Розділ 1. Формування кадрової політики ощадбанку

ЗМІСТ

 

ВСТУП …………………………………………………………….……………3

Розділ 1. Формування кадрової політики «Ощадбанку» ……….………….......7

Розділ 2. Кадрове планування потреби у персоналі ……………..........................11

Розділ 3. Розробка вимог до персоналу за посадами і професіями……………19

Розділ 4. Набір, випробування та відбір персоналу …………….……………....24

Розділ 5. Професійне навчання, перепідготовка та підвищення

кваліфікації …………………………………………………………………………30

Розділ 6. Оцінка персоналу та результатів його трудової

діяльності ………………………………………………………….……………….35

Розділ 7. Управління конфліктами ……………………………………………….41

Розділ 8. Удосконалення роботи з персоналом «Ощадбанку» …......................44

ВИСНОВКИ ……………………………………………………………………55

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ …………………………………....57

ВСТУП

ПАТ «Державний ощадний банк України» було створено 31 грудня 1991 року на базі установ Ощадбанку СРСР в Україні. Зареєстровано НБУ 31 грудня 1991 року за № 4. Ліцензія НБУ № 148 від 15 червня 2011 року.

Засновником банку є держава в особі Кабінету Міністрів України.

На сьогодні ПАТ Ощадбанк - один із найбільших фінансових інститутів української держави, що має найрозгалуженішу мережу установ (близько 6000 установ), тут працює майже чверть банківського персоналу України. Це єдиний серед українських банків, який має закріплену законом державну гарантію збереження вкладів громадян та їх видачі за першою вимогою.

Стратегія банку спрямована на максимальний розвиток роздрібного бізнесу та створення умов для повного банківського обслуговування корпоративних клієнтів. Банк зосереджує свої зусилля на створенні сприятливих та вигідних умов обслуговування клієнтів, розширенні переліку банківських послуг, збільшенні присутності на ринку продуктів та послуг.

Станом на 01.01.2011 р. кошти юридичних осіб становили 4, 9 млрд. грн. Залишки коштів юридичних осіб зросли за рік на 49, 2% або на 0,5 млрд. грн. і продовжують зростати. Кредити надані юридичним особам – 36, 1 млрд. грн. (частка в активах – 61%) Ощадбанк, як і раніше, надає максимальну допомогу державі в реалізації державних програм соціального та економічного розвитку. Близько 6 тисяч його установ виконують функції з виплати пенсій, соціальної допомоги, приймання комунальних платежів, проведення інших банківських операцій. Клієнтами Ощадбанку сьогодні є такі поважні системні клієнти, як установи Пенсійного фонду України, ДП "Енергоринок", НАЕК "Енергоатом", УДППЗ "Укрпошта", ВАТ"Укртелеком".

Сьогодні послугами банку користуються всі категорії населення, що зумовлює провідну позицію банку на ринку роздрібних банківських послуг України. Станом на 01.01.2011 р. кошти фізичних осіб становили 19,1 млрд. грн. Заощадження фізичних осіб зросли за рік на 4, 5 млрд. грн. і продовжують зростати.Кредити надані фізичним особам – 3,1 млрд. грн.

Насьогодні Ощадбанк пропонує клієнтам широкий набір послуг, серед них: відкриття та ведення поточних рахунків, вкладні операції, кредитні операції, карткові продукти, різноманітні перекази, операції з іноземної валютою, з цінними паперами тощо. Особливість полягає в тому, що наприклад, банк має свою власну потужну службу інкасації, послугами якої користуються понад 7 тисяч установ та організацій.

Банк забезпечує високу якість обслуговування з врахуванням вимог та потреб клієнтів. Порівняно невисока вартість послуг. Як приклад, послуга зі зняття готівки у всіх банкоматах банків - партнерів для клієнтів Ощадбанку, що обслуговуються в рамках зарплатних проектів, не тарифікується (об’єднана мережа Ощадбанку і банків-партнерів становить 30% вітчизняної банкоматної мережі).

