Синергетика и новая концепция организационной культуры

 

При изучении организационной культуры с позиций различных конкретных наук (социология, психология, логика, культурология, организационное поведение, менеджмент), возникает ситуация сведения сложного к простому, целого к сумме частей. Каждый аспект, каждая составляющая организационной культуры могут быть приняты за истинные, за сущность культуры именно в данном аспекте. Однако такие суждения не только не отрицают друг друга, но и дополняют, являясь частью целого. Простое суммирование частей не позволяет понять сущность организационной культуры как целого, так как, как писал еще И.Гете, «целое больше, чем совокупность его частей». Организационная культура – сложное, целостное образование, поэтому походить к его изучению необходимо с системно-целевых позиций.

 

О возможности, и даже необходимости в современных условиях анализа культуры с позиций теории систем говорит также и появление в середине ХХ века такой науки, как синергетика. Несмотря на то, что данная наука появилась в недрах теплофизики и математики, и ее основоположники являются деятелями в области физико-математических наук (Г.Хакен, И.Р.Пригожин), можно утверждать, что основные законы формирования, развития и функционирования сложных систем вне зависимости от природы их происхождения являются схожими..

 

Организации как социально-экономические системы могут развиваться в двух основных формах – циклической и хаотической. Традиционные подходы к миропониманию и описанию процессов и явлений – экономическая теория, теория управления, теория организации и общая теория систем – опираются на линейность, детерминированность процессов, протекающих в организациях, на их равновесное циклическое развитие, на стабильные условия внешней среды. Однако современные условия порождают нелинейный характер развития социально-экономических систем, недетерминированный, непредсказуемый характер процессов. Например, если раньше предприятия в течение длительного периода времени могли производить одну и ту же продукцию, не осуществляя существенных ее модификаций, не внося изменений в организацию производственного процесса, не меняя технологии производства, сохраняя жесткую организационную структуру, то сегодня необходимо иметь возможность быстро реагировать на изменение конъюнктуры рынка, постоянно обновлять продукцию, ориентироваться на потребителя и на его индивидуальные потребности.

 

 

Сложившаяся в современном мире ситуация (в экономике, политике, международных отношениях, социальной сфере и т.д.), неустойчивость экономического развития, частые стихийные бедствия, банкротства предприятий свидетельствуют о возросших отклонениях от традиционного циклического пути развития, о нелинейности, недетерминированности протекающих процессов.

Синергетику можно определить как:

 

• науку о самоорганизации в открытых физических, химических, биологических, экологических системах (И.Пригожин);

 

• науку о неустойчивых состояниях, предшествующих катастрофе, и их дальнейшей эволюции (теория катастроф, теория хаоса, теория фракталов);

• науку об универсальных законах эволюции в природе и обществе.

 

Синергетика возникла и развилась на основе системного анализа и общей теории систем. Однако она существенно отличается от традиционных подходов тем, что за исходное состояние системы принимается нестабильность, неравновесность, нелинейность, а линейность, стабильность, равновесность оказываются лишь моментами этой нестабильности и неравномерности. Таким образом, динамический хаос становится свойством существующей реальности.

 

В рамках синергетики выдвигается новая концепция теории самоорганизующихся систем: естественное стремление системы к хаосу не только не ведет к потере упорядочения и гармонии. И.Пригожин доказал, используя математику, что хаос может быть конструктивен, так как приводит к рождению нового порядка.

 

Синергетика акцентирует свое внимание на областях потери системой устойчивости – около точек неустойчивости, то есть в окрестностях точек переходов системы из одного состояния в другое. Это означает, что в той точке развития системы, где возникает хаос, появляется возможность изменения системы, смены направления дальнейшего развития.

 

Применив это положение синергетики к организационной культуре и ценностям организации, можно сделать следующий вывод: процессу изменения культуры, смене ценностных доминант и становлению новой культуры с новыми ценностными ориентациями всегда будет предшествовать хаос, неустойчивость (поиск новых ценностей, способов взаимодействия с внешней средой и др.)

 

История человеческого общества и культуры носит нелинейный характер в силу свободы выбора, присущего человеку. Свобода выбора, по сути, выполняет ту же роль, что и врожденные инстинкты, присущие всем живым организмам, с той лишь разницей, что свобода выбора является недетерминистической, то есть непредопределенной категорией, отсутствует причинная обусловленность явлений, а вступление в действие инстинкта всегда предопределено внешним или внутренним раздражителем. Индивид,

 

 

обладая свободой, осуществляет сознательный, неинстинктивный выбор поступка, убеждений, ценностных ориентаций и т.д. Как писал Иммануил Кант в «Критике практического разума», «если бы не было свободы, то не было бы в нас и морального закона».

