Элементы культуры способствующие установлению позитивного диалога

Выводы: Чтобы процесс культурной адаптации и международного сотрудничества закончился успехом необходимо принять во внимание следующее:

1.Поведдение представителей коллективитских культур отражает цели коллектива, группы, а не отдельных личностей.

2.В индивидуалистической культуре наиболее ярко проявляется автономность, что требует особой предприимчивости и личной инициативы от человека

3.В коллективистской культуре более живучи традиции, обычаи, чем в индивиуалистических, поведение членов группы более ритуализировано.

4.В индивидуалистических и коллективистких культурах не совпадают невербальные проявления и реакции.

Следовательно: а) чем больше родная культура похожа на новую культуру, тем легче человек адаптируется к новым условиям и тем правильнее будет воспринят и понят представленный вами образ (имидж); б) процесс адаптации проходит менее успешно в странах, где сильна власть традиций и поведение ритуализировано, что требует коррекции самоподачи и переосмысления имижа в направлении соответствии с устоями данной культуры.

Литература:

1. Калачёва, И.И. Молодёжь и поликультурное образование в высшей школе Беларуси /И.И.Калачёва. – Минск: Тесей, 2003. - 158с.

2. Лойко, Л.В. Приём зарубежной делегации. Организационно-протокольное обеспечение. Практическое пособие / Л.В. Лойко, Г.Н. Михалькевич.- Минск: Издательско-методический центр РИВШ БГУ, 2001. - 132с. (С. 4-53)

3. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бзнесе. От столкновения к пониманию. Пер. с англ. /Р.Д. Льюис. – М.: Дело, 1999. – 364с.

4. Михалькевич, Т.Н. Протокол и этикет международного общения / Т.Н. Михалькевич. – Минск: БГУ, 2003. – 513с.

5. Молодежь XXI века: толерантность как способ мировосприятия / под общ. ред. З.Х. Саралиевой. – Н.Новгород: НИСОЦ, 2001. - 309 с.

6. Пиз, А. Язык телодвижений. Пер. с англ / А. Пиз. – Нижний новгород: Ай Кью, 1992. – 198с.

7. Ушакова, Н.В. Имиджелогия: учебное пособие / Н.В. Ушакова, А.Ф. Стрижова. – М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и К°”, 2009.-280с.

Лекция 11

Тема 11:. Основные направления формирования личности делового человека: принятие и реализация управленческих решений

 

Цель: Определить пути формирования профессионального имиджа менеджера СКД и изучить категориальный аппарат управленческих решений, раскрыть содержание процесса выработки, принятия и реализации управленческих решений

Вопросы:

1. Профессиональный имидж и технология построения имиджа в бизнесе

2. Иерархия менеджеров. Образ руководителя и его зависимость от стиля руководства

3. Понятие «управленческое решение» и сущность управленческих решений, классификация управленческих решений

4. Решение как мыслительный процесс, классификация методов выработки и оценки альтернатив

 

Ключевые слова: профессиональный имидж, имидж бизнеса, образ руководителя, стили руководства, процесс принятия решений, волевой акт руководителя, уравновешенные решения, импульсивные решения, инертные решения, рискованные решения, осторожные решения, альтернативы, формализованные методы, эвристические, мозговой штурм

 

Существуют определённые походы к имиджу, которые возникают в зависимости от конкретики поставленных задач. Имиджмейкеры считают, что существует конкретный профессиональный имидж, которому должны соответствовать представители различных профессий: идеальный продавец, идеальная учительница, идеальный рекламный агент. Успех профессионального имиджа будет зависеть от его приближенности к идеальной модели, т.е. создать облик соответствующий ожиданиям других. [И. Криксунова с.117] Исследователи разграничивают в этой связи три типа имижа: первичный, идеальный и вторичный. [Жмыриков А. Н. Как победить на выборах. – М.,1995] Идеальный – это качества желаемого лидера, профессионала, бизнесмена с точки зрения людей, на завоевание симпатии которых этот имидж направлен. Первичный имидж – результат первичного знакомства с персоной. Вторичный – возникает в результате компромисса между образом идеальным и образом наиболее противоречащим идеальному представлению. Ядро образа должно соответствовать ожиданиям группы его “потребителей”.