Ощадбанк є членом міжнародних платіжних систем VISA International та та MasterCard International. Станом на 01.01.2011 р. випущено понад 5 млн. карток цих систем (3-тє місце на ринку платіжних карток України)

Також про лідируючі позиції Ощадбанку в банківському секторі України свідчать такі факти:

ü Лідер „Рейтингу надійності найбільших банків за підсумками першого півріччя 2011 року” за версією журналу „Деньги” (2011 р.);

ü Переможець ІІ Всеукраїнського конкурсу „Банк, якому довіряють – 2011” за версією журналу „Банкиръ” у номінації „Банк – лідер з надійності депозитів фізичних осіб” (2011 р.);

ü Перше місце у рейтингу надійності українських банків за результатами роботи у I кварталі 2011 року за версією РА „Стандарт-Рейтинг” (2011 р.);

ü Переможець I Міжнародного конкурсу «Кращі банки ГУАМ – 2010” у номінації „Найбільш відкритий та прозорий банк ГУАМ” (2011 р.) та інші почесні нагороди.

Основні показники діяльності банку станом на 01.08.2011 р.: власний капітал - 17,4 млрд. грн.; обсяг кредитного портфеля – 58,9 млрд. грн.; фінансовий результат – 284,4 млн. грн.

 

Визначення стратегії управління персоналом

Кадрова політика є основою розроблення стратегії управління персоналом.

Стратегія управління персоналом – це комплекс основних складових побудови системи стратегічного управління персоналом. Тобто, іншими словами, – це комплекс загальних довготермінових підходів до управління зайнятістю в організації. Вона є складовою загальною стратегії діяльності організації.

Будь-яка організація може обрати одну з таких стратегій:

1) Стратегія підприємництва (для таких організацій характерна заміна наявного персоналу новими, як правило, молодими, працівниками-новаторами, система мотивації праці різко індивідуалізується і спрямовується на розвиток індивідуальних можливостей особистості);

2) Стратегія динамічного зростання (у ній поєднуються збереження і розвиток наявного кадрового потенціалу з добором висококваліфікованих працівників на ключові посади, система винагороди основується на поєднанні індивідуальних і групових стимулів);

3) Стратегія прибутку (у організацій, що використовують таку стратегію не спостерігається значних кадрових змін, зі сторони залучаються тільки ті фахівці, у компетенції яких є нагальна потреба. Стимулювання працівників стабільне і урівноважене в межах професійно-кваліфікаційних груп);

4) Стратегія ліквідації (характерна для організацій, що перебувають на стадії банкрутства. Її ознаками є інтенсивне скорочення чисельності персоналу, різноманітні способи мінімізації витрат на утримання персоналу, набір нових працівників не проводиться, а стимулювання здійснюється в межах посадових окладів);

5) Стратегія зміни курсу (ця стратегія є ефективною, коли стабільно-працююча організація починає боротьбу за збільшення прибутковості, освоєння нового чи розширення наявного ринку або виходить із кризового стану шляхом зміни курсу. Із цим пов’язано створення нових робочих місць, інтенсивне внутрішнє переміщення працівників і набір кваліфікованих кадрів зі сторони, відчутні зміни у системі стимулювання працівників, насамперед, у міру її обмеження, доки організація не досягне стабільних результатів).

На нашу думку, для будь-якої організації, в тому числі, і для банку, не існує якоїсь однієї стратегії управління персоналом, а характерне певне поєднання вище поданих стратегій. Перш за все тому, що організація, як правило, створюється на невизначений період, функціонує досить тривалий термін, і у її діяльності можуть виникати різні ситуації, за яких виправданим буде використання того чи іншого виду стратегії.

Тому, що стосується визначення стратегії управління персоналом в Ощадбанку, ми більше схиляємося до стратегії динамічного зростання. Адже дана установа впродовж останніх років намагається зберегти і розвинути наявний кадровий потенціал. Оптимізація чисельності банківського персоналу характерна практично для усіх банків, які опинилися в кризовому, а згодом і в посткризовому стані. Проте набір кадрів банком не зупинився, лише зменшились його темпи, система мотивація менше, але працює, - це знову ж таки пов’язано із скрутним становищем, в якому на разі знаходяться українські банки.

Стратегія управління персоналом банку в якісному розумінні, спрямована, перш за все, на зростання ролі особистості працівника, індивідуальний підхід до визначення його мотиваційних установок із наступним направленням їх на виконання завдань організації та втілення в життя її цілей.

РОЗДІЛ 2. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ ПОТРЕБ В ПЕРСОНАЛІ

2 .1 Алгоритм послідовності кадрового планування в організації

Алгоритм послідовності кадрового планування в Ощад банку має такий вигляд:

1. Аналіз кадрового потенціалу банку;

2. Розрахунок потреби в персоналі;

3. Планування заходів по забезпеченню потреб в персоналі;

4. Заходи забезпечення потреби в персоналі (найм працівників, використання навчання персоналу).

