Категории должностей респондентов, а также место службы

(по федеральным округам):

· Руководитель ― 13 (76%).

· Специалист ― 2 (12%).

· Обеспечивающий специалист ― 2 (12%).

 

· ЦФО ― 10 (59%).

· СЗФО ― 2 (12%).

· ЮФО ― 4 (23%).

· УФО ― 1 (6%).

 

После вводного тестирования нами был предложен ряд вопросов по интересующей тематике. Участникам предлагалось в свободной форме высказать свое мнение по 9-ти вопросам, а также рассказать о собственном опыте на предложенную тему. Выступления участников записывались на диктофон для дальнейшего анализа.

В ходе выступлений довольно часто возникала дискуссия между участниками фокус-группы. В дискуссии мнение участников фокус-группы разделились и были представлены в следующем виде. На вопрос о том, насколько эффективны, по вашему мнению, современные методики оценки профессионального развития государственных служащих (конкурс, аттестация, квалификационный экзамен), чаще всего высказывались следующие мнения участников:

- очень эффективны, полностью отражают реальную ситуацию – 37%;

- не очень эффективны, не всегда объективны, зачастую формальны – 39%;

- требуют доработки – 24%.

Весьма интересными, на наш взгляд, оказались предложения по улучшению эффективности существующих методик оценки. Некоторые респонденты считают, что в настоящее время не до конца отработан сам механизм оценки профессионального развития. Зачастую оценка проводится формально и руководящие должности занимают сотрудники, «рекомендованные» вышестоящим начальством, а не те, кто их действительно заслуживают. Не всегда в полной мере учитываются знания, умения, навыки и опыт государственного служащего.

Для повышения эффективности необходимы следующие мероприятия:

· создать систему ответственности лиц, проводящих оценку;

· создать независимые межведомственные комиссии экспертов для осуществления максимально объективной оценки;

· ввести электронную систему оценки на ПК, минимизировать человеческий фактор;

· создать систему поручительства (аналогично системе поручительства МВД) для ответственности поручителя за поручаемого;

· привлекать к процедуре оценки профессиональных психологов;

· использовать полиграф;

· использовать соцопросы, интернет, общественные приемные.

На вопрос о том, какие критерии могут быть использованы для оценки профессионального развития государственных служащих, нами получены следующие результаты. На первых местах респонденты отмечают следующие критерии: образование, опыт работы, карьерный рост, компетентность, эффективность деятельности, руководящие навыки. В меньшей степени заслуживают внимания творчество, креативность, лидерские качества, преданность компании, дисциплина, принятие решений. Замыкает список скорость работы, обучаемость, аккуратность, коммуникативные навыки, конфликтологическая компетентность, выполнение должностных обязанностей, внешний вид и порядок на рабочем месте. Между тем, сами оцениваемые, безусловно, ожидают от процедур оценки объективности. Однако для достижения наилучших результатов возможно преувеличение собственных навыков и качеств, желание представить себя и свой опыт в наилучшем виде. В этом случае желательно разработать и внести поправки к результатам (валидность, достоверность).

На вопрос, способствуют ли Вашему профессиональному росту существующие способы оценки результатов Вашей профессиональной деятельности, подавляющее большинство респондентов (96%) считают, что объективная оценка профессионального развития госслужащих напрямую влияет на их карьеру и профессиональный рост. Это один из факторов мотивации и самоутверждения, он позволяет оценить свои навыки, умения и опыт, побуждает человека стремиться к повышению качества своей деятельности. Кроме того, большое значение имеет оценка профессионального развития государственного служащего не только со стороны руководства, но и со стороны коллектива учреждения, что способствует самоактуализации личности и ее гармоничному развитию.

На вопрос, способствуют ли выполнению Ваших профессиональных обязанностей существующие способы оценки результатов Вашей профессиональной деятельности, большинство участников фокус-группы ответило «безусловно да» (79%).

Современные кадровые технологии оценки профессионального развития государственных служащих Российской Федерации (конкурс, аттестация, квалификационный экзамен) не всегда объективно и не в полной мере отражают знания, умения, навыки и опыт специалиста. Зачастую они проводятся формально и предвзято, для «галочки». Для эффективной оценки в рамках реформирования государственной службы необходимо изучить и обобщить мировой опыт оценки профессионального развития, а также отечественный опыт оценки кадров, в том числе в различных ведомствах. При этом следует ориентироваться на разработку электронных систем оценки деятельности госслужащих. Необходимо также участие независимых экспертов и психологов.

 

Д.В.Степанков,

Аспирант РАГС