Кайро Джим в книге “Суперменеджер: мотивация и самоменеджмент” прослеживает путь достижения желаемого результата (в нашем случае, создание имиджа преуспевающего делового человека).

Схема 6

Самооценка

Система ценностей

Цели План действий

Мотивация

Дисциплина

Гибкость

Результат

Исходя из классификации имиджа по области применения, в которой он функционирует можно выявить позиции по которым имидж бизнесмена будет отличатся от имиджа поп-звезды и имиджа политика (курсивом показаны отличия). В ситуации создания звезды (поп-имиджа) происходит рождение конкретного символа (с конкретными пристрастиями, внешностью, паттернами поведения и т. д.), что сопровождается:

- принципиальной ориентацией на потребности самого зрителя, на то, что он хочет увидеть (эта позиция сходна для имиджа политика и поп-звёзды, но не всегда принципиальна для бизнес-имиджа, так как “потребители” бизнес-имиджа строго сегментированы и имидж для лидера бизнеса – это не столько средство завоевать внимание, а способ реагирования на требования своей аудитории);

- стёртостью лишней информации о своей личной жизни, заработках и т.д. (политики и бизнесмены также стремятся афишировать только добропорядочную сторону личной жизни);

- усиленным вниманием к внешности и внешней стороне события, эпатажу аудитории (политик не станет появляться на публике в очках, тем более в тёмных, или раздеваться на публике, как и представители бизнеса);

- яркостью вводимой информации (речь идёт о противопоставленной обыденной информации, вводимой самым зрелищным образом) (бизнесмены и политики ограничены во внешних зрелищных средствах, иначе существует риск уподобиться поп-звездам);

- использованием нетрадиционной коммуникации типа слухов и скандалов (политики и бизнесмены стараются избегать скандалов и не портить репутацию, даже в целях приобретения известности);

- отбором разнообразного символизма с целью привлечения максимальной аудитории (например, заметки в печати о том, что певица К. Орбакайте стала баронессой).

Обращение к созданию имиджа политика начинается задолго до начала избирательной компании и не обходится без экспертов приглашённых со стороны. И первое, что следует отметить, и это то, что определённо роднит бизнесмена и политика – создание имиджа является дополнением, а не заменителем политики или профессиональных качеств. В отличие от поп-имиджа имидж политического лидера строится по следующим позициям:

- делается акцент на использовании простого языка и на вопросах, волнующих простого гражданина;

- не следует преувеличивать роль сопровождения (музыки, света, монтажа), избиратели делают свой выбор на основе реальности обещаний;

- популярный лидер во главе непопулярной партии, как правило, проигрывает, а не популярный лидер во главе популярной партии скорее всего победит;

- важный элемент политической кампании – стратегия, показ символа изменений; стратегия памяти и стратегия надежды, которую воплощает лидер («Изменим то, что было до нас к лучшему»);

- создание эффекта доверительности общения лидера и аудитории, показ искренности лидера;

- вводить в массовое сознание и подчёркивать ситуации, в которых лидером были приняты важные решения, отражающие его компетенцию и профессионализм;

- избегание распространения негативной информации;Поскольку некоторые сферы бизнеса (например, деятельность трастовых компаний, туристический бизнес) вообще невозможны без работы с населением, то чем выше место, на которое претендует фирма, тем более значимыми должны быть её позиции в массовой коммуникации. Это объясняет соприкосновение многих позиций создания имиджа лидера в политике и имиджа лидера в бизнесе.

Деловая активность, предпринимательство, управленческая деятельность возникли одновременно с появлением человеческого общества, но из соображений терминологической ясности, точкой отсчёта профессионального бизнеса является вторая четверть ХIХ века. Именно тогда возникли первые организации (социальные институты), деятельность которых была направлена на реализацию деловой активности под руководством специальных профессионалов – менеджеров. По мнению разработчика технологического содержания менеджмента в сфере культуры Г.Л.Тульчинского, менеджер и предприниматель, по сути, занимаются одним и тем же – бизнесом, содержание и форма труда, фактически одни и те же. Различие – в ответственности: предприниматель отвечает за свои деньги и имущество, менеджер – наёмный работник, специалист. Менеджер может быть предпринимателем, а предприниматель – менеджером, но не обязательно.[ Г.Л.Тульчинский. С. 30]

