Управленческое консультирование

Организации и фирмы управленческого консультирования, или консалтинговые фирмы, составляют основу управленческой инфраструктуры. Имеется множество определений управленческого консультирования. Можно выделить два основных подхода к консультированию. В первом случае используется широкий функциональный взгляд на консультирование. Фриц Стееле определяет его так: "Под процессом консультирования я понимаю любую форму оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответствен за это" [1]. Второй подход рассматривает консультирование как особую профессиональную службу и выделяет ряд характеристик, которыми она должна обладать. Согласно ЛэрриГрейнеру и Роберту Метцгеру "управленческое консультирование — это консультативная служба, работающая по контракту и оказывающая услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений" [2]. Можно считать два эти подхода взаимодополняющими. В частности, Европейская Федерация ассоциаций консультантов по экономике и управлению (ФЕАКО) дает следующее определение: "Менеджмент-консалтинг заключается в предоставлении независимых советов и помощи по вопросам управления, включая определение и оценку проблем и/или возможностей, рекомендацию соответствующих мер и помощь в их реализации" [3]. Такого же определения придерживается Американская Ассоциация консультантов по экономике и управлению (ACME) и Институт менеджмент-консультантов (IMC). В нашей стране раньше это называлось "внедрением науки в производство". Однако консалтинг — это понятие рыночной экономики, следовательно, и отличается от научно-внедренческой деятельности так же, как рыночная экономика отличается от планово-централизованной.

Типология управленческого консультирования:

По результатам на выходе: Продуктовое (консультирование проекта); Обеспечивающее (консультирование процесса)

По радикальности: «Революционное» (принципиально новые технологии, методы управления);

«Косметическое» (улучшения, дополнения); «Обыденное» (элементы «революционного» и «косметического»)

По целям: Целевое; Многоцелевое

По видам решаемых задач: Оперативное; Стратегическое

По механизму реализации: Объектное (на одном объекте);Полиобъектное (множество объектов); Уникальное; Стандартное.

По результативности: Завершенное; Этапное.

По месту применения: Внутрифирменное; Внешнее.

По длительности воз­действия на объект: Краткосрочное, Среднесрочное, Долгосрочное.

По прикладным функциям: Научно-исследовательское, Практическое

По степени воздействия: Шоковое, Ползучее

По количеству объектов: Индивидуальное; Коллективное

По уровням и сферам управления: Фирменное, Отраслевое, Муниципальное, Государственное

По масштабам организации:Микроконсультирование (бригада, участок, цех, завод); Макроконсультирование (ПО, концерн, консорциум, ассоциация, территория, регион, республика)

По методам обучения: Активное, Рутинное,Взаимообучающее.

По видам управленческой деятельности: Научно-техническое, Социально-экономическое, Правовое

 

 

86.

Нами установлено, что управ­ленческая деятельность отличается интеллектуальным характером, так как всегдаприсутствуют процессы подготовки, принятия и исполнения управленческих ре­шений, которые направлены на изменение состояния социально-экономических процессов.Поэтому, осуществляя профессиональную деятельность, менеджер должен адекватно воспринимать социальную действительность, вскрывать имеющиеся ресурсы, находить средства и резервы, выбирать оптимальные спо­собы совершенствования управляемых систем

Изучение практики профессиональной деятельности менеджера показывает, что она осуществляется в «новом информационном пространстве» Поэтому сис­тема формирования у будущего менеджера знаний, умений и личностных качеств должна быть «открытой», т е. обеспечивать возможность их пополнения и транс­формации.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов обеспечивать решение каких-либо задач, мы пришли к выводу о том, что следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые так и иначе определяют соответствующую способность Другими словами, важно принимать во внимание не только ресур­сы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы. В соответствии с этим, а также с учетом личностной направленности исследуемого понятия по­тенциал в диссертационной работе рассматривается как сущностная характери­стика человека которая отражает совокупность врожденных и приобретенных способностей относиться к окружающей действительности и определяет норму возможного реагирования на происходящие события

Раскрывая внутреннее содержание познавательной деятельности как видово­го отличия понятия «познавательный потенциал», мы исходили из сложившихся в научной литературе представлений о категории «познание». В частности, было выявлено, что познание представляет собой процесс психического отражения, обеспечивающий приобретение и усвоение человеком знаний Познание сущест­вует в процессе познавательной деятельности человека и осуществляется посред­ством таких психических процессов, как ошушение, восприятие, внимание, пред­ставление, память, мышление, воображение и речь. В процессе познания задейст­вованы разные формы мыслительной деятельности (предвидение, воображение,интуиция), которые основываются на накопленных в индивидуальной деятельно­сти знаниях и дают возможность предугадать дальнейшее развитие предметов и явлений окружающей действительности.

