Внутренняя политическая, экономическая, социальная ситуации

 

определяют уровень жизни населения, специфику условий функционирования организаций в данной стране; в рамках государственного управления даются основные идеологические установки, сказывающиеся и на экономической политике. Все это оказывает влияние на организационную культуру путем формирования ценностных ориентаций, определенной степени социальной защищенности работников, уровня социальной ответственности организации перед обществом.

 

Изменившийся характер научно-технического прогресса – от технической направленности к генной инженерии, биотехнологиям, информационным технологиям и телекоммуникациям вынуждает организации также смещать акцент в своей производственно-хозяйственной деятельности. О низком уровне организационной культуры сегодня свидетельствует не только использование физически и морально устаревшего оборудования в производственном процессе, но и морально устаревших методов организации производства, управления персоналом, организации управления предприятием (линейно-функциональные жесткие структуры управления, ограниченные обязанности отделов кадров и т.п.).

 

Анализ факторов внутренней среды. Среди основных фактороввнутренней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, можно выделить следующие:

 

• Личность создателя (основателя) организации;

 

• Временной период существования организации на рынке (стадия жизненного цикла);

• Размер организации;

 

• Сфера деятельности организации;

 

• Уровень образования и квалификации работников;

 

 

• Располагаемые ресурсы;

 

• Технология.

 

Влияние личности создателя (основателя) организации наорганизационную культуру проявляется в том, что его основные убеждения, мировоззрение, идеалы передадутся его сотрудникам и всей организации, и впоследствии будут транслироваться через поколения работающих. Так, Э.Шейн считает, что основатель организации «навязывает» ей свои представления о целях, средствах их достижения, ценностях, обусловленных его личностью, собственной культурой.

 

Взаимосвязь организационной культуры и жизненного цикла организации. Любая организация может быть охарактеризована определенной продолжительностью своего существования на рынке – стадией жизненного цикла. Переход организации от одной стадии жизненного цикла к другой сопровождается неизбежным изменением ее культуры. Характеристика организационной культуры на различных стадиях жизненного цикла организации представлены в табл.1.9.

 

Таблица 1.9. Характеристика организационной культуры на различных стадиях жизненного цикла организации

Стадии жизненного цикла		Характеристика организационной культуры
организации
Создание (выход на рынок)	Дух коллективизма, сплоченность персонала, высокая активность в
		работе. Начальный этап в формировании организационной культуры,
		отсутствие четко сформулированных ценностей, целей организации, пра-
		вил поведения персонала и т.п.
Детство (рост)		Становление организационной культуры, возможность ошибок из-за
		первых шагов на рынке, разработка первоначальных	приоритетных
		ценностей, целей, налаживание внешних и внутренних связей. Развитие
		символики, традиций, обычаев, легенд и т.д.
Юность	(начало	Формирование индивидуального фирменного стиля: торговых марок,
стабилизации)		логотипов, фирменных шрифтов, цветов и т.п.
Зрелость (стабильность)	Утверждение фирменного стиля, управление имиджем и репутацией,
		развитая система социального обеспечение персонала, генерирование
		идей, проведение исследований и внедрение инноваций. Наличие
		сформировавшихся традиций, обычаев.
Старение (спад, застой)	Консервативность, бюрократизированность, многоуровневая сложная
		система	контроля,	препятствие	новым	идеям;	отсутствие
		самостоятельности в принятии решения, и, как следствие,
		индивидуальной ответственности; безинициативность, обезличенность
		персонала в области ответственности и обязанностей. Рост разрыва
		между декларируемой и реальной организационной культурой.
Ликвидация или обновление	Неприятие организационной культуры персоналом, особенно новыми
– формирование новой	сотрудниками. Возникает необходимость обновления, организационная
организационной культуры,	культура не отвечает требованиям организации, не может выполнять
модификация старой		свои функции.

 

Организационная культура в процессе смены стадий жизненного цикла организации изменяется в сторону усиления индивидуализма работников и

 

 

уменьшения ориентированности на инновации. Если принять за основные показатели организационной культуры степень ориентированности на нововведения и степень коллективизма/индивидуализма, может быть построена матрица организационных культур по жизненному циклу организации (рис. 1.14).