Профессиональный бизнес прошёл интенсивную революцию с различными этапами, зависящими от факторов успеха. Меняются факторы успеха – меняется технология эффективного бизнеса, а значит и требования к профессиональному имиджу менеджеров и предпринимателей. Г.Л. Тульчинский выделяет шесть этапов смены факторов успеха, но для понимания развития и изменений в профессиональных функциях менеджера, а следовательно, изменений в контекстуальном и сопоставительном подходах к пониманию имиджа менеджера, необходима более детальная градация - восемь этапов*:

*1.До второй половины ХIХ века – решающий фактор успеха – доступ к полезным ископаемым, лесу, хлопку и т.д. История Рокфеллеров, Гетти, Российских предпринимателей на Урале, Домбассе, в Сибири.

2.Вторая половина ХIХ века – фактор успеха – увеличение полезности товара при сохранении стоимости на его производство. Наиболее успешные бизнесмены этого времени – изобретатели одиночки, сумевшие развернуть производство. Ни в маркетинге, ни в рекламе необходимости на этом этапе фактически не было.

3.Начало столетия до 30-х гг. ХХ века – фактор успеха – возможность обеспечить минимальный выход товара при минимальных издержках. Менеджер должен был прежде всего отлично знать технологию и организовать в соответствии с ней производство. Время Г. Форда и менеджеров-технократов, организаторов производства, (НОТ) научной организации труда. Но теория и практика маркетинга ещё не сформировалась. (Первые службы маркетинга появились только после Первой мировой войны).

4.1930г. – Великий кризис, Великая депрессия. С точки зрения менеджмента – радикальный перелом, когда мировой бизнес столкнулся со ставшим очень плотным рынком. Даже очень крепкое производство может провалиться, если не производить то, что пользуется спросом и не стимулировать этот спрос. Возникли маркетинговые службы, изучающие спрос. Технократический менеджмент сменился маркетинговым. Менеджер, даже отлично знающий технологию, должен был в той или иной степени быть ещё и маркетологом. Маркетинг, включающий анализ, контроль, планирование, организацию, финансовый контроль и требования к персоналу, стал не просто функцией менеджмента, а философией менеджмента и бизнеса в целом.

5.1950 – 1960 гг. – расцвет промышленно развитых стран и смена всех технологий менеджмента. Характерен сверхплотный рынок как производства, так и потребления. Потребитель привык к определённым маркам, стал разборчив. Маркетинг не только изучает спрос, но и начинает его создавать. Многое начинает зависеть от команды, от специалистов-единомышленников, их личной ответственности и заинтересованности.

6.С конца 60-х концепция маркетинга стала всё более распространяться на некоммерческую сферу: образование, науку, культуру, искусство, политику. Реализация нововведений стала непременным фактором успеха в бизнесе. От квалификации, мотивации персонала стало зависеть слишком многое. В менеджментных технология на первый план выходит работа с персоналом –“персонал-ориетированные технологии”. (Именно в них кроется успех японского менеджмента: пожизненный найм, организационная культура и традиции, кружки качества и т. д.)

7.В 70-80-х гг. очень многое стало зависеть от репутации, от общественного мнения не столько о товаре, сколько о самой фирме, о её руководстве. Проблемы экологии, дефицита сырья, защита прав потребителей и персонала усилились и распространились. Многие проекты оказались нереализованными из-за внешнего сопротивления их осуществлению. Менеджер должен был быть не только технократом, финансистом и маркетологом, и даже культурологом, но и политиком, общественным деятелем, быть готовым к публичному диалогу с обществом. Именно этот этап и выдвинул на передний план PR и развитие имиджелогии. Специфика развития государств на постсовецком пространстве сдвинула и замедлила этот этап преобразований в профессиональном образе менеджера в нашей стране на период 90-х гг. И завершается он только в наши дни.