На процес набору кандидатів впливають фактори зовнішнього і внутрішнього середовища.

Фактори зовнішнього середовища:

• законодавчі обмеження;

• ситуація на ринку робочої сили;

• склад робочої сили на ринку і місце розташування організації.

Фактори внутрішнього середовища:

- кадрова політика – принципи роботи з персоналом, стратегічні кадрові програми, наприклад, принцип посадового просування працівників, уже зайнятих у роботі Банку, принцип довічного наймання та інші;

- образ банку – наскільки вона вважається привабливою як місце роботи (привабливі більш великі банки, банки, що є популярними серед населення) [3]

ВИСНОВОК

На основі даної індивідуальної роботи можна зробити наступні висновки:

· щодо формування кадрової політики організації (Ощадбанку):

- для даної організації характерна змішана кадрова політика, тобто для Ощадбанку характерна відкрита і закрита кадрові політики.

- загалом Кадрова політика ВАТ "Ощадбанк" у 2010 році на тлі масового скорочення по всій банківській системі була спрямована на збереження кадрового потенціалу та ключових співробітників

- Всього по системі ВАТ "Ощадбанк" у 2010 році з різних причин було звільнено 13 384 працівники.

Облікова чисельність працівників банку станом на 01.01.2011 - 38 876 чол., із них 943 - працівники центрального апарату.

Кількість працівників пенсійного віку - 3 118.

Станом на 01.01.2011 середній вік працівників ВАТ "Ощадбанк" складав 40 років.

- Стратегія управління персоналом в Ощадбанку – стратегія динамічного зростання.

- Типові кадрові заходи, що їх проводить Ощадбанк, це: організація різноманітних тренінгів, нарад, робочих засідань, практичних семінарів, «круглих столів» для своїх працівників, загалом, створення всіх необхідних умов для ефективної співпраці між членами трудового колективу та керівництва банку.

· Щодо кадрового планування у персоналі:

- Найчастіше банк використовує внутрішні джерела найму працівників, а саме внутрішній конкурс. І найменше в Ощадбанку використовуються зовнішні джерела залучення персоналу.

- На процес набору кандидатів впливають фактори зовнішнього і внутрішнього середовища.

- Банком використовуються різноманітні методи планування персоналу, проте банк найчастіше використовує екстраполяцію — це найпростіший метод, суть якого полягає в перенесенні пропорцій поточних ситуацій у плани на майбутнє.

- Ощадбанк витрачає найбільше коштів з усіх великих банків на утримання персоналу, проте на одну потрачену гривню на отримання персоналу, банк отримує лише 2 гривні.

· щодо вимог до персоналу за посадами і професіями з боку Ощадбанку:

- Банком розроблено ряд внутрішніх нормативних документів, які регламентують вимоги до персоналу, а також положення про структурні підрозділи і посадові інструкції. Окрім того, НБУ теж встановлює кваліфікаційні вимоги до керівного персоналу банку, які є закріплені у Положенні «Про порядок видачі банкам банківських ліцензій, письмових дозвлів та ліцензій на виконання окремих операцій».

· щодо набору, випробування та відбору персоналу:

- Процес набору і відбору кандидатів на вакантні посади є назвичайно важливим для будь-якої організації, адже саме від того, на скільки вдало будуть підібрані працівники, залежать майбутні результати роботи.

- Найм працівників в АТ «Ощадбанк» здійснюється у декілька етапів, кожен з яких є невід'ємною частиною всього процесу підбору. Окрім того, кожна ситуація вимагає застосування певних методів, рішення про які приймаються працівниками відділу кадрів самостійно.

· щодо професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації:

- Основним призначенням системи методів профорієнтації є ефективне та якісне забезпечення організацій кадрами потрібних професій і кваліфікацій. Елементами профорієнтації є: професійний набір, відбір, професійна адаптація, інформація, консультація тощо.

- Належну увагу керівництво банку приділяє питанню підвищення рівня ефективності роботи кожного працівника. Загалом в установах системи ВАТ "Ощадбанк" у 2010 році підвищили рівень своїх професійних знань понад 26 тис. працівників.

- Підготовка тобто навчання проводиться переважно у формі нарад, робочих засідань, "круглих столів", практичних семінарів. До викладання залучаються лектори з Національного банку України, Державної податкової адміністрації, Міністерства юстиції та інших організацій, а також висококваліфіковані, досвідчені фахівці структурних підрозділів центрального апарату банку.

