты.

Внешняя культура выражается языком, пищей, строениями, домами, памятниками, сельским хозяйством, святынями, рынками, модами и искусством.

Средний слой – нормы и ценности.

Нормы – общее ощущение группы – что правильно и что неправильно. Нормы могут быть разработаны на формальном уровне в виде писаных инструкций и на неформальном уровне, проявляясь в виде социального контроля. Культура относительно стабильна, когда нормы отражают ценности группы.

Ценности в свою очередь отражают, что хорошо и что плохо.

Ядро – концепции, связанные с существованием. У большинства народов существование определялось борьбой с природой – холодом, засухой и др. Поэтому культура во многом определяется средой обитания.

Н. Холден «Кросскультурный менеджмент»

Найджел Холден приводит длинный перечень работ известных авторов, посвященных преодолению культурных различий:

Управление через границы (Managing across borders, Ghoshal and Bartlett, 1998)

Общение между культурами (Communicating across cultures, Guirgham, 1999)

Управление через культуры (Managing across cultures, Joynt and Warner, 1996)

Управление через культуры (Managing across cultures, Schneider and Barsoux, 1997)

Маркетинг через культуры (Marketing across cultures, Usunier, 2000)

Интернациональный менеджмент. Управление через границы и культуры (International management.

Managing across borders andcultures, Deresky, 2000)

Культурное сопротивление (La resistance culturelle, Dupriez and Simons, 2000)

Культурные разногласия (Culture clash, Seelye and Seelye-James, 1995)

Культурные войны (The culture wars, Viney, 1997)

Когда культуры сталкиваются: успешно управлять через культуры (When cultures collide: Managing successfully across cultures, Lewis, 1996)

Холден ставит задачу иначе:

«В нашей книге выдвигается иная идея: суть задачи состоит не в работе «через» культуры, а при их посредстве и с их помощью».

Идея о том, что культура является скорее инструментом или агентом, чем препятствием в работе, едва ли нова, но она позволяет нам использовать культуру как потенциал для гармонизации совместных усилий, способствующий творчеству, достижению толерантности и
расширению интеллектуальных горизонтов.

Ключевой вопрос состоит в следующем: можно ли культурой (или скорее культурными различиями) управлять?

В литературе по проблемам управления термин «культура» имеет
три значения:

· как аспект национального или этнического объединения, включая совокупность характеристик, имеющих отношение к отличительному (культурно-специфическому) стилю менеджмента или ведения переговоров;

· как особые качества организации (корпоративная культура);

· как склад ума («коллективное программирование разума, отличающее членов одной группы от другой..., диалогичная совокупность общих свойств, определяющая реакцию членов группы на ее окружение».
Хофстед, 1980).

Таблица 3‑1

Подходы к исследованию национальной культуры

Исследователи	Направления работы (объекты исследования)	Методы	Выводы
Hofstede (1982,1991, 1991а)	Различия в поведении	Опросы по поводу рабочих ценностей	Отличие национальных культур
Trompenaars (1984) Hampden- Turner and Trompenaars (1993)	Различия в поведении	Ценностные ориентации Решение социальных дилемм.	Различение национальных культур,
Lessem and Neubauer (1994)	Многоуровневые различия (философские основания)	Сравнительные исследования (искусство, религия, литература, философия и социальные конструкты)	Четыре различные системы менеджмента в рамках Европейского Союза
Bonthous(1994)	Типы мышления	Сравнительный анализ предпочитаемых стилей	Потребность в поддержании равновесия между стилями мышления для избежания проблем в организационном научении
Said (1991,1994)	Национальная литература	Сравнительный анализ стиля текстов и их содержания	Признание различий;осознание того, что культура создается людьми в рамках процесса самоорганизации
Tayeb (1988,1994)	Национальные и корпоративные особенности	Литература; опросы по вопросам культуры и рабочих установок	Разработка каузальной модели культуры
Maznevski(1994)	Различия в ценностных ориентациях	Ценностные ориентации. Тренинги с последующей оценкой качества деятельности	Разработка модели взаимной (синергической) интеграции
Di Stefanoand Lane(1992)	Различия в ценностных ориентациях	Рассмотрение деятельности конкретных компаний.	Профиль успешного руководителя международной компании
Adler (1991)	Тенденции в публикациях по организационному поведению/ управлению человеческими ресурсами	Анализ публикации	Внимание к кросс-культурному взаимодействию Осознание важности культуры Преобладание логики академического/ прикладного подходов