8. Начало ХХI века - бизнес всё более интегрируется с другими сферами жизни общества: культурой политикой, наукой, образованием, спортом, искусством. Как в 30-е годы был вызван к жизни маркетинговый поход к менеджменту, так в начале века ХХІ возникает ПР-оформленный менеджмент. Тотальная конкуренция в условиях глобальных рыночных связей выводит на первый план способность занять своё уникальное место, привлечь внимание к своему бизнесу, достигнуть известности любыми средствами.

К необходимым качествам менеджера также относятся:

-умение решать слабоструктурированные проблемы (Пойди туда – не знаю куда);

-умение рисковать организовывать проведение нововведений;

-быть обаятельным, умело представительствовать;

-вне зависимости от профиля деятельности фирмы должен быть ориентированным в вопросах общей и прикладной культуралогии, социальной психологии;

-быть знакомым с современными культурными процессами в тех обществах, где ему приходится работать;

-практически ориентироваться в механизмах принятия политических решений, в современной политической жизни;

-владеть иностранными языками;

-иметь развитое чувство стиля, вкуса, гармонии;

-быть развитым и продвинутым в плане нравственной и интеллектуальной культуры. [Г.Л.Тульчинский с. 39]

Менеджеры в сфере культуры помимо универсальных требований должны соответствовать ряду специфических требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации. Он должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, ориентироваться в вопросах гражданского права, а поскольку работа часто связана с семейной аудиторией, иметь представление о педагогике и воспитании подрастающего поколения.

Динамика развития менеджмента оказалась связанной, прежде всего, с видением и пониманием смены акцентов, смены ориентиров. Г.Л. Тульчинский предсталяет смену ориентиров в виде таблицы 5.

Таблица 5

Смена ориентиров

Дисциплина Самодисциплина

Послушание Доверие

Иерархия Партнёрство

Достижение Ориентация на потребности

Карьера Раскрытие потенциала личности

Исполнительность Творчество

Власть Баланс интересов

Централизация Децентрализация

 

Основываясь на современных тенденциях и перспективах развития менеджмента, обозначенных исследователями на современном этапе, можно констатировать, что технологии построения имиджа современного менеджера, как, впрочем, бизнесмена и политика, всё более сближаются с технологиями построения в шоу-бизнесе. Удивить, поразить, захватить внимание, вызвать ответную, но прогнозируемую реакцию у партнёра, общественности, зрителя, – все эти элементы присутствуют при моделировании воздействия и имиджей-бизнеса и имиджей-власти и имиджей поп-звёзд.

Представителей бизнеса, власти и звёзд объединяет ярко выраженная мотивация успеха. Роль проблемы успеха в осмыслении мотивации была отмечена У. Джемсом, предложившим «формулу счастья»:

С= У/ П, где С - счастье (фактически самооценка), У—успех, П—притязания.

Следовательно, чтобы быть счастливым надо либо снижать уровень притязаний, либо добиваться успеха. Представление об успехе как доминирующем мотиве хорошо разработано в современной психологии менеджмента:

Успех-признание (популярность, известность) – этот тип мотивации характерен для молодых людей, начинающих карьеру;

Успех-признание у «значимых людей» – у того социального окружения, на которое ориентируется личность (семья, друзья, начальство, специалисты - профессионалы, любимые учителя);

Успех преодоление – способность личности решать все более сложные проблемы (профессиональные, деловые, жизненные);

Успех-самопреодоление, стремление к совершенству - проявление самосознания мастера, когда внешние оценки менее существенны, чем критерии, задаваемые себе личностью;

Успех-призвание, когда ценностью является возможность заниматься любимым делом. [Г.Л.Тульчинский с.321]

Эти виды мотивации представляют собой также шкалу успеха, ступени зрелости личности и вектор создания личного имиджа. От признания к призванию нарастает автономность личности, цельность её образа и её свобода, а значит и ответственность. Потому что, ответственность менеджера не может строиться исключительно сверху вниз – как ответственность перед вышестоящим, так как не порождает ничего кроме безответственности. Нижестоящий будет уклоняться от принятия решений, в неудачах будут повинны обстоятельства и недоброжелатели. Для того чтобы спросить с работника ему необходимо предоставить свободу, которую он будет использовать для вступления во взаимно свободные и ответственные отношения с другими такими же свободными личностями.