Познавательная деятельность (как ведущая форма познания) представляет со­бой единство чувственного восприягия, теоретического мышления и практических действий Она осуществляется в различных видах социальных взаимоотношений и деятельности.

В соответствии с этим познавательный потенциал менеджеров определен как целостная развивающаяся система способностей и ресурсных возможностей личности, которая обеспечивает активизацию продук­тивных способов познавательной деятельности, мобилизацию операциональных функций, направленных на реализацию планов и стратегий профессиональной управленческой подготовки

Зона ближайшего разви­тия менеджеров отражает ориентир на те психические функции, кото­рые еще не созрели, то есть на перспективу, в частности, на предстоящую управ­ленческую деятельность. В результате развитие познавательного потенциала будущих менеджеров было определено как поступательный и направленный процесс качественного преобразования целостной развивающейся системы способностей и ресурсных возможностей личности, которая обеспечивает успешную организацию и результативное осуществление познавательной деятельности.

В структуре модели развития познавательного потенциала будущих менед­жеров выделены четыре блока: целевой, содержательный, процессуальный и ре­зультативный (рис.). Целевой блок является системообразующим элементом мо­дели и представляет собой ориентировочную основу для проектирования процес­са развития познавательного потенциала будущих менеджеров в рамках получе­ния высшего профессионального образования; отражает критерии его эффектив­ности, определяет формальную и неформальную стороны взаимодействия препо­давателей и студентов. Содержательный блок представляет собой относительно самостоятельную часть содержания образовательного процесса в вузе, усвоение которой создает условия для развития у будущих менеджеров познавательногопотенциала. Процессуальный блок предусматривает выбор форм, методов и средств учебно-педагогического взаимодействия преподавателей и студентов, с помощью которых осуществляется развитие исследуемого нами потенциала. Результативный блок определяет результаты педагогической работы по разви­тию у будущих менеджеров способностей и ресурсных возможностей организа­ции и осуществления познавательной деятельности.

 

87. Коммуникативный потенциал руководителя - присущи руководителю коммуникативные возможности, которые являются внутренним резервом личности, реализуются как сознательно, так и стихийно.Коммуникативный потенциал руководителя базируется на психологической (зумовлюенамагання максимально реализовать свои индивидуальные свойства тахарактерологични особенности в процессе общения) и социальной (учитывает систему общественных отношений, причинно-следственные связи, социокультурный и этнопсихологический контексты общения) основах.Комуникативний потенциал руководителя способен меняться, реализовуватисяв любой каких-либо проявлениях (в самосознании, практических действиях и т.п.). Суттевоюйого признаком является адекватность целям и задачам управления. Нередко и взглядах на коммуникативный потенциал руководителя доминирует схематический, упрощенный подход, замыкается в таких его качествах, яктовариськисть-необщительность, На самом деле коммуникативный потенциалособистости руководителя следует трактовать как наличие у него специфичнихособистисних качеств, способностей, коммуникативных знаний, умений, навыков, мотивов, в системе составляют коммуникативную структуру личности, ее коммуникативное ядро ​​и индивидуальный стиль при здийсненниуправлинськои деятельности, при взаимодействии и сотрудничестве с учасникамиуправлинського процесса. Эти свойства развиваются и формируются в общении и закрепляются в структуре личности руководителя своеобразная жизненная позиция, которая является важным фактором життевоиперспективы, влияет на совершенствование управленческой деятельности руководителя. характеристики коммуникативного потенциала руководителя:- Потенциальные коммуникативные возможности, коммуникативные силы руководителя, которые могут быть задействованы и использованы в управлении;- Психологические свойства и возможности личности руководителя, приобретенные в управленческом общении и взаимодействии с другими людьми;- Коммуникативные возможности профессионального развития, саморазвития личности руководителя;-Динамичность коммуникативного потенциала, которая способствует розвитковикомуникативних свойств и способностей руководителя, предьявляеособистости повышенные требования по использованию внутренних комуникативнихрезервив, перевод их из потенциальных в актуальные.

