История исследования организационной культуры. Тенденции развития



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

История исследования организационной культуры. Тенденции развития



 

Организационная культура возникает и развивается по законам, схожим с законами развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Она представляет собой часть культуры нации , региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно также как фирма – это часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации, нескольких государств и т.д.

Процесс изменений в культуре в наибольшей степени определяется сменой ценностных ориентаций, которые происходят в социальной группе – обществе , государстве, организации. Направление движения в процессе развития культура задает ценностная доминанта (то есть преобладающие ценности ), следовательно, изменение ценностей организации неизбежно приведет к изменению организационной культуры.

 

В целом, история развития культуры может быть представлена как постепенное усиление индивидуального, субъективного начала личности человека (рис.1.9).

В первобытном обществе индивид воспринимал себя как коллектив; наличествовало групповое самосознание, оценка действительности

 

производилась с позиций хорошо/плохо. Это приводит к появлению групповых ценностей (правовых,политических,религиозных).Начиная сантичности происходит развитие личностного самосознания, что вызывает появление личностных ценностей: этических, эстетических. Следующим этапом истории ценностей стало появление экзистенциальных ценностей, включающих в себя нравственные, религиозные, политические , эстетические ценности, и выносящих их на уровень личностного понимания и восприятия. Экзистенциальные ценности завершили процесс субъективизации объективной реальности, человек получил возможность проявлять свое ценностное отношение как к внешнему, так и к внутреннему миру. На этом этапе возник еще один вид ценностей – художественной ценности произведения искусства, воссоздающего действительность в художественной реальности.

 

Специфика национальных культур, их динамики в исторической перспективе сказались и на организационных культурах различных стран.

 

В западных культурах сегодня доминирует крайняя субъективизация сознания и абсолютизация свободы личности. В культурах Востока индивидуализм низкий, они находятся в состоянии «собственного средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии, патриотизма, почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д. Африканские культуры схожи с культурами Востока и тяготеют к групповым ценностям с сохранением жесткой иерархичности, культом мужественности и мощи, авторитарной властью в обществе, значимой роли религии,


 

 

развитым коллективизмом. Для России характерно коллективное начало, идеи единства и общности всего человечества, особенности исторической миссии России. Однако в настоящее время возникают такие ценности, как индивидуальность, финансовое благополучие, преуспевание, образование, приоритет молодежи. Культуру России можно определить как среднюю между западной ( культурой индивидуализма) и восточной (культурой коллективизма), то есть как «коллективный индивидуализм». География культуры выглядит как усиление индивидуализма по мере продвижения с Востока на Запад (рис.1.10).

 

 

Культура индивидуализма Культура коллективизма Культура коллективного индивидуализма

 

 

Рис.1.10. География культуры (культурные зоны)


 

 

Исследования в области организационной культуры имеют довольно долгую историю.

 

Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХв. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

 

Выделяется три школы изучения организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования.

 

Первая школа – «поведенческая». Представители данной школы визучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (например, Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч; Д.Хэмптон)

 

Вторая школа – «школа эффективности» – акцентировала вниманиена влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Т.Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и

др.).

В рамках третьей школы – «школы моделирования» –

 

организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п. (.Э.Шейн, Ч.Хэнди, К.Камерон и Р.Куинн и др.)

 

Краткая история изучения организационной культуры представлены в табл.1.3.

 

Таблица 1.3. История изучения организационной культуры

 

Времен Исследователи     Основные результаты, идеи    
ной                  
период                
сер.   Э.Мэйо Хоуторнский эксперимент. Было выяснено, что на
20-х   производительность труда влияют скрытые психологические и
нач.     социальные   факторы, которые ранее не учитывались. Выводы
30-х гг   Э.Мэйо содержали положения о важности наличия общих
ХХв     ценностей,   объединяющих людей, «осмысленной жизни»
      работников в организации; о том, что в организациях помимо
      формальной организационной структуры имеется некая социальная
      структура, влияющая на поведение, мотивацию рабочих.    
50-е гг М.Далтон издана книга “Человек, который управляет”, которая содержала
ХХв.     проведенные им исследования возникновения культур и субкультур
      в десятках крупных и средних фирм США и Канады.    