 

Древнегреческий философ Сократ утверждал, что человек, познавший добро, не сможет поступить плохо, поэтому знание - высшая добродетель. Очевидно, что Сократ имеет в виду не то, что образованные и умные люди не могут совершить зла. История знает много примеров, когда великие умы становились великими злодеями. Дело в том, что существует особая категория явлений, которые основание самих себя содержат в себе. Проблема распада и какой-то другой жизни, имеющей особые условия - самая существенная. Известный философ М.Мамардашвили пишет: «Зло делается само собой, стихийно, спонтанно, а добро делается специально, и каждый раз должно делаться снова». «Хаос–это то,что возможно,а порядок-невозможен, хотя он и бывает». Дружба, привязанность разрушаются моментально, стоит только подтолкнуть их случайным или намеренным злым словом, поступком. Таким образом, идея древнегреческого философа в полной мере соответствует современным концепциям синергетики: хаос становится той движущей силой, которая порождает порядок, утверждает новый порядок на месте старого, становится созидательным началом. Как писал Ф.Ницше – «надо иметь в себе хаос, чтобы родить танцующую звезду».

 

Следовательно, формирование и развитие культуры связано с появлением в обществе и системе культуры неких точек неустойчивости – хаоса, беспорядка, рождающего новый порядок.

 

Синергетика позволяет исследовать организационную культуру в трех аспектах:

 

1) в динамическом аспекте, то есть с точки зрения особенностей развития организационной культуры в условиях нелинейности;

2) через влияние организационной культуры на достижение синергетического эффекта, то есть усиления свойства синергии социально-экономической системы;

3) через влияние организационной культуры на процесс самоорганизации социально-экономической системы.

 

Свойство синергии системы отражается утверждением, что целое есть

 

больше, чем простая сумма частей. То есть, свойства и усилия отдельных элементов (людей) приумножаются за счет их взаимодействия и результат такого взаимодействия гораздо больше, чем если бы каждый действовал в одиночку, а потом сложили их отдельные результаты. Подобное свойство системы было подмечено еще в начале ХХ века русским мыслителем А.А.Богдановым в его знаменитой «Тектологии». Он считал, что система является организованной только тогда, когда целое больше суммы своих

 

 

частей. То есть устанавливается тесная взаимосвязь между

 

организованностью и свойством синергии.

Организационная культура, которая ориентирует работников на кооперацию, совместную работу, обеспечивает достижение синергетического эффекта, согласно которому суммарная эффективностьдеятельности команды будет выше, чем простая сумма результатов отдельных работников, ведь даже высококвалифицированные и профессиональные работники нуждаются в сотрудничестве и помощи коллектива.

 

Развитие организационной культуры носит нелинейный, недетерминированный характер, так как социокультурная система, как и индивид, обладает свободой выбора. Возле точек неустойчивости возникает так называемая точка бифуркации, то есть точка раздвоения траектории дальнейшего движения системы, когда существует несколько альтернативных путей ее развития. Тот путь, который изберет система носит вероятностный (стохастический) характер, но при этом одновременно предопределен ее прошлым. Возникает аттрактор – путь, структура, к которому тяготеет система, и развитие неизбежно движется в этом направлении.

 

Свобода выбора социокультурной среды и отдельного индивида порождают хаос, то есть, вероятность нелинейных микрофлуктуаций³.

 

Рост флуктуаций приводит к тому, что возле точек неустойчивости система становится чувствительной к малым воздействиям. То есть, возможна ситуация, что лишь небольшое воздействие на систему приведет к большим последствиям для всей системы. В результате наступления точки бифуркации формируется новая структура системы, то есть система переходит на качественно новый уровень развития. И.Пригожин назвал такие структуры диссипативными. Примечательно, что создание качественно новой структуры возможно лишь как следствие самоорганизации.

 

Самоорганизацией называется способность тех или иных систем ксаморазвитию, самозарождению, используя при этом не только и не столько приток энергии, информации, вещества извне, сколько пользуясь возможностями, заложенными внутри системы, то есть своим внутренним потенциалом.

 

Несомненно, что организационная культура, являясь частью культуры человеческого общества, являются системами самоорганизующимися. Исходя из того, что траектория движения культуры зависит от смены ценностных ориентаций и изменений ценностных доминант, можно утверждать, что культуре как системе присуща ценностная самоорганизация, а человеческому обществу в целом – культурная самоорганизация.

 

³ Флуктуация - случайное отклонение от средних значений величин, характеризующих сложную систему.