Организационная (корпоративная) культура и фирменный стиль очень важны в современном менедджменте, а в сфере культуры – тем более, именно эта сфера и формирует культуру общества в целом. Корпоративная культура является наиболее полным выражением культуры управления и работы, личной культуры менеджеров фирмы и её персонала. Имидж фирмы адресуется всегда в две стороны: внутрифирменный вектор – формирует и влияет на имидж своих работников; внешний вектор – одновременно работники оказываются лицом фирмы, её обликом, по котрому о ней судит социальное окружение, утверждается репутация.

Перспективная организация, фирма, коллектив всегда уделяет определённое внимание воспитанию своих работников как представителей фирмы, носителей её имиджа и культуры. Менеджер, впоследствии продюсер, группы «На-на» Б.Алибасов постоянно подчёркивал, что «На-на» не просто шоу-группа, каждый является носителем, а он сердцевиной «на-найской культуры». Эти слова – свидетельство глубокого понимания своей деятельности и отношения к делу.

Профессиональный образ хорошего менеджера обязательно строится с учётом степени его сопричастности к общему делу, что предполагает формирование общего видения фирмы, организации, учреждения: её миссии, состояния, идеологии, перспектив. Без такого видения невозможно правильное понимание решений планов, проявление ответственности и инициативы. Основываясь на различных мнениях исследователей можно представить горизонты видения у работников различного уровня в виде таблицы 5:

Горизонты видения

Председатель правления 20 лет Будущее фирмы

Члены правления 12-15 лет Концепция будущего

Высшие менеджеры 3-7 лет Программы, проекты

Менеджеры среднего уровня 0,5-1 год Главные направления

Менеджеры первого звена 0,5 года Комплексы задач

Исполнители Неделя -1 месяц Отдельные задачи

(рядовые сотрудники)

 

Следовательно, создавая свой имидж, позиционируя себя в коллективе как профессионала, надо ориентироваться на круг лично охватываемых и решаемых профессиональных проблем. “Забегать на чужую территорию” можно лишь в случае достижения определённой профессиональной зрелости (в противном случае существует риск обеспечить себе имидж выскочки или пустозвона). Выражение “забегать на чужую территорию” можно понимать и в буквальном смысле. Оценка имиджа у окружающих моделируется с учётом пространственного фактора. Внутренняя планировка помещений подчёркивает статус членов организации и отражает иерархию менеджеров. Обычно, на самых верхних этажах в отдельных кабинетах располагается высший персонал. Этажом ниже в угловых кабинетах - более низкий ранг. В кабинетах без угловых окон – ещё более низкий ранг руководителей подразделений. Далее сотрудники, отделённые друг от друга непрозрачными стенками, затем сотрудники, комнаты которых разграничены прозрачным стеклом. Самое низкое должностное положение у сотрудников, размещённых вместе в одной открытой комнате.[И.И. Калачева с.97] Согласно мировой практике, высшие менеджеры ответственны за определение целей фирмы и общих стратегий проектов, иногда из лучших их представителей, и формируется правление (звания высшего менеджера такого уровня – президент, вице-президент). Менеджеры среднего звена контролируют основные направления программ и процесс руководства достижения поставленных целей. Высший уровень менеджеров среднего звена может оказывать помощь в составлении планов и постановке задач их собственным подразделениям, а иногда и целой организации. Менеджеры первого звена (контролёры) – это менеджеры или управляющие, направляющие или контролирующие работу рядовых сотрудников, но не контролирующие работу других менеджеров. Рядовые сотрудники – это люди, выполняющие непосредственную работу и не контролирующие других. Иерархия менеджеров представлена на схеме [И.И. Калачева. с. 98]

При формировании своего имиджа в коллективе необходимо учитывать собственный статус и выстраивать должностную субординацию в отношениях с окружающими, основываясь на соблюдение норм профессиональной этики. В статье под многозначительным названием “Внимание SOSлуживцы” [Женский калейдоскоп №6 (369) 08.02.2005] определяются “5 смертных грехов новичка” в коллективе:

1. высокомерие (неприступность и замкнутость – путь к изоляции),

2. злословие (возмите за правило отзываться даже о признанных лентяях и неумехах без сарказма),

3. прилипчивость (не навязывайте своего общества, пока вам не предложат присоединиться к компании),

4. любопытство (не задавайте слишком много вопросов, особенно личных – всему своё время),

5. занудство (если на работе аврал, не путайте поведение по инструкции и поведение по совести).