			последова-
			тельность изменения
			организационной
низкая			культуры по стадиям
Культура старости	Культура зрелости	жизненного цикла
			возможность
	IV	III	перехода	культуры
	старости в	культуру
			роста или	культуру
на инновации	I	II
детства
	Культура детства	Культура роста
высокая
коллективизм	индивидуализм

Рис.1.14. Смена типов организационной культуры в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

 

Организационная культура в своем развитии также проходит определенные стадии: стадию детства, стадию роста, стадию зрелости и стадию старости. Эти стадии жизненного цикла организационной культуры совпадают со стадиями жизненного цикла организации, так как организационная культура формируется и развивается только в процессе существования и функционирования фирмы.

 

На разных стадиях развития организации возникают разные возможности и механизм для изменения организационной культуры.

 

В зависимости от стадии жизненного цикла организации ее культура изменяется от гибкой, неформальной к коллективной, семейственной, а затем

 

– к формальным отношениям, к ужесточению контроля; на следующем этапе происходит смещение центра внимания с контроля собственных процессов на потребителя, рынок.

Размер организации также влияет на организационную культуру.Так,для малых, средних и крупных предприятий могут различаться приоритетные цели (например, завоевание рынка, расширение, или удержание доли рынка). Своей спецификой обладают внешние и внутренние связи и отношения. Для крупных предприятий важное место занимает вопрос объединения персонала, иерархии управления, культурной адаптации новых работников и т.д.

 

Влияние сферы деятельности на организационную культуру. Организации, занятые в различных сферах деятельности будут обладать различными культурами, как по основополагающим целям, так и по

 

 

ценностям, культуре организации трудового процесса, коммуникациям и т.д. (табл.1.10).

 

Таблица 1.10. Специфика организационной культуры в зависимости от сферы деятельности организации

 

Сфера деятельности		Приоритетные ценности в организационной
				культуре
Промышленность	(машиностроение,	Профессионализм, узкая специализация, умение
ВПК, приборостроение, электроника,	работать в команде, личный авторитет, делегирование
космическая отрасль, легкая и	полномочий и ответственности
пищевая промышленность)
Финансовая	сфера	(банки,	Профессионализм, узкая специализация, личный
инвестиционные	и	страховые	авторитет, доверие коллег, умение работать в
компании, фондовые биржи)		команде, делегирование ответственности
Торговля				Профессионализм, узкая специализация, личный
				авторитет, доверие коллег
Топливно-энергетический комплекс		Профессионализм, узкая специализация, личный
				авторитет, доверие коллег
Строительство				Профессионализм, узкая специализация, умение
				работать в команде, делегирование полномочий и
				ответственности
Транспорт				Профессионализм, узкая специализация, личный
				авторитет, доверие коллег
Связь,	телекоммуникации,	Профессионализм, узкая специализация, умение
программное	обеспечение	и	работать в команде, делегирование полномочий и
информационные технологии		ответственности
Туризм, развлечения, рестораны,	Универсализм специалистов, профессионализм
бары, клубы.
Аудит, консалтинг			Профессионализм, узкая специализация, личный
				авторитет, доверие коллег
Государственные учреждения		Личный авторитет, доверие коллег.

 

 

Для сферы услуг (торговля, транспорт, консалтинг), а также для топливно-энергетического комплекса характерен акцент на личном авторитете и доверии, на высоком уровне узкоспециализированном профессионализме. Промышленность и финансовая сфера требуют кроме этого умения работать в команде, делегировать полномочия, ответственность. В сфере отдыха и туризма преобладает требование универсализма и возможности сотрудников работать в различных областях. Для связи и строительства личный авторитет и доверие незначительны.

 

Влияние уровня образования и квалификации работников наорганизационную культуру проявляется в том, какие ценности смогут воспринять работники, насколько возможно проявление творческого подхода и инициативности с их стороны, какие и в каком количестве необходимы мероприятия для обучения, ротации, повышения квалификации работников и т.д.

 

 

Если персонал не понимает создаваемой руководством организационной культуры, не принимает ее, то она останется только декларируемой, а истинная, реально существующая культура будет совсем иной.

