Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Кадровая безопасность: проблемы и решения
Социальные процессы, происходящие в современной России, в значительной степени отражают инновационную направленность социальной динамики, нацеленной прежде всего на модернизацию всех основных блоков экономики страны. При этом обеспечение безопасности в кадровой сфере представляет собой одну из нерешенных задач государственного строительства. Главной целью обеспечения кадровой безопасности предприятия является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения общих целей бизнеса и органов государственной власти, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, политических, социальных и экономических факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). При этом можно согласиться с мнением экспертов, отождествляющих кадровую и интеллектуальную безопасность, которые составляют основу экономической безопасности страны. Рассматривая предметную область кадровой безопасности, целесообразно рассмотреть различные направления, которые могут быть рассмотрены в качестве звеньев кадровой политики организаций и государственной кадровой политики в целом: · финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие экономические характеристики; · силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу; · информационная безопасность не только основана на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.; · технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия; · правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.
Безопасность – состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. При этом жизненно важные интересы – это не только совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существование, но и возможности прогрессивного развития личности, общества и государства в целом. К основным объектам безопасности можно отнести: личность – обеспечение основных прав и свобод; общество – его материальные и духовно-нравственные ценности; государство – его конституционный строй, суверенитет и территориальную целостность. Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они, как представляется, в любой составляющей первичны. Использование социологического инструментария позволяет ответить на вопрос, какое подразделение первично в работе с персоналом. Исследования, проведенные среди сотрудников органов государственной власти свидетельствуют о существенном влиянии на работу с персоналом со стороны непосредственного руководства органа (64,3%), на втором месте среди ответов отмечается служба собственной безопасности (49,8%), при этом кадровая служба как субъект управления персоналом указывается только пятой частью опрошенных. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д., вплоть до увольнения и далее), и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы кадров. Любое действие HR-менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – кадрам. Поэтому ответом на поставленный вопрос может быть в первую очередь кадровая служба, поскольку она являет собой более важный субъект в кадровой безопасности, ключевое звено системы управления персоналом и должна являться главным субъектом кадровой политики организации.
Анализируя внешние и внутренние угрозы безопасности, отметим, что внешние – это в основном негативные воздействия - действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним же негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия. Использование данных конкретных социологических исследований дают возможность проведения классификации существующих кадровых угроз. Так, только пятая часть респондентов (24,3%) отмечают высокий уровень профессионализма в своей организации, примерно такое же количество опрошенных отмечает, что их профессиональная квалификация выше требований к выполняемой ими работе, а 64,8% заявляют, что специальность, полученная, ими в вузе не соответствует содержанию работы (28,7% - не соответствует, 38,1% - частично соответствует). 34,4% респондентов прямо указывают на неэффективность работы с персоналом в организациях. Данные исследования указывают на значительные недостатки в организации системы управления персоналом. При этом более остро эта проблема стоит на предприятиях государственного сектора, где только 4,5% экспертов отмечают эффективность системы управления персоналом. Особый интерес представляет желание значительного количества опрошенных пройти профессиональную подготовку (54%), повышение квалификации (66,2%), стажировку (48,2%), переподготовку (36%). Однако данные свидетельствуют также о том, что желание профессионального развития не всегда поддерживается руководством (26,7%), около трети опрошенных отмечают перегруженность работой. Вместе с тем в современных условиях подавляющее большинство респондентов указывают на необходимость повышения мотивации и стимулирования персонала. Среди мнений относительно оптимизации системы управления персоналом особо отмечается острота проблемы формирования кадрового резерва (65,3%), при этом обращается внимание на отсутствие четкой систематической работы по формированию кадрового резерва (34,1%), привлечение и выдвижение кадров по знакомству и личной преданности (42,4%), при чем эта проблема относится и к государственной службе, и к бизнесу. Отдельного рассмотрения заслуживает аспект инновационного развития организаций. Только 31,6% опрошенных отметили положительное отношение руководства к работникам, проявляющим инициативу по нововведениям, при этом зачастую «ничего не происходит» при проявлении инициатив (48,4%). Проблемным остается поле формирования организационной культуры организации. Только 11,7% респондентов оценивают уровень организационной культуры как высокий, а почти две пятых (39,6%) отмечают низкий уровень, более трети ― невнимание руководства к этим вопросам (36,3%) и просто банальное отсутствие знаний в области культуры (36,7%), более четверти ― текучесть кадров (26,8%). Анализируя данные социологических исследований, целесообразно предположить, что использование эффективных кадровых технологий могло бы положительно отразиться на формировании кадрового корпуса российских предприятий, способного вывести страну на уровень передовых в мировом рейтинге. Однако до половины опрошенных более указывают на формальный характер применения кадровых технологий, включая квалификационные экзамены (53,1%), профессиональный отбор (42,1%), конкурс на замещение должностей (43,7%) аттестацию (46,7%), ротацию кадров (40,2%), испытательный срок (45,8%) стажировку (44,2%).
Таким образом, полагаясь на социологические методы работы с персоналом организации, возможна реальная формализация существующих угроз кадровой безопасности, которая представляется в виде: · слабой организации системы управления персоналом; · слабой организации системы обучения; · неэффективной системы мотивации; · ошибок при планировании ресурсов персонала; · снижения количества рационализаторских предложений и инициатив; · утечки квалифицированных сотрудников; · отсутствия или слабой корпоративной культуры; · некачественного применения кадровых технологий. В качестве дополнения к внутренним угрозам назовем ряд внешних опасностей, к которым, в частности, относятся: · лучшие условия мотивации у конкурентов; · установка конкурентов на переманивание; · давление на сотрудников извне; · изменения во внешней экономической среде; · попадание сотрудников в различные формы зависимости. В заключение отметим, что все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей. При этом главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать: показатели численного состава персонала и его динамики; показатели квалификации и интеллектуального потенциала; показатели эффективности использования персонала; показатели качества мотивационной системы. Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей.
А.В. Хачатрян, Аспирант РАГС
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-21; просмотров: 998; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.143.244.83 (0.008 с.) |