Не стоит давать поводов для сбора компромата. На имидж всегда воздействует репутация, которая будет складываться из самых разных мелочей, внимательно отслеживаемых и накапливаемых вашими коллегами. Поэтому с первого дня необходимо кропотливо формировать своё реноме:

1.Будьте сдержанно доброжелательны ко всем. Первое впечатление бывает обманчиво, только со временем можно сорентироваться с кем дружески общаться, а кого лучше избегать.

2.Выбирайте компанию. Репутация тех с кем вы наиболее близко общаетесь автоматически «прилипает» к вам.

3.Не давайте втянуть себя ни в одну из местных группировок и не действуйте по принципу «и вашим и нашим», - это не нравится ни тем, ни другим.

4.Не вступайте в заочный конфликт с шефом. О начальниках следует говорить хорошо либо ничего.

5.Не спешите откровенничать, обходите темы о своей личной жизни, старайтесь больше слушать, чем говорить.

6.Не стучите, если не хотите узнать, что такое месть. Подумайте, прежде, чем бежать к начальству с докладной запиской.

8.Не умничайте. Сначала завоюйте авторитет, а потом давайте советы как работать и что менять.

9.Но и другим не позволяйте себя поучать. Ваша задача: тактично ответить, что в первую очередь вы следуете своей должностной инструкции, а если потребуется, обратитесь за советом непосредственно к начальнику. Но обращаться с вопросами не стесняйтесь.

10.Будьте великодушны: не навешивайте другим ярлыков, имейте снисхождение к чужим слабостям; отнеситесь с сочувствием к чужой проблеме, неприятности могут свалиться и на вас; если вас похвалили, не забудьте сказать, что вы выполняли работу вместе с коллегой.

11. Не разрешайте садиться себе на шею, не бойтесь за себя постоять. Помогите тому, кто нуждается в помощи, но подчеркните, что это разовая акция. Не взваливайте на себя чужую работу и не превращайтесь в человека «на побегушках».

12.Сохраняйте суверенитет: пресекайте покушение на ваше рабочее место (брать со стола без спроса, копаться в бумагах, подымать телефонную трубку). Укрепление «территории» закрепит ваши позиции у коллег и профессиональный статус.

Менеджер, имеющий в починении сотрудников, в соответствии с содержанием деятельности и характером конкретных задач, а также особенностями его личности, формирует образ руководителя. Этот образ во многом будет зависеть от стиля руководства. В зависимости от степени внимания на предмете деятельности (производстве) и на человеческом факторе стили руководства образуют систему, которую иллюстрирует следующий график [Г.Л. Тульчинский с.308].

Система стилей

Внимание к человеку100%

 

Патриархальный Демократический

 

Деспотический

 

Попустительский Бюрократический

 

0 Внимание к производству 100%

Из графика видно, что стили руководства задают пространство выбора, в котором происходит формирование определённого конкретного стиля, а следовательно и имиджа (не случайно, в женских журнала начальники делятся на зануд, деспотов, бюрократов и др.) Деспотический, бюрократический и патриархальный стили (см. глоссарий) образуют авторитарный тип руководства и всегда противопоставляются демократическому, а демократический либеральному – попустительскому. Однако стиль руководства нельзя считать как нечто неизменное, следует говорить о динамике стилей, в зависимости от степени зрелости и развитости производственных и личностных отношений в коллективе.

Если идея и разработка театрального проекта принадлежит самому менеджеру, а он начинается советоваться с актёрами, работниками сцены и т. д., значит, ему самому не ясно, что надо делать. Другой пример, если в менеджер, только занял более высокий пост, то по крайней мере на первых порах он будет вынужден попустительствовать, приобретая новые знания и опыт. Встречаются также работники, которые сами желают, чтобы ими руководили деспотически, чтобы не нести личной ответственности («я исполнял приказ») и др.

