Кадровый состав государственного аппарата

 

Наличие высококвалифицированных кадров является ключевым фактором успешной деятельности государственного аппарата. Работа государственных служащих связана с принятием решений по широкому кругу вопросов политического, организационного, управленческого, экономического, технического, социально-психологического и правового характера. Для реализации государственных полномочий требуется целенаправленная работа государственных служащих, организованная таким образом, чтобы каждый из них вносил личный вклад в решение поставленных задач согласно своему статусу.

В настоящее время согласно требованиям статьи 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» при наличии вакантных должностей поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы осуществляется на конкурсной основе. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям должности, в наличии специального образования, стажа работы и др[18].

Назначение на должность посредством конкурса, на первый взгляд, оправданно, так как свидетельствует об открытости и доступности государственной службы. Однако нельзя не отметить некоторые проблемы, с которыми могут столкнуться государственные органы.

Наличие конкурса создаст дефицит квалифицированных специалистов среднего звена, так как конкурс при назначении на младшие должности может не проводиться (п. 4 ст. 22 Закона о государственной гражданской службе). Специалисты среднего звена ведут основную работу. От их профессионализма зависит работа всего госоргана. Для заполнения таких вакансий вышеуказанные органы будут вынуждены либо снижать уровень квалификационных требований, либо возлагать дополнительную нагрузку на имеющихся специалистов, что существенно снизит качество работы.

Поскольку принятие работников на государственную службу по результатам конкурса для госструктур - явление новое, важно, чтобы проведение конкурса не превратилось в формальную процедуру с заранее известным победителем.

Законом о государственной гражданской службе предусмотрено замещение вакантной должности гражданской службы по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе (п. 7 ст. 64)[19]. Данное положение имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

К положительным моментам можно отнести факт, что у нанимателя будут иметься все сведения (данные) о гражданине, состоящем в кадровом резерве, о его возможностях и перспективах, а это значительно снижает временные и финансовые затраты, производимые в связи с поиском нового работника для замещения вакантной должности.

Среди отрицательных можно отметить следующие моменты.

Поскольку человек, подавая заявление о включении в кадровый резерв, надеется на положительный для него исход, возможна ситуация, когда госслужащий, работая в одной госструктуре, находится в кадровом резерве других госорганов. Такая ситуация может негативно отражаться как на взаимоотношениях работника с работодателем, так и на самом отношении госслужащего к выполняемой работе по должности.

Следующий момент. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв производится на конкретную должность, соответствующую на этот момент его стажу и образованию. Через год-два объективно увеличиваются его стаж, опыт и др. К моменту открытия вакансии человек может утратить интерес к должности, на замещение которой он включен в кадровый резерв, так как будет вправе претендовать на более высокую должность. В связи с этим госорган для поддержания кадрового резерва в актуальном состоянии должен будет постоянно пересматривать его списочный состав. В противном случае затраты, произведенные на формирование кадрового резерва, не оправдаются, так как при открытии вакантной должности все равно придется проводить конкурс.

Лица, поступающие на государственную службу, не едины и не однородны в своих социально-психологических и социально-экономических характеристиках[20].

В зависимости от возраста, отношения к работе, жизненных целей, приоритетов и социального статуса лиц, замещающих должности в государственных органах, можно условно разделить на следующие группы.

Первая группа - выпускники вузов, не имеющие опыта работы. До последнего времени свободные вакансии в государственных органах исполнительной власти замещались, как правило, выпускниками вузов, не имеющими стажа работы, которые, поработав два-три года и набравшись опыта, с легкостью уходили на другую работу.

Средний возраст работников на государственной службе составляет до 30 лет, и чем город больше по численности, тем работники, замещающие должности в госструктурах этого города, моложе. Отмеченное связано с возможностями в большом городе найти иную, более высокооплачиваемую работу.

Представители отечественных кадровых агентств также отмечают: частая смена места работы свойственна в основном молодежи. У взрослых людей уже нет особой необходимости расти в другом месте - они в большинстве своем достигли максимума или находятся на пути к нему, поэтому менее настроены менять работу. «Бегать» перестают обычно к 35 - 40 годам, когда к человеку приходит осознание, что далеко не каждый может стать руководителем. Кроме того, надо учитывать такой немаловажный фактор, как обзаведение семьей.

Одновременно необходимо отметить: большая текучесть кадров в государственных органах способствует быстрому карьерному росту молодых специалистов.

Вторая группа - лица, только поступившие в данный орган, имеющие опыт работы в других госструктурах, в том числе мужчины, уволившиеся из Вооруженных Сил.

