Современная практика оценки профессионального развития

Государственных служащих Российской Федерации

И пути ее оптимизации.

Актуальность совершенствования работы по данному направлению была вызвана необходимостью реализации задач Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261. Кроме того, Президентом Российской Федерации определены основные направления развития системы государственной службы Российской Федерации, которые связываются с постановкой и решением задач по разработке и обеспечению применения современных методик проведения конкурсов, повышению объективности оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв, а также по автоматизации кадровых процедур и внедрению информационных технологий в систему управления кадровыми ресурсами. Перспектива будущего государственной службы России предопределена ее способностью стать субъектом инновационного развития общества и государства. Это предполагает не только разработку концепции и стратегии развития государственной службы, но и политическую волю, способную обеспечить реализацию такого развития, что, в свою очередь, предопределяет существенную модернизацию государственной службы.

Одним из приоритетов национальной безопасности России является развитие системы профессиональной подготовки кадров в сфере обеспечения государственной и общественной безопасности. Кроме того, обеспечению национальной безопасности в области повышения качества жизни российских граждан будут способствовать повышение квалификации и качества трудовых ресурсов[89]. Таким образом, кадровая безопасность является частью стратегии национальной безопасности государства.

Что же такое кадровая безопасность? Это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом[90]. О каких угрозах идет речь? Они представляют собой негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия. К ним могут относиться:

· несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;

· недостаточная квалификация сотрудников;

· слабая организация системы управления персоналом;

· слабая организация системы обучения;

· неэффективная система мотивации;

· ошибки в планировании ресурсов персонала;

· снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

· уход квалифицированных сотрудников;

· отсутствие или «слабая» корпоративная политика;

· некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

Для эффективного использования кадрового потенциала государственной службы, а также повышения эффективности его деятельности необходима систематическая оценка деятельности государственных служащих, применение современных кадровых технологий. Именно всесторонняя и объективная оценка государственных гражданских служащих играет основную роль в контроле за выполнением поставленных задач и поиске резервов повышения эффективности работы. Под оценкой деятельности государственных служащих принято понимать процесс, направленный на определение эффективности их деятельности с учетом их компетенции для получения объективной информации о качестве выполняемой ими деятельности с целью ее дальнейшего совершенствования[91]. Оценка персонала является процессом многоцелевым. Она должна быть, главным образом, ориентирована на развитие профессионального и личностного потенциала служащего, на будущее с его возможностями для совершенствования с учетом прежних ошибок и достижений. Кроме того, оценка персонала должна стать инструментом контроля в регулировании как управленческих и экономических, так и психологических и социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на уровень ее развития. Конечной целью оценки персонала является повышение эффективности и результативности работы организации, выявление сотрудников, профессиональный потенциал которых не востребован и не реализован для пользы всей организации, создание системы оценки потребностей и системы мотивации работников для раскрытия и реализации их возможностей, способностей и талантов, оценка эффективности работы всего коллектива.

Процедур оценки существует довольно много, и каждая государственная структура выбирает и адаптирует под себя наиболее приемлемый вариант. Известны такие широко используемые в практике методики оценки профессиональной деятельности государственных служащих как конкурс, аттестация и квалификационный экзамен. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее, определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту, на которое он претендует. Основным назначением квалификационного экзамена является присвоение государственному гражданскому служащему классного чина. В этом и состоит существенное отличие квалификационного экзамена от аттестации, в ходе которой выявляется соответствие служащего занимаемой должности. Квалификационный экзамен проводится в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, определяющее порядок и условия его проведения, утверждено Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»[92].

Для определения эффективности современных методов оценки профессиональной деятельности государственных служащих Российской Федерации и путей их оптимизации нами в 2010 году использовался такой качественный метод социологических исследований, как метод фокус-группы. Фокус-группы (или групповое глубокое интервью) являются одним из наиболее часто используемых методов маркетинговых исследований[93].

Исследование проходило среди учащихся заочной формы обучения РАГС. Количество респондентов – 17, среди них 13 мужчин (76%), и 3 женщины (24%).