Существует деление стилей руководства по принципу, предложенному Макгрегором – «стиль Х» и «стиль Y», в зависимости от исходной установки в отношениях руководителя к подчинённым. Если Х-руководитель акцентирует внимание на жестком выполнении принимаемых им единолично решений, то Y-руководитель видит в подчинённых партнёров, стремящихся к профессиональной и личностной самореализации, а значит, будет решать задачу формирования и развития позитивной мотивации совместной деятельности. Несмотря на очень высокую степень обобщения, такое различение стилей подтверждает важное обстоятельство – роль нравственной позиции менеджера, которая всегда сказывается на технологии руководства и имидже руководителя.

Имидж лидеров бизнеса это отражение внимания к своим клиентам, своим сотрудникам, своей аудитории. Имиджелогия вынуждает быть человека умным, компетентным, обаятельным, воспитанным, вызывающим доверие и симпатию окружающих. Недаром, эту науку называют ещё искусством обольщения.

Имиджи бизнеса имеют в виде отдельной задачи конструирование образов патронов, где есть два важных принципа: с одной подчёркивается открытость этого образа, он должен быть ясен и понятен, с другой, он может обладать достаточной долей таинственности, которая объясняла бы публике успех, который сопровождает фирму. Мифы имеют долгую жизнь, при условии, что не противоречат концепции образа патрона. Так как для имижелогии и RР характерны непрямые методы воздействия, то задачей конструирования имиджа патрона является порождение таких типов новостей, которыми может заинтересоваться пресса, а затем потребители, партнёры и т. д.

Как правило, сама личность бизнесмена и даже фирма будут в этом случае просматриваться лишь косвенно. Например: 1) самодеятельный коллектив районного учреждения культуры, менеджером которого является господин N, стал лауреатом Городского конкурса самодеятельности, 2) этот же коллектив, менеджером которого является господин N, дал благотворительный концерт для ветеранов или малообеспеченных семей, 3) всё тот же, но фамилия уже на слуху у публики, менеджер N начал работать с новым коллективом, который, по его словам и наработанному опыту, является очень перспективным и и т. д. Если первые два примера лишь косвенно знакомят публику с господином N, как с подающим надежды и высоконравственным господином, то последний пример закрепляет в её сознании образ менеджера N, как талантливого и известного профессионала. Теперь уже его имя “делает” известность новому коллективу.

Как считают американские специалисты по имиджу, для общества бизнесмен станет значимым лишь тогда, когда сумеет себя подать соответствующим образом:

-создать соответствующие события для того, чтобы внести в них решающий вклад (материального или нематериального характера);

-поддерживать благотворительные компании, и обязательно готовить и сохранять “свидетельства своего участия” – печатные и аудиовизуальные материалы;

-возглавлять компании, проекты, уметь заменять высших официальных лиц на церемониях;

-отслеживать различные общественные цели для определения возможного вклада или участия;

-помогать в управлении, но не управлять общественными движениями, в размещении вкладов (материального или нематериального характера) и степени их задействованности.

Процедура построения имиджа, какой бы практически ориентированной областью она ни казалась, поддаётся определённым обобщениям. Семиотика – наука о знаковых системах, позволяет наиболее полно увидеть направленность этого процесса. П.Бурдье в своём исследовании “Социология политики” охарактеризовал политику как благодатное место для символической деятельности, понимаемой как действия, осуществляемые с помощью знаков, способных производить группы. Процессы семиотического свойства в технологиях построения имиджей власти и имиджей бизнеса рассматривались исследователями психологии и социологии - Л.Я.Гозманом и Е.Б.Шестопалом, Г.Г.Дилигенским, А.В.Дмитриевым и др., западным теоретиком паблик рилейшнз С.Блеком и подробно были сформулированы, применительно к символической политической деятельности, Г.Г.Почепцовым в его книгах «Коммуникативные аспекты семантики», «Паблик рилейшнз», «Имиджмейкер Паблик рилейшнз для политиков и бизнесменов», «Профессия имиджмейкер» и др.

Проецируя наработки исследователей на сферу бизнеса (представляя менеджера в сфере культуры как представителя предпринимательства) перечислим процессы семиотического свойства в технологиях построениях бизнес-имиджа.