Третья группа - иногородние, жители близлежащих небольших городов и сельских поселений, решившие поступлением на государственную службу закрепиться в данном городе. Данные группы менее подвержены текучести, так как одни имеют реальное представление о государственной службе, других сдерживает цель.

Четвертая группа - молодые женщины, поступившие на государственную службу для последующего ухода в декретный отпуск или имеющие маленьких детей. Работа на государственной службе, особенно в контролирующих органах, обусловлена высокой эмоциональной напряженностью трудового процесса, наличием командировок, участием в проверочных мероприятиях. В связи с этим женщины в силу своего физического и морального состояния или состояния своего ребенка не способны в полной мере выполнять возложенные на них служебные обязанности. Тем не менее они решаются на увольнение только в случаях, когда нагрузка (физическая или эмоциональная) превышает допустимый для них уровень.

Пятая группа - дети из обеспеченных семей; дети родителей, занимающих высокие должности в государственных (муниципальных) органах; представители семей, в которых один из супругов хорошо зарабатывает; те, кто наладили свой бизнес, приносящий постоянный доход. Для представителей этой группы практически не важен размер должностного оклада. Государственная служба рассматривается ими исключительно как возможность сделать карьеру, получить опыт, образование, работать как бы «для души». Они, как правило, быстро продвигаются по служебной лестнице, имеют достаточно высокий уровень образования либо активно его получают в период работы, пользуясь преимуществами государственной службы. Руководство обычно снисходительно относится к их ошибкам. Зачастую такие лица с пренебрежением относятся к ограничениям, установленным законодательством о порядке прохождения государственной службы. Вопрос об увольнении ими не рассматривается до тех пор, пока они не потеряют интерес к своей работе либо не увидят отсутствие перспектив карьерного роста.

Шестая группа - лица, поступившие на государственную службу из коммерческих структур или имеющие близких родственников, работающих в коммерческих структурах. Новые тенденции, проявившиеся в условиях реформирования государственного аппарата в конце XX в., способствовали сращиванию бизнеса и государственной службы[21].

К этой категории можно отнести всех госслужащих без исключения, так как все они либо работали, либо имеют родственников и знакомых в коммерческих структурах. Изменить коммерческое мышление в сознании человека или избежать того, чтобы госслужащий оказывал какую-либо помощь родственникам, знакомым, используя служебное положение, практически невозможно.

В то же время здесь рассматривается негативная проблема, возникающая в связи с взаимодействием госслужбы и бизнеса, - широко распространенная во всем мире практика миграции профессионалов между государственной службой и бизнесом. Этот синдром «вращающейся двери» превращает служащих в эффективных лоббистов компаний, где они работали до перехода в государственный аппарат. При этом нередки случаи, когда менеджеры из бизнеса поступают на какое-то время на государственную службу, а потом возвращаются обратно, обогащенные знанием конфиденциальной информации[22].

Седьмая группа - лица, работающие в государственном органе более трех-пяти лет. Такие госслужащие достаточно свободно ориентируются в законодательстве, регулирующем их деятельность, имеют минимальный процент совершаемых ошибок.

Действующее законодательство во многих государственных структурах не предусматривает существенную разницу в заработной плате по одной должности между работником, проработавшим пять лет, и только что поступившим. Так, согласно подпункту 1 п. 5 ст. 50 Закона о государственной гражданской службе ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет при стаже гражданской службы от года до пяти лет составляет 10%, от 5 до 10 лет - 15%, от 10 до 15 лет - 20%, свыше 15 лет - 30%. Поэтому примерно к третьему-пятому году работы на одном месте госслужащий начинает сравнивать свой профессиональный уровень с размером получаемой заработной платы и решается на смену работы в случаях, если ему поступает более выгодное карьерное или финансовое предложение. Причем, как правило, такие служащие на первое место ставят вопрос карьерного роста.

Восьмая группа - госслужащие предпенсионного возраста. Данная категория имеет большой опыт работы в государственной службе и менее подвержена стремлению сменить место работы. Однако постоянные реорганизации вызывают у этих работников чувство нестабильности, а модернизация госорганов создает реальную угрозу их увольнения.

Деление госслужащих на такие группы дает возможность спрогнозировать текучесть кадров при проведении в государственном органе реорганизации, модернизации или при изменении объема выполняемой работы, так как от уровня текучести кадров напрямую зависит качество работы государственного органа. Чем уровень текучести выше, тем ниже качество «производства» и предоставления государственных услуг органами исполнительной власти гражданам и юридическим лицам[23]. Поэтому философия на государственной службе в отношении человеческих ресурсов должна базироваться на понимании ценности человеческого капитала, являющегося одним из ключевых элементов в достижении долгосрочных стратегических целей.

Б.Х. Албегов,

Кандидат экономических наук