                   
                Продолжение табл.1.3  
конец Р.М.Сайерт и создали «поведенческую теорию социальных целей». В своих  
50-х гг Дж.Г.Марч   работах они показали, как в процессе их совместной деятельности в  
ХХв         организации работниками вырабатываются ее основные ценности.  
Д.Хэмптон   опубликована книга «Организационное поведение и практика  
          менеджмента», где целая глава была посвящена проблемам  
          организационной культуры. Основной причиной возникновения  
          интереса к организационной культуре Д.Хэмптон называет  
          чрезвычайную разъединенность, расчлененность отдельных  
          составляющих организации на малые управляемые единицы,  
          которые необходимо как-то снова соединить.    
нач. 80- У.Оучи;     «Теория Z»          
х гг. группа экспер- книга «В поисках эффективного управления»    
  тов консалтин- книга «Корпоративные культуры»        
  говой компании        
  «МакКинзи»   В данных работах организационная культура была рассмотрена как  
  Т.Дил     и один из факторов экономической эффективности и успеха  
  А.Кеннеди   организации, а также фактор, способствующий ее приспособлению к  
          изменениям во внешней среде.        
Томас Дж. Пи- показали, что организации с сильной, развитой идеологией,  
  терс и Роберт ценностями, обладают значительным преимуществом с точки зрения  
  Уотерман   успешной деятельности .        
сер. Эдгар Шейн   издана книга «Организационная культура и лидерство» в которой  
80-х гг.         рассматривались проблемы и модели формирования  
ХХ в         организационной культуры, ее основные виды, уровни.  
1983 г. Линда Смирчич проведено исследование развития системы общепринятых понятий  
          персонала организации, и как она поддерживается при помощи  
          символических организационных процессов. Результаты  
          исследования показали, что эти понятия образуют единую  
          организационную культуру, формируют специфические черты  
          членов организации.        
1989г. Алан Уилкинс   проведено исследование возможности и путей изменения  
          негативных составляющих организационной культуры, не затрагивая  
          ее позитивных компонент.        
1990-е Гирт Хофстед   проведено исследование типов организационной культуры;  
          определил организационную культуру как «психологический актив  
          организации, который может быть использован для прогнозирования  
          финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет»  
  Ч.Хэнди     в книге «Боги менеджмента» определил основные типы  
          организационной культуры и дал их подробную характеристику  
           
Джон   Коттер, доказали наличие связи между организационной культурой и ее  
  Джеймс Хэскет   прибыльностью. Основными   показателями культуры,  
          способствующими росту прибыли назвали: предельное внимание к  
          потребителям, к работникам и контрагентам, постоянное  
          совершенствование труда.        
кон. К.Камерон,   в книге «Диагностика организационной культуры» определили  
90-х Р.Куинн     основные типы организационной культуры, разработали методику ее  
          диагностики.          
1996г. Т.Парсонс   в книге «Система координат действия и общая теория систем:  
          культура, личность и место социальных систем» рассмотрел вопросы  
          взаимодействия индивидов в социальных системах и проблемы  
          возникновения, усвоения культуры (символов, ценностей,  
          коммуникаций).          

 

 

Как видно из табл.1.3, специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века. Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим организационную культуру фирм (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.).

 

К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. – японских фирм.

 

Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей . Помимо объективных причин (изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т.д.

 

В СССР существовавшее единообразие в управлении, унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные монополии в промышленности не вызывали необходимости думать о имидже, репутации, культуре организаций. Фактором , который объединял людей была политическая партия и ее цели. В этом проявлялась схожесть советских организаций с японскими: приоритет целей и интересов организации над личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом. В этой цепочке отсутствовала личность, подавлялась инициатива и индивидуальность, поэтому сейчас в России наблюдается другая крайность – однозначный приоритет индивидуального, личного благосостояния, повышенная ценность денег, причем цели всегда оправдывают средства, что поощряет развитие криминального бизнеса. Ориентация на будущее, развитая в советские времена , сегодня трансформировалась в приоритет сиюминутной выгоды; часто в фирмах отсутствует четкий план развития на


 

 

стратегическую перспективу (за исключением стабильных отраслей – нефтедобывающих, энергетических и т.п.).

 

Однако можно сказать, что и советские организации по-своему уделяли внимание организационной культуре. Наиболее яркие примеры – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана – годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура.

 

Япония в силу национальных традиций имеет развитую культуру, рыночную экономику, развитую систему социальных гарантий. Клановый уклад жизни японцев определил и стиль управления организациями – коллективизм, пожизненный найм, авторитет руководителя, перенос семейных взаимоотношений на практику управления организациями. Однако коллективный дух японцев сочетается с высокой степенью внимания и уважения к человеку как личности.

 

Следует отметить, что в настоящее время в Японии происходит пересмотр идеологии управления. Так, некоторые японские компании отказываются от пожизненного найма новых сотрудников; работники отправляются на пенсию как можно раньше. Появляются мнения, что коллективное принятие решения снижает инициативность, желание поиска нестандартных решений; а согласие большинства вынуждает признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения. Среди недостатков японской организационной культуры называются также затрудненный переход работников из одной компании в другую, так как, во- первых, до сих пор многие рабочие получают знания, умения и навыки, необходимые именно для этой организации, а во-вторых, этому препятствует существующая система обнуления трудового стажа при переходе на новое место работы. Еще один недостаток – система вознаграждений, основанная не на квалификации, а на старшинстве должности. Отсюда под сомнение ставится такая черта организационной культуры японских компаний, как верность сотрудников своей организации.

 

Сравнительная схема приоритетных ценностей в организационной культуре США, Западной Европы , СССР (РФ), Японии и восточных мусульманских стран и современных тенденций ее развития представлена на рис.1.11.

 

В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников.



 

 

СССР

 

Коллективизм; подавление индивидуализма

США, Западная Европа (сер. ХХв).

 

Индивидуализм; Приоритет личного успеха

Япония (сер. ХХв)

 

Коллективизм, религиозная и национальная общность людей

Др. восточные, в т.ч . мусульманские, страны (сер. ХХв).

 

Коллективизм, религиозная и национальная общность людей


 

 

Россия (90-наст.время)

Крайний индивидуализм; Пренебрежение общими интересами



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-19; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.192.27.11 (0.015 с.)