Модель комплексной оценки уровня построения системы управления формированием и развитием организационной культуры

 

приведена на рис.2.7.

Комплексная оценка уровня построения организационной культуры

 

	Подразделение				Организация

 

Функциональное

 

Показатели

 

 

Коэффициент уровня функционального построения К_фп

 

Элементное /ресурсное

Показатели

 

Коэффициент кадрового обеспечения К_ок Коэффициент правового обеспечения К_по Коэффициент информационного обеспечения К_и Коэффициент финансового обеспечения

 

Кфо

Коэффициент технического обеспечения

 

Кто

Организационное построение

 

Показатели

 

Коэффициент

 

квалификационного отклонения Q_к

 

Рис.2.7.Модель комплексной оценки уровня построения системы управления формированием и развитием организационной культуры

 

Оценке подлежат все три взаимосвязанных аспекта системного подхода, на основании которого была разработана базовая модель формирования и развития культуры фирмы – функциональный, элементный и организационный. Комплексная оценка организационной культуры будет складываться из двух групп оценок – на уровне подразделения и на уровне организации.

 

Оценка уровня функционального построения системы управления формированием и развитием организационной культуры. Если процессформирования и развития организационной культуры является заново проектируемым, уровень функционального построения организационной культуры должен быть оценен в первую очередь, так как на основании полученного результата можно судить о достаточности уровня элементного обеспечения и правильности организационного построения механизма формирования и развития культуры фирмы (одной из причин

 

 

неудовлетворительного уровня функционального построения может быть плохая организация, или нехватка ресурсов, и т.п.).

Оценка уровня функционального построения организационной культуры производится на основании сопоставления тех функций-задач, которые решаются фактически в данной организации, и тех, эталонных, которые должна решать организационная культура.

 

Показатели (перечень функций-задач) для оценки уровня функционального построения организационной культуры приведены в Приложении 3 (Форма 4). При проведении оценки для каждой функции делается отметка о ее реализации Y («да», «+») или отсутствии N («нет», «–») в организации. Для получения оценки рассчитывается коэффициент уровня функционального построения организационной культуры К_фп необходимопросуммировать положительные ответы Y. Тогда К_фп рассчитывается по формуле (2.1):

Kфп =	^Qфакт	(2.1)
^Qплан

Q_факт = ∑Y

 

где Q_факт – количество фактически решаемых задач;

 

Q_план –количество запланированных,подлежащих выполнениюфункций-задач;

 

Y –количество положительных ответов.

 

Данный показатель отражает уровень соответствия фактически решаемых задач организационной культуры по отношению к запланированным. Чем ближе значение К_фп к единице, тем выше уровень функционального построения организационной культуры в данной организации.

 

Оценка уровня элементного построения и ресурсного обеспечения системы управления формированием и развитием организационной культуры. Значение К_фп косвенным образом позволяет оценить и уровеньэлементного построения: значение К_фп =0,76 означает, что 24% задач не реализуются. Одной из возможных причин этого может быть некомпетентность или нехватка персонала, отсутствие финансов, информации или других ресурсов. Поэтому уровень элементного построения организационной культуры целесообразно рассматривать через его обеспеченность.

 

Для оценки уровня элементного построения организационной культуры могут использоваться качественные показатели, такие как:

 

1. Уровень квалификации, образование работников бюро управления формированием и развитием организационной культуры;

 

2. Современность используемых технических ресурсов – компьютеров, принтеров, факсов, ксероксов и т.п.;

 

 

3. Другие.

 

Обеспеченность элементного состава и ресурсного обеспечения

 

организационной культуры оценивается по показателям:

1.Коэффициент кадрового обеспечения – К_{ок ,}характеризующийналичие специалистов, необходимых для реализации функций-задач организационной культуры:

^Кок ^=	^Кфакт	(2.2)
^Кплан

К_факт –обезличенное количество фактически располагаемых трудовыхресурсов; К_план –обезличенное количество запланированных,необходимых трудовыхресурсов.

 

Максимальное значение К_ок равно единице.

2.Коэффициент правового обеспечения - К_по,показывающий уровеньсоответствия располагаемых внутренних правовых актов организации, распоряжений, приказов, связанных с организационной культурой требуемым:

Кпо =	^Афакт	(2.3)
А
	треб

А_факт –количество фактически располагаемых правовых актов, А_треб –количество требуемых правовых актов.

