Организация как социально-экономическая система. Организационная культура и структура организации.

 

В целях углубленного понимания места и роли организационной культуры в организации необходимо рассмотреть ее как социально-экономическую систему.

 

Организация как социальная система возникает в результате объединения людей для достижения определенных целей наилучшим образом. Так, например, известная теория общественного договора просветителей XVII-XVIII вв. – Т.Гоббса, Дж.Локка, Ж.-Ж.Руссо, говорит о том, что люди объединились друг с другом с целью обеспечения собственной безопасности, более эффективного достижения собственных целей, создав первую социальную организацию – государство. Однако, при это неизбежна передача части прав и свобод обществу. Таким образом, любая социальная организация (как на уровне государства, так и на уровне фирмы) предусматривает компромисс между свободой личности и подчинением общим интересам.

 

Организация возникает тогда, когда ее элементы вступают в различные взаимоотношения, взаимосвязи. Набор тех же элементов, не имеющих связей и отношений друг с другом, не есть организация.

Социальная система –это целостное образование,основнымиэлементами которого являются люди, объединенные устойчивыми связями и отношениями. В социально-экономических системах мы имеем дело с экономическими связями (ресурсы) и производственными отношениями. При этом особо выделяются неформальные связи и отношения между людьми.

 

Фирма как социально-экономическая система –это сложныйорганизм, осуществляющий экономическую и производственную деятельность.

В современных социальных системах имеется довольно большое число разнообразных связей и отношений между элементами (людьми и структурными подразделениями).

 

Совокупность устойчивых взаимосвязей и взаимоотношений внутри системы между ее элементами, обеспечивающая целостность системы при внешних и внутренних изменениях, образует ее структуру.

 

Сеть устойчивых связей элементов организации отражает ее

 

внутреннюю структуру (морфологию), а связи с окружающей средой–

 

внешнюю структуру. В составе морфологической структуры организациитрадиционно выделяют три уровня, где циркулируют различные потоки:

технологическая структура, производственная структура,и структура управления. Производственная структура и структура управления образуюторганизационную структуру.

Организационная культура формирует особые связи и отношения между членами организации, образуя особую структуру. Таким образом,

 

 

организационная культура формирует четвертый уровень морфологической структуры фирмы, который можно назвать структурой организационной культуры (рис.2.4).

	организация
IV уровень	Информационные потоки
структура	, неформальные связи
организационной
(ценности, деловая этика, традиции, обычаи)
культуры
III уровень
структура	Информационные потоки, формальные связи
управления	Организа-
II уровень	ционная
структура
производственная
Предметы труда, продукция
структура
I уровень	Энергетические потоки
технологическая
структура

 

 

Рис. 2.4.Морфологическая структура организации

 

Важно отметить, что организационная культура имеет место на каждом уровне внутренней структуры организации.

 

Технологическая культура –степень проработки и соблюдениятехнологического процесса, специфика технологического процесса, его новизна, прогрессивность, соответствие требованиям времени и т.д.

Производственная культура –прогрессивная производственнаяструктура, современное оборудование, уровень автоматизации производственного процесса и т.д.

Культура на уровне структуры управления –это тип структурыуправления, ее гибкость, рациональность, прогрессивность, уровень иерархии и т.п.

Организационная культура, ориентированная на усиление порядка, иерархии, ужесточение контроля, потребует создания линейно-функциональной, иерархической организационной структуры.

Предприятия с организационной культурой, способствующей делегированию полномочий и ответственности, поощряющей самостоятельность в принятии решений, инициативность, скорее всего будут создавать матричную, проектную организационную структуру.

Структура организационной культуры -ценности,цели организации;

 

этические нормы ведения бизнеса; традиции, обычаи, ритуалы, обряды, существующие в организации; то, как ведут себя сотрудники организации, как одеваются; социальная ответственность фирмы; политика организации в

 

 

области проведения исследований, разработок новых технологий, продукции и. т.п.

 

Организационная культура, пронизывая все уровни морфологической структуры, объединяет организацию, связывает ее в единое целое. То есть

 

роль связующего фактора в организации выполняет именно организационная культура. Отсюда становится очевидно,что организационная культураобладает структурообразующей функцией. Организационная культура формирует гибкую структуру организации за счет разнообразных связей и отношений внутри системы (различных традиций, праздников, форм общения между сотрудниками и т.п.) при наличии общих ценностей, целей.