Стереотипы

Культуры различаются в решении общих проблем. Различия приводят к появлению стереотипов.

Этнокультурные стереотипы – это обобщенные представления о типичных чертах, характеризующих какой-либо народ. Они применяются для характеристики народа в целом, но распространяются автоматически и на отдельных его представителей.

Различают автостереотипы, отражающие то, что думают люди о своем народе и

гетеростереотипы, относящиеся к другим народам. Гетеростереотипы зачастую связаны с национальными предрассудками и предубеждениями и служат источниками конфликтов.

Отмечается [Кармин, 2000], что с высоким уровнем экономического развития коррелирует такой набор стереотипных достоинств, как ум, предприимчивость, деловитость, а с низким – доброта, сердечность, гуманность, гостеприимство.

Рис. 3‑2 Культура как нормальное распределение.

Культуры различаются в решении общих проблем и дилемм. Различия приводят к появлению стереотипов.

Русский стереотип: ленивые, безответственные, меланхоличные.

Американский стереотип: наивные, агрессивные, беспринципные, трудоголики.

Немецкий стереотип: бесчувственные, бюрократические, чрезмерно усердные в работе.

Французский стереотип: высокомерные, горячие, иерархичные, эмоциональные.

Менталитет, корпоративная и профессиональная культура.

Близкое к понятию культуры понятие – национальный менталитет – интегрирующая характеристика людей, живущих в конкретной культуре, которая позволяет описать своеобразие видения этими людьми окружающего их мира и объяснить специфику их реагирования на него.

Совокупность представлений, воззрений, “чувствований” общности людей определенной эпохи, географической области социальной среды, особый психологический уклад общества, влияющий на исторические и социальные процессы.

Понятие менталитета описывает специфику отражения внешнего мира, обуславливающую своеобразность способов реагирования достаточно большой общности людей.

В общем виде менталитет может быть определен как характерная для конкретной культуры (субкультуры) специфика психической жизни индивидов, представляющих данную культуру (субкультуру), детерминированная экономическими и политическими условиями жизни в историческом аспекте.

На базе национальной культуры (культур) в среде конкретной организации может создаваться корпоративная культура.

Существуют также понятия и явления профессиональной культуры и этики (врачи, юристы и др.).

Культурный шок экспата

Проблема межкультурных различий переходит в проблему межкультурного непонимания и недоразумений. Получаемые при этом впечатления часто называют «культурным шоком».

На Рис. 3.3 приведены основные факторы, воздействующие на экспата – н.п. менеджера, вынужденного продолжительное время действовать в чужой для него культурной среде.

Окружение воздействует на экспата физическими различиями и местными особенностями: вода, еда, туалеты, магазины, дома, улицы, растения, животные, микробы и т.д.; сенсорными различиями, такими как зрительные впечатления, звуки, запахи, вкусовые ощущения, климат, самочувствие, усталость, гигиена и т.д.; культурными различиями: обычаи, манеры, привычки, традиции, представления, установки, поведение людей, межличностные отношения, язык, жесты, религия и т.д.