· щодо оцінки персоналу та результатів його трудової діяльності:

- Оцінка персоналу дозволяє проаналізувати роль працівника в колективі, визначити рівень ефективності його діяльності, така оцінка дає змогу приймати певні управлінські рішення (ці рішення торкаються мотиваційних, кваліфікаційних адміністративних та інших питань.

- Використовуються різні методи щодо оцінки персоналу в організації, найпоширенішими з них є: анкетування, тестування, метод «360 градусів», метод «ділових ігор», шкала спостереження за поведінкою, метод моделювання ситуації;

- Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу – кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи.

· щодо управління конфліктами в організації ПАТ «Ощадбанк»

- Корпоративна культура впливає як на процес управління персоналом, так і на роботу банку в цілому. Виділяють три рівні корпоративної культури в Ощадбанку. При цьому кожен наступний рівень є все менш очевидним. Самий верхній, поверхневий рівень корпоративної культури складають видимі об'єкти, артефакти культури: манера вдягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, розташування офісів. Усе це можна побачити, почути або зрозуміти, спостерігаючи за поведінкою працівників банку.

- Для регулювання корпоративної культури в банку було створено кодекс корпоративної етики. Метою Кодексу корпоративної етики АТ „Ощадбанк” є визначення етики ділових відносин АТ „Ощадбанк” і правил поведінки його Співробітників, що спрямовані на підвищення як професіоналізму окремого Співробітника, так і ділової репутації Банку в цілому.

· Щодо удосконалення роботи з персоналом організації:

- Найважливішими методами сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є: розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю; спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри в банку; розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників; комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства; створення корпоративної культури інноваційного типу.

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП …………………………………………………………….……………3

Розділ 1. Формування кадрової політики «Ощадбанку» ……….………….......7

Розділ 2. Кадрове планування потреби у персоналі ……………..........................11

Розділ 3. Розробка вимог до персоналу за посадами і професіями……………19

Розділ 4. Набір, випробування та відбір персоналу …………….……………....24

Розділ 5. Професійне навчання, перепідготовка та підвищення

кваліфікації …………………………………………………………………………30

Розділ 6. Оцінка персоналу та результатів його трудової

діяльності ………………………………………………………….……………….35

Розділ 7. Управління конфліктами ……………………………………………….41

Розділ 8. Удосконалення роботи з персоналом «Ощадбанку» …......................44

ВИСНОВКИ ……………………………………………………………………55

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ …………………………………....57

ВСТУП

ПАТ «Державний ощадний банк України» було створено 31 грудня 1991 року на базі установ Ощадбанку СРСР в Україні. Зареєстровано НБУ 31 грудня 1991 року за № 4. Ліцензія НБУ № 148 від 15 червня 2011 року.

Засновником банку є держава в особі Кабінету Міністрів України.

На сьогодні ПАТ Ощадбанк - один із найбільших фінансових інститутів української держави, що має найрозгалуженішу мережу установ (близько 6000 установ), тут працює майже чверть банківського персоналу України. Це єдиний серед українських банків, який має закріплену законом державну гарантію збереження вкладів громадян та їх видачі за першою вимогою.

Стратегія банку спрямована на максимальний розвиток роздрібного бізнесу та створення умов для повного банківського обслуговування корпоративних клієнтів. Банк зосереджує свої зусилля на створенні сприятливих та вигідних умов обслуговування клієнтів, розширенні переліку банківських послуг, збільшенні присутності на ринку продуктів та послуг.

Станом на 01.01.2011 р. кошти юридичних осіб становили 4, 9 млрд. грн. Залишки коштів юридичних осіб зросли за рік на 49, 2% або на 0,5 млрд. грн. і продовжують зростати. Кредити надані юридичним особам – 36, 1 млрд. грн. (частка в активах – 61%) Ощадбанк, як і раніше, надає максимальну допомогу державі в реалізації державних програм соціального та економічного розвитку. Близько 6 тисяч його установ виконують функції з виплати пенсій, соціальної допомоги, приймання комунальних платежів, проведення інших банківських операцій. Клієнтами Ощадбанку сьогодні є такі поважні системні клієнти, як установи Пенсійного фонду України, ДП "Енергоринок", НАЕК "Енергоатом", УДППЗ "Укрпошта", ВАТ"Укртелеком".

