Др. восточные, в т.ч. мусульманские, страны (90-наст.время)

Рост индивидуализма при сохране - нии национальной и религиозной общности

 

Рис.1.11. Сравнительная схема развития приоритетных ценностей организационных культур (эволюция)

 

Это вызвано во многом крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью работников, изменением производственных отношений и условий и характеристик труда: так называемый «домашний офис», наличие интернета и т.п. предоставляют возможность работать не выходя из дома. А это лишает фирму такого немалозначимого фактора в обеспечении стабильности существования как сплоченный постоянный коллектив. В то же время крайний коллективизм также теряет свою значимость. В результате глобализации, распространения информационных технологий и др. происходит интеграция двух противоположных – западной и восточной организационных культур: западные (американские, западноевропейские) организации перенимают те элементы организационной культуры восточных (в частности, японских), которые могут повысить их эффективность, и наоборот.

 

С одной стороны, современные средства коммуникации позволяют работать, не выходя из дома. В результате происходит индивидуализация людей. Однако глобализация и интеграция как на уровне фирм, так и на уровне стран объединяют людей, делая их членами одного общества, организации. Можно сказать, что в стратегической перспективе организационные культуры в рамках общемировой тенденции имеют

 

 

сопоставимые вектора развития: взаимозависимость не оставляет другого выхода, кроме как двигаться в одном направлении.

 

Однако в России пока еще очень сильными являются такие приоритеты как индивидуализм, личный успех и продвижение вверх по карьерной лестнице. Приблизительно в 90 -е гг. возникла точка разрыва в траектории движения России и остального мира в области культуры организации. Во время правления президента В.В.Путина были предприняты усилия для централизации государственной власти и создания некой новой национальной идеи, способной объединить граждан, вместо канувшей в лету идеи строительства всемирного коммунизма. Государственная доктрина в области формирования и развития общества как единой социальной системы не могла не отразиться на организационной культуре: сегодня все больше фирм задумываются над проблемой самоорганизации, сплоченности коллектива, поиском нетрадиционных нематериальных методов стимулирования персонала; во многом возрождаются традиции СССР (доски почета, коллективная ответственность за результат, приоритет общих интересов организации над личными и др.). Поэтому российским организациям следует обратить особое внимание на поиск новых факторов, которые объединили бы индивидов (работников, членов организации), или же восстановления старых, созданных еще в эпоху существования СССР. Интеграция организаций в мировое сообщество, их объединение требуют формирования той идеологии управления, которая бы соответствовала общемировым тенденциям.

 

Для того, чтобы существование человека в сообществе (организации, государства и др.) приняло формы социально и культурно организованной жизнедеятельности, необходимо, чтобы созданные человеком социокультурные принципы передавались из поколения в поколение наподобие генетического транслирования принципов биологического функционирования человека.

 

Культура возникает и развивается только в русле течения исторического процесса. Культура не может появиться как сознательно конструируемая система в определенном историческом отрезке. Отсюда можно сделать вывод, что культура - явление динамическое, и исследовать культуру необходимо в ее развитии, а не в статическом состоянии, вырвав кусок культуры из исторической эпохи.

 

Культура как нации, так и организации передается от человека к человеку, из поколения в поколение способом, схожим с генетическим наследованием. Английский исследователь Р.Доукинс назвал такой «культурный ген» мемами. Культура передается из поколения в поколение аналогично передаче биологических форм жизни человека, однако в отличие от биологического гена, «культурный ген» не кодируется и может быть постигнут индивидом только в процессе его деятельности, образования. «Культурный ген» обеспечивает самобытность организации, ее

 

 

специфическую культурную структуру в течение времени. По аналогии с геном, культурная наследуемая единица обладает уникальным свойством - сочетание высокой устойчивости (неизменяемости через ряд поколений) со способностью к изменениям, которые также становятся наследуемыми. Такие изменения являются источником смены ценностных ориентаций, и, как следствие, изменений в самой системе культуры.

 

В сфере культуры роль, схожую с ролью инстинкта в сфере биологии, выполняет свобода выбора, с тем отличием, что вступает в действие по внутреннему осознанному требованию человека.

 

Культура организации формируется под воздействием национальной культуры, культуры индивида и тех ценностей, целей и т.п., свойственных данной организации. Общая схема взаимодействия национальной культуры, организационной культуры и культуры индивида представлена на рис.1.12.

 

Национальная культура

 

Национальные ценности Знания, научные достижения нации

Система коммуникаций внутри нации и с другими народами, в том числе ритуалы, обряды, национальные праздники и памятные даты; Основная идеологическая цель нации

 

Произведения искусства, созданные нацией или хранимые ею

 

 

Культура индивида

 

 

Мировоззрение индивида Миропонимание индивида Миромоделирование индивида

 

Способ общения индивида с людьми и окружающим миром; Набор специфических игр индивида,

 

проявляющихся в привычках, вероисповедании, увлечениях и т.д.

 

Творческая способность индивида и способность восприятия произведений искусства

 

Организационная культура

 

Ценности организации Знания организации

 

Система внешних и внутренних коммуникаций и связей организации Дерево целей организации Культура трудового и производственного процессов