Эти тысячи стрессогенных различий в повседневной жизни, опосредованные глубиной опыта экспата вызывают у него стресс - тревогу, фрустрацию, неуравновешенность, дезориентацию, характеризующиеся такими психологическими симптомами, как рассеянность, отсутствующий взгляд, острая привязанность к родным вещам, боязнь быть обманутым, чрезмерное увлечение спиртным, вспышки гнева при малейших неприятностях, чрезмерное внимание к малейшим признакам заболевания, чувство зависимости и беспомощности, постоянное мытье рук, повышенная утомляемость, придирчивость к пище, воде, гигиене.

Рис. 3‑3 Культурный шок экспата

Выделяются три реакции и, соответственно, три культурных типа:

Наиболее распространенные: Избегание, отрицание, регрессия, уход. Борьба, гнев, враждебность, отвращение, «шок», неодобрение, испуг. «Инкапсулированный тип». Приспосабливается к «эмигрантской культуре». Жизнь «под колпаком» (маленькая Америка, маленькая Англия и т.д.). Минимум контактов с местной культурой. Максимум контактов с культурой эмигрантов.

Обеспечивающие наиболее успешное культурное приспособление: Культурная эмпатия. Оптимизм, юмор, эмпатия, терпимое позитивное отношение, любопытство, интерес, принятие, межкультурное обучение, межкультурный контакт. Тип «космополит». Приспосабливается к ОБЕИМ культурам: эмигрантской и местной. Имеет опору в обоих мирах. Имеет практически равное число контактов с эмигрантской и местной культурами.

Наиболее редкий. «Приобщение» Чувство любви в отношении местной культуры, отказ от старых привычке, усвоение местного стиля жизни. «Перебежчик». Приспосабливается к местной культуре. Минимум контактов с эмигрантской культурой. Максимум контактов с местной культурой.

3.2. Кросскультурный менеджмент

Как исследовательская дисциплина кросскультурный менеджмент сложился в конце 60-х — начале 70-х годов ХХ в. Возникновение интереса к этой проблеме было обусловле­но ускорением процессов интернационализации и глоба­лизации хозяйственной жизни. Первые статьи по кросс-культурному менеджменту были написаны, как правило, профессиональными консультантами в области управления и являлись итогом их личного опыта и фрагментарных наблюдений.

Со второй половины 70-х годов научный поиск в области кросскультурного менеджмента приобретает более регуляр­ный характер. Осуществляются сбор и систематизация со­лидных объемов эмпирической информации. Используют­ся два основных метода исследования:

· сбор фактов посредством наблюдения за поведением со­трудников многонациональных корпораций с последу­ющим их обобщением;

· анкетирование сотрудников и менеджеров многонаци­ональных корпораций, проводимое в их национальных филиалах, с последующим сравнением результатов.

На основе собранной и систематизированной информации в начале 80-х годов предпринимаются попытки классифи­кации типов бизнес-культур. Выделяются классификаци­онные параметры или характеристики.

Наибольшее распространение получили на сегодняшний день классификационные параметры, сформулированные американцами Клуконом и Стродтбеком [Kluckhohn and Strodtbeck, 1961], голландским ученым Гертом Хофстедом [Hofstede G.,1991], американским ученым Эдвардом Холлом [Hall, 1976] и голландским ученым Фонсом Тромпенаарсом [Trompenaars F., 1998].

Эти классификационные параметры и характеристики (при всей их методической неполноте) формируют основу для выработки практических рекомендаций, направленных на предотвращение кросскультурных конфликтов.

3.3. Подход Клукона-Стродбека (Kluckhohn-Strodtbeck).

Считается, что представители той или иной культуры имеют определенный набор ориентаций в отношении мира и человечества.

На основе этих базовых ориентаций и следует сравнивать разные в культурном отношении группы.

В подходе выделяется шесть основных показателей, по которым оцениваются разные культуры.

1. Отношение к природе (окружению).

· Подчинены ли люди окружению,

· находятся с ним в гармонии или

· способны доминировать над ним.

Во многих странах Ближнего Востока жизнь считается предопределенной и все происходящее – волей Бога.