 

 

Сила влияния

Обладать властью — значит, уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. О результатах работы менеджера судят не по тому, что он делает, а по тому, как он побуждает к работе других.

Выделяются две большие группы управленческого влияния — эмоциональное и влияние рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает "заражение" и подражание.

 

"Заражение" — это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматической, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание — это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если "заражение" характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

В группу рассудочного влияния входят:

Внушение — это воздействие, основанное на некритическом восприятии. Внушение как способ влияния на подчиненных бездоказательно. Эффект воздействия внушения

Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. Убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на рассуждения и логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль. тем выше, чем выше признание, авторитет, престиж менеджера

Угрозы — это запугивание, обещание причинить подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен.

Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться правилами делового поведения и нормами служебной этики, основывающимися на общественном мнении и традициях. В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти и досады.

 

 

88

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ. Аппарат, обладающий ФУНКЦИОНАЛЬНЫМИ ПОЛНОМОЧИЯМИ, может как предложить, так и запретить какие-то действия в области своей компетенции. По существу, линейные полномочия президента организации реализуются через аппарат, давая ему право действовать в определенных вопросах. Таким образом, функциональные полномочия устраняют различия между линейными и штабными обязанностями для всех практических целей.

Функциональные полномочия широко распространены, так как комплексные современные организации часто требуют высокой степени единообразия в таких областях, как методы бухгалтерского учета, трудовые отношения и контроль занятости. Им также необходимо в некоторых случаях иметь гарантию, что опыт работников аппарата будет несомненно использоваться именно тогда, когда он действительно нужен. Если бы каждое решение аппарата в таких важных областях проходило через всю линейную иерархию крупной организации, слишком много времени тратилось бы напрасно. На схеме организационной структуры функциональные полномочия обозначаются пунктирной линией.

 

91. Власть компетенция – любой руководитель выступает в качестве наиболее компетентного специалиста. Компетентность воспринимается подчинёнными как форма власти. Эта власть является менее устойчивой и приобретается медленнее. Негативное последствие – при групповом принятии решения подчинённые могут принять точку зрения своего руководителя и не высказывать своё мнение. Власть, авторитет, обладающий возможностью подчинять своей воле, управлять или распоряжаться действиями других людей. Появилась с возникновением человеческого общества и будет в той или иной форме всегда сопутствовать его развитию. В. необходима прежде всего для организации общественного производства, которое немыслимо без подчинения всех участников единой воле, а также для регулирования других взаимоотношений между людьми, связанных с жизнью в обществе. До возникновения классов и государства В. носила общественный характер: не было аппарата, стоящего над обществом, особых, принудительных учреждений. В первобытном родовом обществе В. осуществлялась всеми членами рода (племени), которые избирали старейшину. С появлением классов и государства кровные, родовые связи были разрушены, вместо морального авторитета старейшины рода возник авторитет публичной В., которая отделилась от общества и стала над ним (см. также Государство).

КОМПЕТЕНЦИЯ — определяемые законодательством предметы ведения (сфера деятельности, круг вопросов, подлежащих разрешению), соответствующий им объём полномочий и пределы деятельности должностного лица или государственного органа. Строго говоря, компетенция включает в себя: полномочия должностного лица, (государственного органа), предметы ведения и основные направления деятельности, или функции данного должностного лица (органа). В узком значении компетенцию нередко отождествляют с полномочиями. Компетенция предполагает исчерпывающее определение круга полномочий должностного лица (органа государства), пределов и сфер его деятельности, а также указание на принимаемые правовые акты. Такой порядок определения компетенции призван исключить возможность превышения власти тем или иным органом, вторжения в сферу деятельности других органов власти. В то же время определение компетенции должностного лица или государственного органа юридически узаконивает самостоятельность данного органа, его право действовать в соответствии с возложенными на него полномочия