 

Исходными данными для расчета К_фп является список приказов, распоряжений, документов, кодексов, необходимых для успешного формирования и развития организационной культуры (А_треб), в сопоставлении с имеющимися в наличии (А_факт).

 

Чем ближе значение К_по к 1, тем выше уровень правового обеспечения организационной культуры.

 

3.Коэффициент информационного обеспечения – К_{и ,}характеризующийналичие программного обеспечения, Интернет, нормативных актов и положений, математических и статистических данных и т.п.

Ки =	^Ифакт	(2.4)
^Итреб

И_{фак т}–фактически располагаемый объем информационных ресурсов, И_план –требуемый объем информационных ресурсов.

Для расчета данного коэффициента составляется перечень необходимых информационных ресурсов, и отмечаются те, которыми предприятие располагает. Максимальное значение К_и равно единице.

 

4.Коэффициент финансового обеспечения – К_фо,показывающийуровень соответствия фактически располагаемых денежных средств (на выплату заработной платы специалистам; премий и материальных поощрений персоналу; на проведение мероприятий, связанных с реализацией функций-задач организационной культуры) требуемым (формула 2.5).

Кфо =	^Ффакт	(2.5)
Ф
	план

Ф_факт –фактически располагаемые финансовые средства, Ф_план –запланированные финансовые средства на организационнуюкультуру.

Максимальное значение К_фо равно единице.

 

5.Коэффициент технического обеспечения – К_то,показывающийсоответствие фактически располагаемых технических средств (современных персональных компьютеров и оргтехники) запланированным.

Коэффициент технического обеспечения К_то определяется по формуле

(2.6):

Кто =	^Тфакт		(2.6)
^Тплан
Тфакт –обезличенное	количество	фактически располагаемых

технических ресурсов;

Т_план –обезличенное количество запланированных,требуемых техническихресурсов.

 

Максимальное значение коэффициента технического обеспечения К_то равно единице.

 

Если есть необходимость сравнить элементный состав различных подразделений, фирм и т.п., можно рассчитать обобщающий коэффициентобеспеченности элементного состава К_эс, (формула 2.7) _.

 

Кэс =	Кок + Кпо + Ки + Кфо + Кто	→ 1	(2.7)

Однако данный коэффициент обладает существенными недостатками: простое среднее арифметическое не может учесть специфику и приоритетность того или иного элемента или ресурса; среднее значение не отражает действительной обеспеченности элементного/ресурсного состава, так как низкое значение одной составляющей может быть компенсировано высоким уровнем другого, что дает искаженное представление о элементном обеспечении организационной культуры.

 

Оценка уровня организации системы управления формированием и развитием организационной культуры. Чем сложнее и разнообразнееэлементы социально-экономической системы, тем выше может быть уровень ее организации, то есть более высокого порядка организованности управления формированием и развитием культуры фирмы можно достичь только при разнообразном, современном и перспективном наборе элементов.

 

Однако самое современное и разнообразное элементное обеспечение не может гарантировать высокую организованность системы. Располагая определенным набором элементов можно по-разному организовать процесс формирования и развития организационной культуры. Отсюда, если при широкой богатой элементной базе на предприятии система управления

 

 

формированием и развитием культуры плохо организована, это свидетельствует о нерациональном использовании ресурсов.

Об уровне организации системы управления формированием и развитием
организационной культуры	можно судить по качественным показателям:
наличию специальной рабочей группы, разработанной системы поощрения и
стимулирования работников,	способствующих формированию и развитию

организационной культуры и т.п.

 

Для того, чтобы определить уровень организации системы управления формированием и развитием культуры фирмы, можно воспользоваться

 

коэффициентом квалификационного отклонения.

Коэффициент квалификационного отклонения Q_к показывает качественное несоответствие фактически располагаемых трудовых ресурсов и потребных (или планируемых). Q_к определяется в следующей последовательности:

 

1.Проводится качественный анализ специалистов, требующихся для реализации функций организационной культуры, и располагаемых в подразделении управления формированием и развитием организационной культуры. Результаты заносятся в специальную форму (см. табл.2.3)

 

Таблица 2.3 Форма расчета коэффициента квалификационного отклонения (Q_к)

 

Требуемые	Требуемое кол-во	Фактически работающие	Отклонение (+, −)
специалисты	Ктребi	специалисты	Qкi
…	…	…	…
ИТОГО:	∑Ктреб		∑ΔQкi

 

2. Рассчитывается коэффициент отклонения Q:

Qк =∑ ^n	^Qкi	(2.8)
i =1

Q_кi –отклонение по каждой специальности работников; i –специальность работника;

 

n –общее требуемое(или запланированное)количество работников поспециальностям.