 

 

Организационная культура, формируя устойчивые духовные связи и коммуникации внутри организации, создает ее внутренний потенциал, за счет которого социально -экономическая система сможет выжить в условиях кризиса (например, в результате командного духа персонала, его преданности организации); развиваться (за счет высокой квалификации работников, собственных разработок и т.п.). Организационная культура дает возможность переорганизовывать, само организовывать процессы, структуры организации в соответствии с изменившейся ситуацией. Организационная культура относится к внутренней среде фирмы, это ее внутренний ресурс: духовный, нематериальный, интеллектуальный. То есть, организационная культура – внутренний потенциал, который обеспечивает самоорганизацию системы

 

Сегодня человеческое общество находится в состоянии выбора направления дальнейшего движения, усугубляющегося глобализацией. Ситуацию хаоса подтверждают наивысшая степень крайней индивидуализации, охватившая Запад, экономические, политические и природные катаклизмы. Следуя концепции синергетики, существующий хаос должен породить новый порядок - новое общество и новую культуру. Все возрастающая связанность и взаимозависимость людей могут привести к установлению приоритета коллективных ценностей над личностными, коллективных интересов над индивидуальными. С другой стороны, рост населения и повышение образования могут вызвать усиление флуктуаций.

 

С точки зрения синергетики, развитие – это последовательная смена хаоса и порядка, причем развитие происходит с постоянным ростом энтропии системы.

Так, в начале 90-х гг. ХХ века в России произошло изменение условий внешней среды: падение уровня жизни, рост дефицита многих товаров, смена общественного мнения, переосмысление ценностей, экономическая и политическая нестабильность и др. В российских организациях стали расти отклонения от общепринятых взглядов, точек зрения, что обусловило повальные увольнения, уход в частный сектор, «утечку мозгов» за рубеж, смещение ценностей (повышение роли индивидуального успеха, карьеры, богатства, использование неэтичных и криминальных методов зарабатывания денег, снижение значимости образования и др.), вымирание традиций, постановку иных целей. Таким образом возникла ситуация, при которой неизбежно изменение пути развития организационной культуры, при чем существовало несколько возможных вариантов развития. Наиболее привлекательным путем развития для культуры российских организаций стал путь, тяготеющий по своим характеристикам к американским ценностям.

 

Необходимым условием развития организаций является существование множества различных или даже противоположных элементов и сил, действующих в организации. Однако, чем разнообразнее элементы системы,

 

 

чем многообразнее связи между ними, тем сильнее должно быть их единство, взаимосвязь, взаимодействие, взаимосодействие. То есть, чем сложнее, совершеннее система, тем выше должен быть уровень организационной культуры.

Это наглядно подтверждается тем, что только в высоко развитых в промышленном отношении странах фирмы, предприятия имеют развитую организационную культуру, несут ответственность перед обществом, обладают сильными ценностями, едиными целями.

 

Чем сложнее предприятие с точки зрения номенклатуры производимой продукции, объемов производства, масштабов, географического расположения и т.д., тем выше должен быть уровень организационной культуры. В то же время, как правило, только крупные фирмы (корпорации) имеют уникальную, легко узнаваемую организационную культуру. Поэтому в литературе часто можно встретить термин «корпоративная культура» вместо организационной.

 

Переход в качественно новое состояние для организаций невозможен без качественного изменения организационной культуры,котороеосуществляется в трех аспектах системного подхода.

 

Синергетический механизм формирования и развития организационнойкультуры проявляется через установление и усиление взаимосвязи и взаимодействия элементов социально-экономической системы (например, персонала, структурных подразделений организации). Структурные подразделения организации, работники увязывают свои частные цели с общей целью организации, и вступают в сотрудничество для наилучшего достижения этой цели. Однако для эффективного сотрудничества необходимо, чтобы работники знали протекающие в организации процессы, функции, цели, специфику работы всех структурных подразделений организации. Например, сотрудники отдела продаж должны знать, как работают производственные цеха, отделы главного конструктора или главного технолога, и т.д. В современной организации недостаточно знать и уметь выполнять только свою, небольшую часть целого производственного процесса. Необходимо работать над всем процессом, понимать свое место в нем, видеть и знать конечный результат. Выполняя только свою часть процесса, очень небольшую в крупных организациях, работник теряет смысл своего труда, так как не видит конечного результата.

 

Отсюда центральным моментом в исследовании культуры организации социально-экономической системы становятся процессы, протекающие в системе. Все процессы (информационные и материальные) в социально-экономической системе могут быть организованы вокруг некой отдельной функции-задачи и вокруг целого комплексного процесса производства продукции (услуги, деятельности).

 

Одно из современных концепций организации процессов в социально-

 

экономической системе – реинжиниринг бизнес-процессов.

 

 

Реинжиниринг подразумевает формирование нового мышления,перепроектирование, новый подход к организации процессов, протекающих в социально-экономической системе. Реинжиниринг охватывает не только материальные процессы (производственно- хозяйственной деятельности организации), но и информационные процессы (общения, принятия решений, управления).

 

Главная особенность реинжиниринга в том, что деятельность предприятия организуется вокруг целого, полного процесса. Процесс не делится на составные, отдельные друг от друга части (исследование рынка, подготовка производства, производство, финансовый учет и т.д.), а объединяется в единое целое. Очевидно, что это требует не только реорганизации и перепроектирования производственных процессов, но и переосмысления, установления новых связей и отношений между элементами организации, новой идеологии управления фирмой, то есть