Американцы и канадцы, напротив, считают, что могут управлять природой.

Промежуточное положение занимает позиция в гармонии с окружением, специфичная для стран Дальнего Востока.

Эти три подхода хорошо различаются, например, в постановке целей. В подчиненной окружению позиции цели ставятся редко, ибо предполагается, что для их достижения мало что можно сделать. Средний подход согласует цели с окружением, а коррекция целей или их недостижение достаточно распространены и не наказываются. Доминирующая позиция предполагает постановку целей, ожидание их достижения и наказание за недостижение.

В одних культурах основные ценности предполагаются сосредоточенными в людях. Мотивация и ценности исходят из них. В других культурах мир считается более влияющим на индивидов. А.Морита описывает изобретение плейера – для того, чтобы слушать музыку, не мешая окружающим. Европейцы покупали эти устройства, чтобы окружающие не мешали им слушать музыку.

2.Отношение ко времени.

· Пребывание в настоящем.

· Погруженность в прошлое. В некоторых обществах то, что достигнуто в прошлом более впечатляет, чем то, что происходит сегодня.

· Устремленность в будущее. В других обществах достигнутое в прошлом неважно. Более важно знать, что планируется сделать в будущем.

Уважаемый американцами self-made-man – во французском обществе - нувориш (nouveau riche), который менее почтенен, чем честный небогатый торговец в четвертом или пятом поколении.

· Линейное – цикличное. Американцы, шведы и датчане воспринимают время как линейное, в то время как для многих стран Азии время циклично.

Американцы, шведы и датчане воспринимают время как линейное, в то время как для многих стран Азии время циклично.

На чем фокусируется культура – на прошлом, настоящем или будущем? Западные культуры рассматривают время как ограниченный ресурс. Время – деньги и должно быть использовано эффективно. Американцы фокусируются на настоящем и ближайшем будущем. Это хорошо видно по оценке деловых качеств. В большинстве американских фирм аттестация проводится раз в полгода или год. Японцы склонны к более дальней перспективе. Японские рабочие могут ждать десять лет оценки своего труда. Некоторые культуры фокусируются на прошлом. Так, итальянцы высоко ценят традиции и склонны сохранять свою историческую практику.

Оценка этого параметра помогает оценить, насколько в данной стране важны конечные сроки и долговременное планирование. Можно понять, почему в других странах медленно прививаются такие средства экономии времени, как планировщики дня, ночная доставка писем, электронная почта, факсы и др., привычные для Северной Америки.

3. Природа человека.

· Хорошая (изменяемая / неизменяемая)

· Смешанная (хорошая / плохая)

· Плохая (изменяемая / неизменяемая)

В большинстве развитых стран человека считают в основном хорошим и заслуживающим доверия. В США подход смешанный.

В зависимости от подхода, выбирается способ управления. Доверительный подход выражается в широком использовании коллективного принятия решений и доверительного стиля управления. Противоположный подход отражается в автократическом стиле руководства. Промежуточный вариант предполагает большой уровень самостоятельности, но достаточно жесткий контроль результатов.

Вспомним известные модели Оучи X и Y.

4. Ориентация деятельности.

В разных культурах деятельность может быть ориентирована на:

· Активное действие,

· Существование (созерцание, бытие переживание момента)

· Сочетание действия с созерцанием

· Контроль.

Североамериканцы живут в обществе, ориентированном на действие. Они много работают и рассчитывают на вознаграждение продвижением, служебным ростом или другими формами признания. Мексиканцы, напротив, ориентированы на бытие. Послеобеденная сиеста с наслаждением неспешной жизнью хорошо отражает эту особенность. Французы ориентируются на контроль и высоко ценят логику и рациональность жизни.

5. Направленность ответственности.

Индивидуалистское. Американцы высоко индивидуалистичны. Они считают человека ответственным за самого себя.