 

Для того, чтобы организационная культура была эффективной, необходимо, чтобы она формировала устойчивые связи и отношения между работниками организации, то есть, следуя системному подходу, эти связи должны превосходить по значению связи и отношения с элементами, не входящими в данную организацию. Тогда для работников организации будет иметь первостепенное значение работать именно в данной организации, быть ее членом; интересы и цели организации будут для них важны; возникнет кооперация, сотрудничество, желание работать в команде для достижения единой общей цели.

 

Важно отметить, что процесс формирования и развития, а также распространения организационной культуры осуществляется именно через связи и отношения между элементами организации посредством информационных потоков.

 

Если раньше в качестве информационных потоков выступал документооборот, то сегодня все большее место занимают компьютерные технологии. Поэтому процесс формирования и развития организационной культуры необходимо тесным образом связывать с формированием новой информационной культуры в организации. Это означает, прежде всего, обеспечение компьютерной грамотности работников организации; компьютеризацию процессов (производственных, социальных и др.); создание новой структуры мышления персонала, основанной на резко возросших объемах, скорости обращения информации, ее доступности, и т.п.

Современные организации затрачивают больше средств на коммуникации, чем на приобретение производственного оборудования. Если в 1960-е гг. примерно половина рабочих индустриально развитых стран была вовлечена в производство материальных ценностей, то сегодня это цифра должна снизиться до одной восьмой. Так, к 2002 г. в западных странах лишь 30% трудоспособного населения занято в производственной сфере; В Санкт-Петербурге численность занятых в производстве сократилось приблизительно в два раза. Это может быть обусловлено ростом объема производимой информации: суммарное количество информации, доступной современному среднему человеку, удваивается через каждые пять лет.

 

 

В настоящее время в экономической сфере и обществе происходит наступление новой, информационной эпохи, что сказывается на деятельности организаций. Информационная эпоха – это исторический период, в который человеческое общество осуществляет свою деятельность «в рамках теоретической парадигмы, определяемой информационными коммуникативными технологиями, которые базируются на электронике и генной инженерии» [28]. Информационная эпоха характеризуется широким воспроизводством информации и знания; экономика является глобальной и носит информационный характер, то есть наличие своевременной и необходимой информации становится фактором успешной конкуренции организаций.

 

Развитие информационных технологий, новых способов коммуникаций требует создания в социально-экономической системе гибкой сетевой структуры управления, ориентации на инновации, информацию, интеллектуальную собственность, новых технологий организации бизнес-процессов, делегирования полномочий, ответственности, самостоятельности элементов организации при единой культуре.

 

Изменение структуры социально-экономической системы невозможно без изменения организационной культуры, так как, как было указано выше, организационная культура обладает структурообразующей функцией, а, кроме того, оказывает непосредственное влияние на процесс самоорганизации системы.

 

Организационная структура может быть двух типов: традиционная иерархическая и сетевая. Иерархические – это наиболее распространенные линейно-функциональные, дивизиональные структуры. Сетевые опираются на взаимодействие элементов и горизонтальные связи.

 

Изменение структуры связано с изменением связей и отношений между элементами: их взаимодействия, распределения риска и др.

Так, если в традиционных иерархических структурах риск минимизируется путем унификации, жесткого контроля, то в сетевых структурах риск распределяется между элементами организации. Распределение риска, гибкость разнообразных связей и культурная объединенность обеспечивает устойчивость и выживаемость системы, несмотря на внешние потрясения и изменения.

В качестве примера такой структуры можно привести церковь, эффективно действующие фирмы, неформальные организации и объединения людей. Если в старой системе управления акцент делался на вертикальные связи и иерархию, то в новой модели управления ставка должна делаться на горизонтальные связи, которые обеспечат необходимую долю самостоятельности членам организации.

 

Следует отметить, что гибкая структура не подразумевает отсутствие структуры. В сетевой модели управления отсутствует иерархия, но имеются

 

 

различные уровни, причем определяются они не занимаемой должностью, ступенькой в иерархии, а профессионализмом, компетентностью.

 

В современных условиях функционирования организаций меняются трудовые отношении (то есть отношения между элементами социальной системы меняют свой характер): значимость социального статуса, должности становится меньше, чем владение информацией, и профессионализм. Информационные технологии позволяют работникам многих специальностей находится вне рабочего места, вне организации и даже за пределами города и страны.

 

Таким образом, при формировании и развитии организационной культуры следует иметь в виду, что она непосредственно воздействует на структуру социально-экономической системы, формирует новые отношения и связи между людьми как элементами системы.