 

Влияние располагаемых ресурсов на организационную культурузаключается в том, насколько процесс ее формирования и развития обеспечен необходимыми ресурсами, насколько они соответствуют требованиям по качеству и количеству.

 

Технология производства (оказания услуг)является фактором,находящимся в тесной взаимосвязи с организационной культурой. Так, если в организации применяется современная технология, можно говорить об организационной культуре, ориентированной на современные требования внешней среды, производство продукции высокого качества, удовлетворение потребителей, создания благоприятных условий для труда рабочих, проведение исследований и разработок, соблюдения мер экологической безопасности и т.п.

Среди всей совокупности факторов можно выделить шесть основных, оказывающих наибольшее влияние на организационную культуру: национальная культура и менталитет, личность создателя организации, временной период существования фирмы на рынке, размер организации, сфера деятельности и уровень образования и квалификации работников.

 

Таблица 1.11 Многофакторная модель оценки зависимости организационной культуры от факторов

 

 

Фактор	Ранг	Параметры	Значение параметра
	фактора
Национальная		Направление воздействия	На составляющие культуры
культура		Характер влияния	Определяет содержание культуры
		Специфические	Воздействует	комплексно	на	все
		особенности	составляющие культуры
		Возможность устранения	Отсутствует
		Степень зависимости	Абсолютная
Личность		Направление воздействия	Цели и средства их достижения,
создателя			стиль управления
		Характер влияния	«навязывание» культуры
		Специфические	Ценности,	идеалы	лидера
		особенности	передаются	организации	и
			персоналу
		Возможность устранения	Со сменой лидера
		Степень зависимости	Высокая

 

 

Продолжение табл.1.11

 

Стадия		Направление воздействия	На	степень	коллективизма,
жизненного			индивидуализма,			скорость
цикла			реагирования		на		изменения,
организации			ориентированность на инновации
		Характер влияния	Культура	меняется	с	каждой
			сменой стадии жизненного цикла
		Специфические	Характер	изменений	культуры	–
		особенности	от динамичной к застойной
		Возможность устранения	Со сменой	стадии	жизненного
			цикла
		Степень зависимости	Высокая
Сфера		Направление воздействия	Цели,	приоритетные		ценности
деятельности			организации, характер внешних и
			внутренних коммуникаций
		Характер влияния	Определяет		требования	к
			профессиональным и личностных
			характеристикам			работников,
			структуре и стилю управления
		Специфические	В	различных		отраслях	–
		особенности	различные культуры
		Возможность устранения	С переходом в другую сферу
			деятельности
		Степень зависимости	Высокая умеренная
Размер		Направление воздействия	Ценности, цели, особенности
организации			коммуникаций
		Характер влияния	Определяет	структуру	и стиль
			управления,			возможность
			создания единой культуры
		Специфические	В	больших		организациях
		особенности	существует	поликультурность,
			создание		единой		культуры
			невозможно
		Возможность устранения	С изменением размера
		Степень зависимости	Высокая умеренная
Уровень		Направление воздействия	Ценности, творческий подход и
образования			инициативность,				культура
работников			трудового процесса
		Характер влияния	Насколько		персонал		способен
			понять культуру
		Специфические	При низком образовании добиться
		особенности	высокого		уровня		культуры
			невозможно
		Возможность устранения	Через	повышение	образования
			персонала		(обучение,	найм,
			увольнение)
		Степень зависимости	Высокая умеренная

 

 

Доля каждого из этих факторов в общем объеме (100%), показывающая степень значимости данного фактора для организационной культуры приведена на рис.1.15.

 

Из диаграммы видно, что наибольшей силой влияния на культуру организации обладают сфера деятельности фирмы и национальная культура и менталитет того государства, где она находится (по 25%). На втором месте

 

– личность создателя организации (20%), а на долю таких факторов, как временной период существования фирмы на рынке, размер организации и уровень образования и квалификации работников приходится по 10%.

Результаты, полученные в ходе анализа факторов внешней и внутренней среды, могут быть использованы руководителями организаций в процессе формирования организационной культуры с целью нивелирования негативного влияния, усиления положительного воздействия факторов, что позволит создать культуру, наиболее соответствующую внутренней среде и внешним условиям.