Коллективистское. В странах типа Малайзии и Израиля ответственность направлена на группу, так, в израильских кибуцах наказание и награда делятся всей группой.

Линейное (иерархическое). Британцы и французы ориентированы на иерархические отношения. Группы в этих странах иерархичны и эта расстановка сохраняется достаточно долго. Иерархические общества во многом аристократичны.

Этот параметр культуры влияет на проектирование работ, подходы к принятию решения, образцы коммуникаций, системы вознаграждения и формирование кадров организации. Так, в индивидуалистических обществах формирование идет по личным характеристикам, широко распространены резюме кандидатов и не одобряется непотизм (прием на работу родственников).

6. Концепция пространства.

Последний параметр подхода Клукона-Стродбека относится к принадлежности пространства.

· Часть культур открыта и предпочитает работать прилюдно.

· Противоположный вариант предполагает приватную работу.

· Много обществ используют смешанный вариант.

Японское общество в этом плане открыто, редко использует индивидуальные кабинеты, менеджеры и служащие работают в одном помещении без перегородок между их столами.

Североамериканские фирмы используют кабинеты и приватность для демонстрации статуса работника. Важные собрания проводятся за закрытыми дверями.

В некоторых обществах используется смешанный подход, в частности используются небольшие перегородки высотой в 1.5 – 1.8 м, обеспечивающие «ограниченную приватность».

 

Рис. 3‑4. Концепция пространства. Смешанный подход

Концепция пространства существенна при проектировании работ и коммуникаций.

3.4. Культурные переменные и их вариации в разных культурах (по Г. Лэйну и Дж. Дистефано)

Таблица 3‑2.

Культурные переменные по Г. Лэйну и Дж. Дистефано

Отношение человека к природе	Подчинение природе	Гармония с природой	Господство над природой
Вера в природу человека	Человек —изначально «плохой»	Человек — изначально «нейтральный»	Человек —изначально «хороший»
Отношения между людьми	На основе иерархических связей	На основе групповых связей	На основе индивидуальных связей
Ориентация на деятельность	От работы важно получать удовлетворение	В работе важен процесс	В работе важен результат
Ориентация во времени	Жить прошлым	Жить настоящим	Жить будущим
Ориентация в социальном пространстве	Как частичка общества	Смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе	Как отдельное частное лицо

Таблица 3‑3

Вариации переменной «вера в природу человека» в разных организационных культурах

Характеристики	Возможные вариации
Система контроля	Жесткая, основанная на подозрительности	Умеренная, основанная на опыте	Гибкая, основанная на информации
Стиль управления	Автократический, прямое руководство	Умеренный, консультативное руководство	Демократический, участие в управлении
Организационный климат	Противостояние, заключение контракта	Компромисс, уступки	Сотрудничество, неформальные связи

 

Кросс-культурные исследования доказывают, что ценности различаются в различных культурных пространствах и могут быть описаны с помощью «культурного профиля» той или иной страны.

Трудности же возникают при попытке «измерить» культурные ценности, поскольку на сегодня не существует единой универсальной шкалы для их измерения.

Таблица 3‑4

Ценности личности по Рокичу

Базовые ценности	Инструментальные ценности
1. Комфортная жизнь	Амбициозность
2. Интересная жизнь	Широта мышления
3. Ощущение достижения	Развитие способностей
4. Мир во всем мире	Легкий нрав
5. Стремление к красоте	Любовь к чистоте
6. Равенство	Мужество
7. Безопасность семьи	Стремление поощрять
8. Свобода	Готовность прийти на помощь
9. Счастье	Честность
10. Внутренняя гармония	Воображение
12. Уверенность в завтрашнем дне	Интеллект
13. Удовольствие	Логика мышления
14. Спасение души	Способность любить
15. Самоуважение	Покорность
16. Общественное признание	Вежливость
17. Настоящая дружба	Ответственность
18. Мудрость	Самоконтроль

 