Сьогодні послугами банку користуються всі категорії населення, що зумовлює провідну позицію банку на ринку роздрібних банківських послуг України. Станом на 01.01.2011 р. кошти фізичних осіб становили 19,1 млрд. грн. Заощадження фізичних осіб зросли за рік на 4, 5 млрд. грн. і продовжують зростати.Кредити надані фізичним особам – 3,1 млрд. грн.

Насьогодні Ощадбанк пропонує клієнтам широкий набір послуг, серед них: відкриття та ведення поточних рахунків, вкладні операції, кредитні операції, карткові продукти, різноманітні перекази, операції з іноземної валютою, з цінними паперами тощо. Особливість полягає в тому, що наприклад, банк має свою власну потужну службу інкасації, послугами якої користуються понад 7 тисяч установ та організацій.

Банк забезпечує високу якість обслуговування з врахуванням вимог та потреб клієнтів. Порівняно невисока вартість послуг. Як приклад, послуга зі зняття готівки у всіх банкоматах банків - партнерів для клієнтів Ощадбанку, що обслуговуються в рамках зарплатних проектів, не тарифікується (об’єднана мережа Ощадбанку і банків-партнерів становить 30% вітчизняної банкоматної мережі).

Ощадбанк є членом міжнародних платіжних систем VISA International та та MasterCard International. Станом на 01.01.2011 р. випущено понад 5 млн. карток цих систем (3-тє місце на ринку платіжних карток України)

Також про лідируючі позиції Ощадбанку в банківському секторі України свідчать такі факти:

ü Лідер „Рейтингу надійності найбільших банків за підсумками першого півріччя 2011 року” за версією журналу „Деньги” (2011 р.);

ü Переможець ІІ Всеукраїнського конкурсу „Банк, якому довіряють – 2011” за версією журналу „Банкиръ” у номінації „Банк – лідер з надійності депозитів фізичних осіб” (2011 р.);

ü Перше місце у рейтингу надійності українських банків за результатами роботи у I кварталі 2011 року за версією РА „Стандарт-Рейтинг” (2011 р.);

ü Переможець I Міжнародного конкурсу «Кращі банки ГУАМ – 2010” у номінації „Найбільш відкритий та прозорий банк ГУАМ” (2011 р.) та інші почесні нагороди.

Основні показники діяльності банку станом на 01.08.2011 р.: власний капітал - 17,4 млрд. грн.; обсяг кредитного портфеля – 58,9 млрд. грн.; фінансовий результат – 284,4 млн. грн.

 

РОЗДІЛ 1. ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ОЩАДБАНКУ

1.1. Визначення типу кадрової політики (закрита чи відкрита).

Кадрова політика – це основні напрямки, форми, методи та критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності системи банку в цілому. Вона не вимагає безпосередніх дій, формується для того, щоб лінійні та функціональні керівники керувалися нею, аналізували можливі наслідки прийняття рішень з кадрових питань [Хміль].

Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій. Вона знаходить своє відображення в наступних нормативних документах: Правилах внутрішнього розпорядку, Колективному договорі тощо.

Кадрова політика тої чи іншої організації класифікується за певними ознаками, на основі яких розрізняють певні види кадрової політики.

Так, якщо за основу взяти рівень безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації, то можна виділити наступні типи кадрової політики, це:

Ø Пасивна кадрова політика. Характерними ознаками якої є те, що, керівництво не має програми дій стосовно персоналу. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації і т.д.

Ø Реактивна кадрова політика. Ознаки: керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадрові служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.

Ø Превентивна кадрова політика. Ознаки наступні: керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Проте організація не має засобів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема - розробка цільових кадрових програм.

Активна кадрова політика. Це раціональна кадрова політика.

Другою підставою для формування кадрової політики є принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. За такою ознакою кадрову політику поділяють на відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця відповідної кваліфікації без врахування досвіду роботи в інших організаціях.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації

uk.wikipedia.org.

Оскільки, ми проводимо аналіз саме по банківській установі, то будемо характеризувати кадрову політику банку, а саме: установи Ощадного банку України. Для даної організації характерна змішана кадрова політика, тобто для Ощадбанку характерна відкрита і закрита кадрові політики. Це можна пояснити тим, що відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому структурному рівні. Новий співробітник може почати працювати із самої низової посади, проте для посади на рівні вищого керівництва характерною є закрита кадрова політика, адже працівники у такому випадку повинні мати неабиякі знання і вміння, а також необхідний досвід роботи. Крім того, банк проводить активну кадрову політику, тобто раціонально організовує і підтримує всі елементи кадрової політики.