Субъективные ограничители возможностей менеджера

Субъективные ограничители возможностей личности менеджера препятствуют эффективному руководству коллективом. К ним относятся:

Недостаток собственных идей, размытые личные ценности. От менеджеров ежедневно ожидают принятия решений, основанных на личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно ясны, менеджеру будет не хватать твердых оснований для суждений, которые могут восприниматься окружающими как необоснованные. Современная концепция успешного управления в целом ориентирована на такие ценности, как эффективность, реализацию потенциала работников и растущую готовность к нововведениям.

Недостаток творческого подхода. Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи, неспособен заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе. Подобные менеджеры зачастую незнакомы с методами повышения изобретательности или же высмеивают их как несерьезные и поверхностные. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать ограничен недостатком творческого подхода.

Отсутствие организаторского чутья. Менеджеру должна быть присуща психологическая избирательность, т.е. он должен быстро понимать [+] и [-] другого человека; иметь практический психологический склад ума (использовать достоинства другого человека) и делать это психологически тактично).

Низкая способность формировать коллектив, т.е. неумение создать в коллективе дружескую, доверительную и творческую обстановку. Для того, чтобы добиться результатов, большинство менеджеров должно объединятся с другими, используя их умения. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли менеджера он может ничего не делать для поощрения всей группы или ее членов. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, его работа обычно сопровождается трудностями.

Остановленное саморазвитие. Менеджеры способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не смогут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны. Они склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную отзывчивость, и их деловая жизнь становиться рутинной больше, если они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие менеджеры ограничены остановленным саморазвитием.

Низкий уровень культуры труда. До тех пор, пока менеджеры серьезно не оценят эффективность того, как они управляют другими, им не добиться высокой эффективности труда от них. Руководителям, неспособным изучить собственные управленческие подходы не хватает умения понятно объяснять их. Обычно они не стремятся устанавливать обратные связи, неспособны заинтересовать своих подчиненных в том, чтобы выделиться среди других, им особенно трудно давать поручения. Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников, и те, управленческий стиль которых устарел, не соответствуют условиям, неэтичны, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда. Менеджер всегда должен быть готов к непредвиденным обстоятельствам, уметь находить правильные решения в таких ситуациях и затрачивать на это минимальное количество времени.

Неумение влиять на людей. Руководителям постоянно необходимо воздействовать на людей. Однако некоторые менеджеры неспособны получить требуемые поддержку и в результате не могут обеспечить необходимые для успеха ресурсы. Они склонны обвинять других в том, что те к ним не прислушиваются, а равные им по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который недостаточно настойчив, не устанавливает взаимодействия с окружающими и у которого недостаточно развито умение выражать себя и слушать других, ограничен неумением влиять на окружающих.