1. Имиджевая индивидуализация или движение к дистинктивным отличиям, которые отличают данный объект от других. Речь идёт о создании “индивидуального букета характеристик” [Г.Г. Почепцов с.130] бизнес-объекта. Но выбор индивидуального подчиняется требованиям выдвинутым на общем уровне. Например, менежеры табачной компании в реальности не курят, но у каждого при себе всегда есть пачкасигарет сигарет. И наоборот, иректор фирмы спортивных товаров в реальности заядлый курильщик, а в символической реальности предпочитает быть некурящим и демонстрировать спортивный образ. Это аналог построения имиджа в рекламе, когда нельзя найти различия в качестве товаров, эти различия задаются в построении их имиджей. Таким образом происходит имиджевая индивидуализация, существующая в символической плоскости, а не индивидуализация реального мира.

2. Подчёркивание личностных характеристик, которые семиотически можно представить как введение индивидуума в понятие свой в отличие от чужой. Лидер бизнеса как и политический лидер для большинства потенциальных “потребителей” его имиджа “темная лошадка” так как доступ людей и сотрудников к нему ограничен (отдельный кабинет, секретарь и т.д.). Менеджер в сфере культуры по роду своей деятельности также общается с широким кругом незнакомых людей (постоянная необходимость заполнять зрительный зал, организация гастролей и т.д.), которые изначально воспринимают его оценочно-настороженно. Без преодоления барьера недоверия невозможно заставить собеседника позитивно оценивать суть разговора. В случае диссонанса -- негативное отношение к человеку автоматически переносится и на содержание его выступления.

3. Подбор характеристик, о которых известно, что в восприятии окружения или населения они связываются с определённым понятием – лидер, профессионал, супер-менеджер. Имидж представляется как «пучок характеристик разного содержания»: лидер в нашем восприятии – это компетентный, профессиональный, строгий руководитель. Супер-менеджер – инициативный, компетентный, умеющий найти подход к людям и др. В этом плане необходимо создавать знаковые соответствия. Простейший способ показать компетентность – употребление в разговоре профессиональной терминологии (но до известного предела, чтобы собеседник не почувствовал раздражения от непонимания). Или, например, подчеркивая милосердие менеджер организует акцию, фестиваль для детей с ограниченными возможностями, больных СПИДом и др.

4.Вписывание в семиотическую модель уже реализованного объекта. Здесь как правило выбираются два пути: идти по стопам или в разрез с опытом людей, которые работали на этом месте раньше или были светилами, лидерами в данной области. Существует выражение: «На детях гениев природа отдыхает». На самом деле, это не соответствует истине, но образ предшественников играет в профессиональной и личной жизни важную роль. В повторном браке муж или жена всегда находятся в ситуации сравнения с предыдущим избранником. Занять место сотрудника уволенного за несоответствие должностным требованиям в некотором смысле проще, чем конкурировать с образом авторитетного или обожаемого предшественника. Следовательно, необходимо либо представиться «верным соратником», «продолжателем дела» (начинаний, политики, стиля руководства), либо, наоборот, позиционировать себя как новатора, всячески отстраняться от негативных характеристик предыдущего лидера –«теперь всё будет по-новому», «мы пойдём своим путём» и др.

5. Вписывание в модель поведения актёра. Актёрство (умение рассмешить, увлечь, заинтересовать и т. д.), поскольку менеджер часто вступает в модель общения не с одним слушателем, а с массовой аудиторией, не должно рассматриваться как отрицательная черта. Просто действие по канонам актёрского поведения необходимо наполнить собственным содержанием.

6. Построение коммуникативного поведения сразу по нескольким каналам или семиотическое использование других каналов восприятия (визуальных, вербальных, невербальных и др.). Центральным, как утверждают исследователи, в данном случае, становится визуальный канал, поскольку он поставляет наибольшее количество информации. Это стремление молодо выглядеть, создавать вокруг себя «ауру» профессионализма и компетентности (ненавязчивое демонстрирование на рабочем месте дипломов, наград, носить знаки принадлежности к фирменному стилю организации и др.).

7. Использование сопутствующих символизаций. Это может быть символизация ситуации, символизация пространства, создание визуальных характеристик фирмы, учреждения, с