Таблица 3‑5

Приоритеты американской культуры

1.	Свобода
2.	Независимость
3.	Уверенность в себе.
4.	Равенство
5.	Индивидуализм
6.	Конкуренция
7.	Эффективность
8.	Время
9.	Прямота
10.	Открытость
11.	Агрессивность
12.	Неформальность отношений
13.	Ориентация на будущее
14.	Готовность к риску.
15.	Креативность
16.	Личные достижения
17.	Успех
18.	Деньги
19..	Материальный достаток.
20..	Приватность

Таблица 3‑6

Приоритеты японской культуры

1.	Принадлежность
2.	Групповая гармония
3.	Коллективизм
4.	Возраст (старшинство)
5.	Групповой консенсус
6.	Сотрудничество
7.	Качество
8.	Терпение
9.	Опосредованность отношений
10.	Посредничество
11.	Межличностные отношения
12.	Иерархия
13.	Преемственность
14.	Консервативность
15.	Информация
16.	Групповые достижения
17.	Успех
18.	Взаимоотношения
19.	Гармония с природой
20.	Связи

Таблица 3‑7

Приоритеты арабской культуры

1.	Безопасность семьи
2.	Гармония в семье
3.	Следование родительским наставлениям
4.	Возраст
5.	Авторитет
6.	Компромисс
7.	Преданность
8.	Исключительное терпение
9.	Опосредованность отношений
10.	Гостеприимство
11.	Формализм/ восхищение
12.	Прошлое и настоящее
13.	Религиозная вера
14.	Традиция
15.	Социальное признание
16.	Репутация
17.	Дружба
18.	Принадлежность
19.	Семейные связи

Таблица 3‑8

Приоритеты русской культуры

1.	Семейный тыл
2.	Свобода
3.	Самополагание
4.	Открытость
5.	Обладание материальными благами
6.	Сотрудничество
7.	Духовность
8.	Равенство
9.	Время
10.	Личностные взаимоотношения
11.	Репутация
12.	Власть
13.	Формальности
14.	Групповая гармония
15.	Групповые достижения
16.	Готовность к риску
17.	Почтение к возрасту
18.	Конкуренция
19.	Частная жизнь
20.	Групповое согласие

Таблица 3‑9

Приоритеты шведской культуры

1.	Свобода
2.	Личностные взаимоотношения
3.	Сотрудничество
4.	Семейный тыл
5.	Открытость
6.	Конкуренция
7.	Самополагание
8.	Частная жизнь
9.	Равенство
10.	Репутация
11.	Время
12.	Групповые достижения
13.	Обладание материальными благами
14.	Духовность
15.	Готовность к риску
16.	Групповая гармония
17.	Власть
18..	Почтение к возрасту
19.	Групповое согласие
20.	Формальности

Таблица 3‑10

Приоритеты французской культуры

1.	Самополагание
2.	Свобода
3.	Открытость
4.	Личностные взаимоотношения
5.	Время
6.	Духовность
7.	Обладание материальными благами
8.	Равенство
9.	Конкуренция
10.	Групповое согласие
11.	Готовность к риску
12.	Власть
13.	Групповые достижения
14.	Сотрудничество
15.	Групповая гармония
16.	Частная жизнь
17.	Семейный «тыл»
18..	Почтение к возрасту
19.	Формальности
20.	Репутация

Взаимосвязанные подсистемы культуры, по П. Харрису и Р. Морану.

Семейные отношения — типовая структура в любом обществе

Образование включает в себя как формальные,
так и неформальные методы обретения знаний и навыков, ценностных ориентиров и информации.

Экономика — способ производства и распределения товаров и услуг, характерный для данной национальной культуры

Политика — подсистема поддержания порядка и существующей власти.

Подсистема социализации — это принципы группирования и особенности сетизации в обществе (количество, интенсивность формирования и значимость различных формальных и неформальных ассоциаций),