 

Отрицательное значение Q_к говорит о значительном несоответствии требуемых и фактически располагаемых трудовых ресурсов по уровню квалификации, специальности. Положительное значение Q_к говорит об излишке ресурсов. Значение Q_к должно стремиться к нулю.

 

Для того, чтобы определить фактическую обеспеченность кадрами в рабочей группе по управлению формированием и развитием организационной культуры, можно воспользоваться формулой (2.9):

 

Q ф = Ктреб + Q

(2.9)

 

Используя аналогичный алгоритм, можно определить отклонение в располагаемой технике (компьютерах, факсах и т.п.) по ряду параметров, существенных для конкретной организации.

 

Уровень построения системы управления формированием и развитием организационной культуры можно определить, исходя из того, насколько достигнута ее основная цель. Так как главной цельюорганизационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, достижение поставленной цели может быть определено через оценку трудового потенциала. Одним из определяющих факторов уровня трудового потенциала является компетенция работников. Для оценки компетенции все показатели можно разбить на количественные и качественные (см. табл.2.4.).

 

Таблица 2.4. Количественные и качественные показатели оценки компетенции

Количественные показатели компетенции	Качественные показатели компетенции
1. Производительность труда (П)	1.Проведение НИОКР в организации
2.Количество изобретений, рацпредложений	2.Проведение	обучения,	повышения
на одного работающего (И)	квалификации, ротации персонала
3. Количество лицензий, патентов, авторских	3.Наличие	социальных	гарантий,
прав организации (Л)	соцобеспечения
4.Средний уровень образования работающих	4.Отношение работников к организации, как
(О)	они понимают свое место в ней
5.Количество производственных конфликтов	5.Наличие развитой системы мотивации
за период (ПК)	работников
6.Количество производственных травм за	6.Трудовая этика работников
период (ПТ)

 

Показатели П, И, Л, О должны стремиться к максимуму; ПК, ПТ – к минимуму. Данные показатели рассчитываются по формулам:

 

П =		Q	(2.10)
Чраб
И =	∑ ^И	(2.11)
Чраб

Л =∑{ Л; П; АвП...}(2. 12)

 

О =max{∑ Рвысш;∑ Рсред...}(2.13)

 

Можно рассчитать удельный вес работников с высшим образованием в общей численности:

 

Вуд =	∑ Рвысш	(2.14)
Чраб
ПК =∑ ПКi	(2. 15)
ПТ =∑ ПТi		(2.16)

где Q – объем реализации продукции за период;

 

 

Чраб –численность работающих на предприятии; ∑И –суммарное количество всех изобретений,рацпредложений и т.п.;

Л, П, АвП –количество лицензий,патентов,авторских прав и т.п.соответственно; Рвысш, Рсред –количество работающих с высшим и средним образованием

 

соответственно. В данный показатель можно включать любые категории образования: с ученой степенью, вообще без специального образования и т.п.

ПКi, ПТi -количество производственных конфликтов и травм соответственно.

 

Следует отметить, что оценка компетенции очень условна. Например, если у работника присутствует личный интерес к работе, беспокойство о фирме, то отдача от него будет гораздо выше, чем от работника с той же квалификацией, образованием, стажем работы, но которого не волнуют интересы фирмы. Личную заинтересованность, желание учиться нельзя измерить количественно, оценить с помощью каких-либо параметров, однако очевидно, что уровень компетенции увлеченного работника будет выше.

 

В конченом итоге, рост компетенции персонала означает рост прибыли, доходности организации. Это связано с тем, что более компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, по более совершенной методике; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Все это положительно скажется на качестве продукции, позволит организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность.

 

Следовательно, уровень организационной культуры может быть определен ростом дополнительной прибыли предприятия в определенныйвременной период. Если после внедрения программы формирования иразвития организационной культуры прибыль предприятия увеличилась, можно утверждать, что дополнительная прибыль вызвана более высоким уровнем организационной культуры.

 

Рассмотрим механизм оценки уровня организационной культуры в